職位構成的內容及評價(jià)方法(常用的職位評價(jià)方法)
1.常用的職位評價(jià)方法有哪些
常用方法有以下幾種：
1、崗位排序法：（1）直接排序（2）交換排序
2、崗位分類(lèi)法
3、海氏測評法
4、因素比較法
職位評價(jià)步驟：
1、按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部職位分類(lèi)；
2、收集有關(guān)職位的各種信息；
3、制定具體工作計劃，確定詳細實(shí)施方案；
4、以資料為基礎，找出與職位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素；
5、規定統一衡量標準，設計各種問(wèn)卷和表格；
6、先以幾個(gè)重點(diǎn)單位作為試點(diǎn)，以發(fā)現問(wèn)題、總結經(jīng)驗、及時(shí)糾正；
7、全面實(shí)施。包括：職位測定、資料整理匯總、數據處理分析等；
8、撰寫(xiě)各個(gè)職位的評價(jià)報告書(shū)，提供給各有關(guān)部門(mén)；
9、全面總結。
評估標準：職位評估標準是指由有關(guān)部門(mén)對職位評估的方法、指標及指標體系等方面所做的統一規定。它包括評價(jià)指標標準和評價(jià)技術(shù)方法標準。任何同類(lèi)事物之間的比較都必須建立在統一的標準基礎上，以保證評價(jià)工作的正確性和評價(jià)結果的可比性。因此，職位評估也必須采用統一的標準進(jìn)行評價(jià)。用國家已頒布的有關(guān)標準和行業(yè)標準作為評價(jià)標準，并應用國家標準規定的方法和技術(shù)進(jìn)行評價(jià)。對于暫時(shí)還沒(méi)有國家標準的部分，則根據制定國家標準的基本思想和要求制定統一的評價(jià)標準。
2.職位評價(jià)的常用方法有哪些：
缺點(diǎn)：
1、由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級的工作崗位數量多并且不相近，評定結果最終又必須依靠評定人員的判斷。因此難于找到對工作內容都相當熟悉的評定人員。而且評定人員的組成和各自的條件、能力并不是一致的，這勢必會(huì )影響評定結果的準確程度。
2、由于這種方法完全是憑借評定人員的知識和經(jīng)驗主觀(guān)的進(jìn)行評價(jià)，缺乏嚴格的、科學(xué)的評判標準，使評價(jià)結果彈性大，容易受到其他因素的干擾。
3、由于工作崗位沒(méi)有進(jìn)行因素比較，方法相對簡(jiǎn)單、粗糙，它只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。
(2)分類(lèi)法
分類(lèi)法又稱(chēng)歸級法，是對排列法的改進(jìn)。它是在崗位分析基礎上制定一套職位級別標準，然后將職位與標準進(jìn)行比較，將它們歸到各個(gè)級別中去。其工作步驟為：①崗位分析；②崗位分類(lèi)；③建立等級結構和標準；④崗位測評排列。
分類(lèi)法的優(yōu)點(diǎn)為：①比較簡(jiǎn)單，所需經(jīng)費、人員和時(shí)間相對較少。在工作內容不太復雜的部門(mén)，能在較短時(shí)間內得到滿(mǎn)意結果；②因等級標準的制定遵循一定依據，其結果比排列法準確、客觀(guān)；③出現新工作或工作變動(dòng)時(shí)，容易按照等級標準迅速確定其等級；④應用靈活，適應性強，為勞資雙方談判及爭端解決留有余地。
分類(lèi)法的缺點(diǎn)為：①崗位等級的劃分和界定存在一定難度，帶有一定主觀(guān)性；②較粗糙，只能將崗位歸級，但無(wú)法衡量職位間價(jià)值的量化關(guān)系，難于直接運用到薪酬體系中。
(3)配對比較法
配對比較法也稱(chēng)相互比較法，就是將所有要進(jìn)行評價(jià)的崗位列在一起，兩兩配對比較，其價(jià)值較高者可得1分，最后將各崗位所得分數相加，分數最高即等級最高，按分數高低將崗位進(jìn)行排列，即可劃定崗位等級。通過(guò)計算平均序數，便可得出崗位相對價(jià)值的次序。
(4)要素計點(diǎn)法
