如何設計一份讓企業(yè)HR看了以后不會(huì )淘汰的簡(jiǎn)歷？

新的一年開(kāi)始后很多公司為了業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展都準備開(kāi)始招人，我們也不例外。前兩天負責招聘的同事和用人部門(mén)溝通后貼出了幾則招聘信息，沒(méi)過(guò)多久同事們的郵箱就陸陸續續的收到很多求職者發(fā)來(lái)的簡(jiǎn)歷。在大致瀏覽了一番之后，我發(fā)現竟然找不到一份可以讓我產(chǎn)生溝通欲望的簡(jiǎn)歷，究其原因是趟在我郵箱的那些簡(jiǎn)歷都不合格。

經(jīng)過(guò)分析后我發(fā)現那些不合格簡(jiǎn)歷都有幾個(gè)通病：

1、簡(jiǎn)歷信息冗余、重點(diǎn)不突出打開(kāi)簡(jiǎn)歷看了半天，并沒(méi)有找到任何重點(diǎn)信息，項目經(jīng)驗和工作經(jīng)驗洋洋灑灑寫(xiě)了一大堆，給別人的感覺(jué)是簡(jiǎn)歷上的這個(gè)人好像什么事情都做，看起來(lái)很全能，但是好像又是什么都不通，只停留在表層。

借用《紅樓夢(mèng)》中的一句話(huà)來(lái)形容就是“縱然生得好皮囊,腹內原來(lái)草莽”。2、成績(jì)泛泛，沒(méi)有經(jīng)典案例支撐好多人的簡(jiǎn)歷上只是單純的列舉自己做了哪些事情，但是并不能讓HR通過(guò)STAR法則看到他的個(gè)人成績(jì)。

所謂的STAR法則就是情境(situation)、任務(wù)(task)、行動(dòng)(action)、結果(result)。簡(jiǎn)單易懂的表達就是一個(gè)人在怎樣的情況下接受了哪些任務(wù)，通過(guò)什么方案和行動(dòng)得到哪些可見(jiàn)的結果。而這在大部分人的簡(jiǎn)歷是體現不出來(lái)的。

3、崗位匹配度太低，可遷移能力比較弱通過(guò)“知愿能”模型，我發(fā)現很多人的工作經(jīng)驗與崗位的匹配度、個(gè)人特質(zhì)與工作崗位的匹配度差的不是一星半點(diǎn)，個(gè)人能力和項目經(jīng)驗在自己投遞的崗位上基本發(fā)揮不出任何優(yōu)勢。

一個(gè)工作多年的HR，過(guò)目的簡(jiǎn)歷自然不少，最害怕的就是看到很多簡(jiǎn)歷寫(xiě)得密密麻麻，認真讀完后卻挖掘不到自己想要的信息，那種心情是相當崩潰的。所以當你在寫(xiě)簡(jiǎn)歷之前，首先得先知道HR是怎么看待一份簡(jiǎn)歷的內容？

HR一般會(huì )把簡(jiǎn)歷中的內容，分為五個(gè)檔次，有效性逐級遞減：價(jià)值 > 業(yè)績(jì) > 能力 > 知識 >自我評價(jià)。而這五個(gè)檔次也代表著(zhù)不同的含義：

價(jià)值——候選人隱藏哪些待挖掘的資源

業(yè)績(jì)——做成功過(guò)哪些經(jīng)典案例

能力——能解決哪些問(wèn)題，

知識——自我學(xué)習的驅動(dòng)力，

評價(jià)——自我定位和認知，

大多數人的簡(jiǎn)歷之所以出現這樣那樣的的問(wèn)題，那是因為他們始終站在了自己的角度去展現自己，沒(méi)能角色轉換一下從招聘者的角度去看自己的簡(jiǎn)歷。

其實(shí)寫(xiě)簡(jiǎn)歷就好比是做產(chǎn)品，做產(chǎn)品時(shí)我們要考慮受眾群體、用戶(hù)場(chǎng)景、用戶(hù)需求、產(chǎn)品的核心價(jià)值、產(chǎn)品被用戶(hù)使用的時(shí)長(cháng)等等因素，那么寫(xiě)簡(jiǎn)歷時(shí)我們也可以用產(chǎn)品思維這樣思考：簡(jiǎn)歷給誰(shuí)看、在什么場(chǎng)合下看簡(jiǎn)歷、瀏覽簡(jiǎn)歷的時(shí)間有多長(cháng)、對方需要什么樣的人、自己的核心價(jià)值是什么

一、簡(jiǎn)歷給誰(shuí)看通常情況下，至少會(huì )有三個(gè)人會(huì )看簡(jiǎn)歷，分別是負責招聘的HR，直屬領(lǐng)導和部門(mén)領(lǐng)導。求職者在招聘網(wǎng)站投出去的簡(jiǎn)歷，一般會(huì )先進(jìn)HR的郵箱，然后經(jīng)過(guò)HR篩選后，再將簡(jiǎn)歷流轉到用人部門(mén)的直屬領(lǐng)導那里做二審。如果當前這個(gè)人比較符合預期才會(huì )打電話(huà)邀約面試。一面二面過(guò)了后部門(mén)領(lǐng)導才會(huì )參與進(jìn)來(lái)做最終選擇。在做簡(jiǎn)歷篩選的過(guò)程中不同的人看簡(jiǎn)歷時(shí)的關(guān)注點(diǎn)是不一樣的