要素計點(diǎn)法又稱(chēng)點(diǎn)數加權法、點(diǎn)數法，是目前大多數國家最常用的方法。這種方法是先選定若干關(guān)鍵性評價(jià)要素，并確定各要素的權數，對每個(gè)要素分成若干不同的等級，然后給各要素的各等級賦予一定分值，這個(gè)分值也稱(chēng)為點(diǎn)數，最后按照要素對崗位進(jìn)行評估，算出每個(gè)崗位的加權總點(diǎn)數，便可得到崗位相對價(jià)值。
要素計點(diǎn)法的具體步驟為：
①確定評價(jià)要素及其權數；
②定義評價(jià)要素，劃定要素等級；
③各評價(jià)要素等級的點(diǎn)數配給；
④崗位評價(jià)，計算點(diǎn)數，確定崗位相對價(jià)值。
要素計點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)為：①主觀(guān)隨意性較少，可靠性強；②相對客觀(guān)的標準使評價(jià)結果易于為人們接受；③通俗，易于推廣。要素計點(diǎn)法的缺點(diǎn)為：①費時(shí)，需投入大量人力；②評價(jià)要素定義和權重的確定有一定技術(shù)難度；③不完全客觀(guān)和科學(xué)，要素的選擇、等級的定義和要素權重的確定都有一定的主觀(guān)因素。工作崗位評價(jià)方法
常見(jiàn)的有崗位參照法、分類(lèi)法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類(lèi)法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。
(1)排列法
排列法是在不對工作內容進(jìn)行分解的情況下，由評定人員憑著(zhù)自己的經(jīng)驗和判斷，將各工作崗位的相對價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列，從而確定某個(gè)工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。
排列法的工作步驟如下：
①崗位分析。由有關(guān)人員組成評價(jià)小組，做好相應的各項準備工作，然后，對工作崗位情況進(jìn)行全面調查，收集有關(guān)崗位方面的資料、數據，并寫(xiě)出調查報告。
②選擇標準工作崗位。所選崗位必須廣泛分布于現有的崗位結構中，同時(shí)彼此間的關(guān)系需要得到廣泛的認同；必須能代表崗位所包括的職能特性和要求；標準崗位的數量通常選取總崗位的10%~15%；需建立一個(gè)用以排列其他崗位的結構框架。
③崗位排列。評定人員必須對有關(guān)工作進(jìn)行全面了解。實(shí)際排列過(guò)程中，崗位不僅要與標準崗位相比，也要同已排列好的崗位相比。排列后崗位等級通常呈金字塔形結構。
④崗位定級。按評判標準對各崗位的重要性做出評判，將各崗位的評定結果匯總，用序號和除以評定人數得到每一崗位的平均序數，按平均序數的大小，由小到大評定出崗位相對價(jià)值的次序。
排列法的優(yōu)缺點(diǎn)：
這種方法主要的優(yōu)點(diǎn)在于能盡快確立新的工作崗位等級，有時(shí)也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。企業(yè)崗位較少可以選此方法。
3.常用的職位評價(jià)方法有哪些
常用方法有以下幾種：1、崗位排序法：（1）直接排序（2）交換排序2、崗位分類(lèi)法3、海氏測評法4、因素比較法職位評價(jià)步驟：1、按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部職位分類(lèi)；2、收集有關(guān)職位的各種信息；3、制定具體工作計劃，確定詳細實(shí)施方案；4、以資料為基礎，找出與職位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素；5、規定統一衡量標準，設計各種問(wèn)卷和表格；6、先以幾個(gè)重點(diǎn)單位作為試點(diǎn)，以發(fā)現問(wèn)題、總結經(jīng)驗、及時(shí)糾正；7、全面實(shí)施。
包括：職位測定、資料整理匯總、數據處理分析等；8、撰寫(xiě)各個(gè)職位的評價(jià)報告書(shū)，提供給各有關(guān)部門(mén)；9、全面總結。評估標準：職位評估標準是指由有關(guān)部門(mén)對職位評估的方法、指標及指標體系等方面所做的統一規定。
它包括評價(jià)指標標準和評價(jià)技術(shù)方法標準。任何同類(lèi)事物之間的比較都必須建立在統一的標準基礎上，以保證評價(jià)工作的正確性和評價(jià)結果的可比性。
因此，職位評估也必須采用統一的標準進(jìn)行評價(jià)。用國家已頒布的有關(guān)標準和行業(yè)標準作為評價(jià)標準，并應用國家標準規定的方法和技術(shù)進(jìn)行評價(jià)。
對于暫時(shí)還沒(méi)有國家標準的部分，則根據制定國家標準的基本思想和要求制定統一的評價(jià)標準。
4.崗位評價(jià)的方法有哪些
原發(fā)布者：常景興簡(jiǎn)介
詳細的崗位價(jià)值評估方法作為知識與技術(shù)密集型企業(yè)，設計院的發(fā)展和競爭體現在人才的競爭。如何建立科學(xué)合理的薪酬體系以更好的激勵員工，促進(jìn)其發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提升人力資源使用效率，幫助企業(yè)獲得未來(lái)持續的競爭力，成為業(yè)界不斷探索的問(wèn)題。本文從薪酬體系設計的基礎——崗位價(jià)值評估出發(fā)，結合筆者參與的一個(gè)咨詢(xún)案例來(lái)介紹如何開(kāi)展崗位價(jià)值評估工作。崗位價(jià)值評估是開(kāi)展薪酬體系設計的重要步驟。一般而言，薪酬體系設計的工作步驟如圖1所示：一、崗位價(jià)值評估方法介紹1.崗位價(jià)值評估的目的確定崗位之間的相對價(jià)值。設計院有很多崗位，現代企業(yè)薪酬制度強調“以崗定薪”，因此需要確定不同崗位的相對價(jià)值，例如一個(gè)職能管理人員與一名設計師相比，究竟誰(shuí)對企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應該獲得更多的收入。崗位價(jià)值評估就是根據組織的崗位設置，依據一定的崗位評估標準，運用系統化、程序化的分析方法，對崗位進(jìn)行一系列比較，以明確各崗位對企業(yè)不同的貢獻度，即崗位的相對價(jià)值。崗位價(jià)值評估建立了員工的上升通道。根據崗位價(jià)值評估結果，可以將設計院的崗位劃分為一些連續的等級，形成崗位序列，通過(guò)這樣的結構使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解設計院的價(jià)值標準和方向，引導員工朝更高的層次發(fā)展。崗位價(jià)值評估的實(shí)施有助于改善設計院的勞資關(guān)系。崗位價(jià)值評估可以提供一套相對合理的衡量方法，可以促使員工與員工之間、管理者與員工之間對各崗位價(jià)值的看法趨
5.職位評估的方法有哪些
1.排序法把公司里所有的職位按得分的多少進(jìn)行排序。這種方法被很多企業(yè)所采用，它的好處就是比較簡(jiǎn)單易行，但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很規范的、小型的、老板個(gè)人權威比較強的公司。
2.因素分析法
就是打分的方法，現在用得比較多。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來(lái)，比如勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等這些因素，設置不同的權重，然后給出不同的得分。每一個(gè)職位都按照這個(gè)評價(jià)體系進(jìn)行打分，這是因素評分法。
因素評分法能夠擺脫那種領(lǐng)導者過(guò)于主觀(guān)、不準確的評價(jià)方法，比較具有說(shuō)服力。但是這個(gè)方法非常昂貴，這套系統版權費一般都在十幾萬(wàn)人民幣左右。也有一些國內的人力資源專(zhuān)家，根據國際上流行的職位評估方法，開(kāi)發(fā)出適合中國特色的職位評估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。
6.職位評價(jià)方法 有哪些 麻煩高人指點(diǎn)一二
1.因素比較法
首先定義這里的“因素”，指的是報酬因素，報酬因素是反映不同職位在工資報酬上出現差別的原因，也即職位評價(jià)的指標體系。在同一個(gè)企業(yè)中，所有的職位必須采用相同的報酬因素來(lái)進(jìn)行評價(jià)。因素比較法是先選擇一些有代表性的標準職位，并對其打分定級，再確定每個(gè)基本分類(lèi)因素包括的基本水平，將標準職位的分數分配給這些因素水平，求得每個(gè)水平的分數。然后將其他職位逐項與標準職位進(jìn)行比較，確定該項得分，再加總，得出總分。這實(shí)際上是簡(jiǎn)單的排序法的一種改進(jìn)。
2.因素計點(diǎn)法
因素計點(diǎn)法與因素比較法相似，它建立在對報酬因素的評價(jià)的基礎之上。差別在于因素比較法是參照標準職位相對打分，而因素計點(diǎn)法（有時(shí)也叫積點(diǎn)評分法）則是對照標準絕對打分。因素計點(diǎn)法要求每個(gè)報酬因素分成若干等級，而且每個(gè)因素的等級，都是目前職位的現實(shí)倩況。通常每個(gè)因素的各項都賦予不同的點(diǎn)值，因此，一旦確定了職位中各個(gè)因素的等級，那么只需要將各個(gè)因素對應的點(diǎn)值加總，就可以得到該職位的總點(diǎn)值。也即薪點(diǎn)。
因素計點(diǎn)法是運用最廣泛、最精確也是最復雜的一種職位評價(jià)的方法。
3.分類(lèi)法
分類(lèi)法通過(guò)確定若干種類(lèi)或者級別來(lái)對一組工作進(jìn)行描述。在使用這一方法時(shí)，首先需要界定每一類(lèi)（級）的明確說(shuō)明。所謂工作類(lèi)，是指一組在工作內容上相似的職位。所謂工作級，則是指所包含的職位除了復雜程度相似之外，其他的方面都不同。評價(jià)者將工作說(shuō)明和各個(gè)工作類(lèi)（級）別說(shuō)明進(jìn)行比較，與工作說(shuō)明最一致的類(lèi)別說(shuō)明便決定了這一工作的分類(lèi)。分類(lèi)法的不足之處在于不容易編寫(xiě)標準的工作類(lèi)（級）說(shuō)明書(shū)。
4.排序法
排序法是四種方法中最簡(jiǎn)單的一種。在排序法中，評價(jià)者在工作分析的基礎上，建立一個(gè)評價(jià)指標體系和權重體系，考察工作說(shuō)明和工作規范中每一項對于組織的價(jià)值的大小，并按照指標體系進(jìn)行排序，通過(guò)加權即可得到每個(gè)職位的相對價(jià)值大小。排序法的優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)單、容易操作，但在其應用中經(jīng)常出現一些主觀(guān)判斷上的問(wèn)題。
7.崗位評價(jià)該怎么做,方法有哪些
崗位評價(jià)方法：
排列法，也稱(chēng)簡(jiǎn)單排列法、序列法、部門(mén)重要次序法，是由工作評價(jià)人員對各個(gè)崗位工作的重要性做出判斷，并根據崗位工作相對價(jià)值的大小按升值或降值順序排列；來(lái)確定崗位等級的一種工作評價(jià)方法。
分類(lèi)法，也稱(chēng)分級法或等級描述法，是事先建立一連串的勞動(dòng)等級，給出等級定義；然后，根據勞動(dòng)等級類(lèi)別比較工作類(lèi)別，把工作確定到各等級中去，直到安排在最后邏輯之處。
分類(lèi)法不同于排列法，勞動(dòng)等級是預先決定并建立的，然后參考崗位工作的內容對其分級。
因素比較法，在因素比較法中，最重要的是先決定工作評價(jià)的因素和關(guān)鍵工作，再用評價(jià)因素和關(guān)鍵工作制成關(guān)鍵工作分級表；其余工作以此表為尺度決定其地位。
計點(diǎn)法，也稱(chēng)點(diǎn)數法、點(diǎn)體系，我國也有稱(chēng)之為計分法的。
計點(diǎn)法是當今工業(yè)中最廣泛使用的工作評價(jià)方法。
崗位評價(jià)方案設計的步驟
（一）明確薪酬政策
崗位評價(jià)方案的設計要在薪酬政策的指導下進(jìn)行，如“向關(guān)鍵崗位傾斜”還是向“苦、臟、累、險的一線(xiàn)傾斜”。
（二）確定崗位評價(jià)要素、因素極其重要程度
將各類(lèi)崗位對職工的要求和影響綜合歸納為勞動(dòng)復雜程度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件四項（一級評價(jià)指標），在此基礎上分別確定評價(jià)因素（二級評價(jià)指標）。
（三）確定評價(jià)標準
一般采用等級評價(jià)量表，針對每一個(gè)評價(jià)因素分為若干個(gè)等級，相應制定評價(jià)標準.
（四）對各要素、因素、等級配點(diǎn)
8.職位分析包括哪些方面的內容
工作分析是指系統全面的確認工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過(guò)程。
工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，如下圖所示： 通過(guò)對工作輸入、工作轉換過(guò)程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務(wù)規范（也稱(chēng)作工作說(shuō)明書(shū)）。
職務(wù)規范包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標準信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。 [編輯]工作分析的內容 工作分析的內容包含三個(gè)部分：對工作內容及崗位需求的分析；對崗位、部門(mén)和組織結構的分析；對工作主體員工的分析。
對工作內容的分析是指對產(chǎn)品（或服務(wù)）實(shí)現全過(guò)程及重要的輔助過(guò)程的分析，包括工作步驟、工作流程、工作規則、工作環(huán)境、工作設備、輔助手段等相關(guān)內容的分析； 由于工作的復雜性、多樣性和勞動(dòng)分工使崗位、部門(mén)和組織結構成為必然，不同的行業(yè)和不同的業(yè)務(wù)都影響著(zhù)崗位、部門(mén)和組織結構的設置，對崗位、部門(mén)和組織結構的分析包括對崗位名稱(chēng)、崗位內容、部門(mén)名稱(chēng)、部門(mén)職能、工作量及相互關(guān)系等內容的分析； 對工作主體員工的分析包括對員工年齡、性別、愛(ài)好、經(jīng)驗、知識和技能等各方面的分析，通過(guò)分析有助于把握和了解員工的知識結構、興趣愛(ài)好和職業(yè)傾向等內容。在此基礎上，企業(yè)可以根據員工特點(diǎn)將其安排到最適合他的工作崗位上，達到人盡其才的目的。
[編輯]工作分析的方法 工作分析的方法主要有職務(wù)分析問(wèn)卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務(wù)描述問(wèn)卷（MPDQ）、臨界特質(zhì)分析系統（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務(wù)清單分析系統（TIA）和關(guān)鍵事件法（CIM），如下圖所示： [編輯]工作分析的原因 在人力資源開(kāi)發(fā)管理過(guò)程中，工作分析具有十分重要的意義： 1、工作分析是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎。 2、工作分析是提高現實(shí)社會(huì )生產(chǎn)力的需要。
3、工作分析是企業(yè)現代化管理的客觀(guān)需要。 4、工作分析有助于實(shí)現量化管理。
5、工作分析有助于工作評價(jià)、人員測評與定員管理及人力規劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規范化與標準化。 6、對于勞動(dòng)人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。
[編輯]工作分析的作用 1、工作分析為人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)提供依據 1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息； 2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準； 3）工作分析為人員的培訓開(kāi)發(fā)提供了明確的依據； 4）工作分析為科學(xué)的績(jì)效管理提供了幫助； 5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ； 2、工作分析為組織職能的實(shí)現奠定基礎 1）通過(guò)工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋找工作中存在的問(wèn)題，圓滿(mǎn)實(shí)現職位對于組織的貢獻； 2）在工作分析過(guò)程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節和業(yè)務(wù)流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰略地位； 3）借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營(yíng)管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，并通過(guò)職位及時(shí)調整，提高組織的協(xié)同效應。 3.崗位分析對績(jì)效考核的作用[1] 這一作用主要體現在兩個(gè)方面：一是崗位說(shuō)明書(shū)的必備項目中有“崗位關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標”這一內容，這些指標指明了對該崗位任職人員應從哪些角度進(jìn)行考核，也指出了崗位上人員的努力方向，而績(jì)效考核方案的起點(diǎn)就是部門(mén)和崗位考核指標的選擇，廣義的工作分析甚至可以提供部門(mén)的關(guān)鍵績(jì)效指標；二是崗位說(shuō)明書(shū)如果包含了“溝通關(guān)系”這一項目，就可以清晰地指明績(jì)效考核的主體與考核層級關(guān)系，因為溝通關(guān)系中明確了匯報、指導與監督關(guān)系。
4.崗位分析對人員招聘與錄用的作用[1] 崗位說(shuō)明書(shū)的另一項必備內容就是崗位任職資格條件，這些條件既是崗位評價(jià)的重要參考要素，又天然是該崗位人員空缺時(shí)設計招聘要求的基礎。招聘廣告中一般有空缺崗位的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、能力方向、人格特征等要求，而這些內容在崗位說(shuō)明書(shū)的任職資格條件項目中均可找到。
5.崗位分析對員工培訓與職業(yè)生涯設計的作用[1] 企業(yè)員工培訓的一個(gè)重要特點(diǎn)是具有強烈的導向性，這個(gè)導向的重要依據之一就是崗位說(shuō)明書(shū)所規定的內容，尤其是崗位職責的要求、考核指標要求、能力要求等內容，在新員工培訓中，新員工本崗位的說(shuō)明書(shū)甚至能成為其必修教材之一。另外在對進(jìn)行員工職業(yè)生涯設計時(shí)，崗位分析還可以提供職業(yè)發(fā)展的路徑與具體要求。
6.崗位分析對人力資源規劃的作用[1] 人力資源規劃的核心工作是人力需求與供給的預測，在運用技能清單法、管理人員置換圖、人力接續計劃、馬爾可夫矩陣法進(jìn)行供給預測時(shí)，都離不開(kāi)清晰的崗位層級關(guān)系和晉升、崗位轉換關(guān)系，這些都是崗位說(shuō)明書(shū)所應該規定的。在需求觀(guān)測時(shí)，除了需要對人力資源數量預測，還需要對其質(zhì)量要求進(jìn)行。
9.職位分析的方法有哪些
1.職位分析是一種對職務(wù)的設置目的、主要責任、工作內容、權利范圍以及工作環(huán)境
所做的重要問(wèn)題的說(shuō)明
2.其任務(wù)指一項具體的工作；崗位指人必須完成的一組任務(wù)；職位則由許多相似的崗
位組成，這些崗位在性質(zhì)、類(lèi)別上完全相同，所需要的條件也一致。
3.了解管理者常遇到的問(wèn)題
a.不合適、不合理、不一致的薪酬計劃。
b.員工不知自己該干什么。
c.工作的角色與內容產(chǎn)生沖突。
d.職責與權利重疊，工作內容重復。
e.招聘與工作內容不符的員工
f.不合適的工作培訓
g.市場(chǎng)啟動(dòng)緩慢。
4.了解職位分析的作用
a.讓員工了解工作的性質(zhì)。
b.明確職責和權利。
c.確定人員編制與組織結構。
d.協(xié)助招聘和選拔人才。
e.幫助新員工盡快進(jìn)入角色。
f.提供工作評價(jià)的根據。
g.提供相關(guān)培訓的基本資料。
5.掌握職位分析的基本程序
a.調查職位信息。
b.對關(guān)鍵崗位進(jìn)行考察。
c.與員工進(jìn)行溝通。
d.處理綜合信息。
e.檢查職位說(shuō)明書(shū)。
f.職位說(shuō)明書(shū)定稿。
10.職位評估的職位評估方法
常用的職位評估方法有職位參照法、分類(lèi)法、排列法、評分法和因素比較法。
其中分類(lèi)法、排列法屬于定性評估，職位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。除此以外，這里還簡(jiǎn)要介紹一個(gè)國際著(zhù)名的崗位評估方法，即海氏（Hay Group）三要素評估法。
1、職位參照法 職位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的職位來(lái)對其它職位進(jìn)行評估。具體的步驟是：（1）成立職位評估小組；（2）評估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評估的職位，對這些職位有其它辦法進(jìn)行職位評估；（3）如果企業(yè)已經(jīng)有評估過(guò)的職位，則直接選出被員工認同職位價(jià)值的職位即可；（4）將2、3選出的職位定為標準職位；（5）評估小組根據標準職位的工作職責和任職資格要求等信息，將類(lèi)似的其它職位歸類(lèi)到這些標準職位中來(lái)；（6）將每一組中的所有職位的職位價(jià)值設置為本組標準職位的職位價(jià)值；（7）在每組中，根據每個(gè)職位與標準職位的工作差異，對這些職位的職位價(jià)值進(jìn)行調整；（8）最終確定所有職位的職位價(jià)值。
2、分類(lèi)法 分類(lèi)法與職位參照法有些相象，不同的是，它沒(méi)有進(jìn)行參照的標準職位。它是將企業(yè)的所有職位根據工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類(lèi)別，一般可分為管理工作類(lèi)、事務(wù)工作類(lèi)、技術(shù)工作類(lèi)及營(yíng)銷(xiāo)工作類(lèi)等。
然后給每一類(lèi)確定一個(gè)職位價(jià)值的范圍，并且對同一類(lèi)的職位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)職位不同的職位價(jià)值。3、排列法 排列法是通過(guò)對所有職位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的職位評估方法。
比較科學(xué)的崗排列法是雙職位對比排列法。具體的步驟是：（1）成立職位評估小組；（2）對企業(yè)所有職位進(jìn)行兩兩對比；（3）在兩兩比較時(shí)，對價(jià)值相對較高的職位計1分，對另一個(gè)職位計0分。
（4）所有職位兩兩對比完后，將每個(gè)職位的分數進(jìn)行匯總；（5）總分最高的職位的職位價(jià)值最高，依次排序，就可以評估出所有職位的價(jià)值；4、評分法 評分法是目前最流行的職位評估方法，國內比較知名的咨詢(xún)公司，如和君創(chuàng )業(yè)、北大縱橫等在進(jìn)行咨詢(xún)時(shí)都采用此方法進(jìn)行職位評估，是指通過(guò)對每個(gè)職位用計量的方式進(jìn)行評判，最終得出職位價(jià)值的方法。具體做法為：（1）成立職位評估小組；（2）將企業(yè)所有職位的所有職位職責和任職要求的條款整理出來(lái)；（3）對每個(gè)條款的價(jià)值進(jìn)行打分；（4）每個(gè)職位得到的總分，就是該職位的職位價(jià)值。
5、因素比較法 因素比較法不須關(guān)心具體職位的職位職責和任職資格，而是將所有的職位的內容抽象成若干各要素。根據每個(gè)職位對這些要素的要求不同，而得出職位價(jià)值。
比較科學(xué)的做法是將職位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個(gè)不同的等級，然后在根據職位的內容將不同因素的不同的等級對應起來(lái)，等級數值的總合就為該職位的職位價(jià)值。
6、海氏評估法 海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應的標準進(jìn)行評估打分，得出每個(gè)崗位評估分，即崗位評估分=知能得分+解決問(wèn)題得分+應負責任得分。其中知能得分和應負責任評估分和最后得分都是絕對分，而解決問(wèn)題的評估分是相對分（百分值），經(jīng)過(guò)調整后為最后得分后才是絕對分。
利用海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分數時(shí)，還必須考慮各崗位的“形狀構成”，以確定該因素的權重，進(jìn)而據此計算出各崗位相對價(jià)值的總分，完成崗位評價(jià)活動(dòng)。所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于知能和解決問(wèn)題的能力兩因素相對于崗位責任這一因素的影響力的對比與分配。
從這個(gè)角度去觀(guān)察，企業(yè)中的崗位可分為三種類(lèi)型：①“上山”型。此崗位的責任比知能與解決問(wèn)題的能力重要。
如公司總裁、銷(xiāo)售經(jīng)理、負責生產(chǎn)的干部等。②“平路”型。
知能和解決問(wèn)題能力在此類(lèi)職務(wù)中與責任并重，平分秋色。如會(huì )計、人事等職能干部。
③ “下山”型。此類(lèi)崗位的職責不及職能與解決問(wèn)題能力重要。
如科研開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)分析干部等。通常要由職務(wù)薪酬設計專(zhuān)家分析各類(lèi)崗位的形狀構成，并據此給知能、解決問(wèn)題的能力這兩因素與責任因素各自分配不同的權重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的一個(gè)百分數，兩個(gè)百分數之和應恰為100%.舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：比如有一個(gè)企業(yè)某個(gè)崗位的知能得分為941分，解決問(wèn)題得分為71%，應負責任得分為1004分。
而這個(gè)崗位解決問(wèn)題能力和責任權重為40%和60%，那么這個(gè)崗位的最終評估得分為1269分。當然，海氏評估法還涉及到每個(gè)因素的評估標準和程序，以及評估結果的處理和形成一個(gè)公司的崗位等級體系等，世界五百強企業(yè)近三分之一的企業(yè)采用此方法。