01 HR對于簡(jiǎn)歷的關(guān)注點(diǎn)

在平時(shí)招聘的過(guò)程中影響HR是否會(huì )給一個(gè)求職者面試機會(huì )一般有三個(gè)因素：①.基本信息；②.教育背景；③.工作／項目經(jīng)歷，缺一不可。

基本信息

HR對候選人進(jìn)行條件匹配是就是基于基本信息進(jìn)行的。我們打開(kāi)招聘網(wǎng)站會(huì )發(fā)現每個(gè)公司在招人時(shí)，都會(huì )開(kāi)出一些條件，比如最低學(xué)歷、最低工作年限、工作成績(jì)等等，而這些條件往往是HR在招聘過(guò)程中直接篩選的一些關(guān)鍵詞。沒(méi)有完善的基本信息讓很多人在第一輪篩選的過(guò)程中就被刷掉了。

舉個(gè)例子你就明白了：公司找一個(gè)設計師，主要的工作內容就是平面和插畫(huà)，工作地點(diǎn)是北京。HR 呢要在你的簡(jiǎn)歷里面要看到： 設計，平面、插畫(huà)，北京 這幾個(gè)關(guān)鍵詞你就完成了第一輪篩選，如果你簡(jiǎn)歷里面沒(méi)有點(diǎn)出或者缺失這幾個(gè)關(guān)鍵詞HR 當然就看不到啦，怎么會(huì )有面試通知呢？

教育背景

教育背景包含的內容其實(shí)很多，一個(gè)人的教育背景如果寫(xiě)起來(lái)的的話(huà)估計得幾頁(yè)紙才能寫(xiě)完，但是HR關(guān)心的內容其實(shí)并沒(méi)有那么多。HR一般關(guān)注四點(diǎn)：畢業(yè)院校、時(shí)間、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)，這四點(diǎn)相當于硬性條件，不達標的自然也會(huì )被刷掉。所以在簡(jiǎn)歷中必須做到簡(jiǎn)明扼要的突出這四點(diǎn)。

工作／項目經(jīng)歷，

對于HR來(lái)說(shuō)，工作/項目經(jīng)歷其實(shí)是考察候選人的軟性條件和崗位的匹配度。HR希望看到你能將上一份工作中的能力積累和項目經(jīng)驗轉移運用到新的工作中的。比如：你上份工作中擔任的是管理的角色，那么HR基本可以根據工作職責的陳述，所負責的項目來(lái)判斷你未來(lái)可以勝任多大的工作強度、以及能管理于多大體量的團隊；服務(wù)多大體量的業(yè)務(wù)。

02 直屬領(lǐng)導和部門(mén)領(lǐng)導看簡(jiǎn)歷關(guān)注的點(diǎn)

領(lǐng)導一般是直接負責項目開(kāi)展的，他們需要“即插即用”型員工。所以他們更加關(guān)注你簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的工作經(jīng)歷和項目經(jīng)歷，從而判斷你是否和當前的項目匹配，然后通過(guò)你所寫(xiě)的個(gè)人成績(jì)判斷你的個(gè)人能力是否達標。

當然在真實(shí)的招聘過(guò)程中，能遇到和自己公司完美匹配的簡(jiǎn)歷和人才是不太現實(shí)的，在這種情況下，候選人有通用的方法論或者自己獨特的能力，領(lǐng)導也是愿意花時(shí)間和精力和你展開(kāi)深度交流的。

那么很多人就問(wèn)了，什么是通用的能力呢？舉例來(lái)說(shuō)，如果你是做運營(yíng)的，那么你在平時(shí)的工作中應該總結出一些關(guān)于活動(dòng)設計的底層邏輯，比如如何利用價(jià)格區間和數據區間來(lái)觸發(fā)用戶(hù)的損失規避心理，利用價(jià)格錨點(diǎn)來(lái)引導用戶(hù)做出付費決策等等。這些能力可同時(shí)遷移到線(xiàn)上、線(xiàn)下，或者做其他產(chǎn)品的市場(chǎng)化運營(yíng)依然是可行的。

總之，由于面對不同的人關(guān)注的點(diǎn)不同，而簡(jiǎn)歷上展示空間又很有限，因此跟應聘崗位關(guān)系不大的內容要放棄。我們在寫(xiě)簡(jiǎn)歷的時(shí)候就要做到重要信息重點(diǎn)突出，要明白：哪些內容該強調，哪些內容可以做減法去掉，做到信息合理取舍，才能將信息冗余的問(wèn)題解決掉。

二、簡(jiǎn)歷會(huì )在什么場(chǎng)合下被查看HR為了能招到一個(gè)優(yōu)秀的人，可能會(huì )隨時(shí)隨地的翻翻招聘網(wǎng)站，看看自己的郵箱。有人會(huì )在辦公室、有人會(huì )在上下班的路上、有人會(huì )在家中，總之場(chǎng)景并不是固定不變的。同時(shí)在不同的場(chǎng)景下，看簡(jiǎn)歷使用的工具也不一樣，有人用手機看、有人用電腦看。在這個(gè)時(shí)候一份簡(jiǎn)歷能在各種情況下正常打開(kāi)是非常重要的，所以發(fā)送給HR的簡(jiǎn)歷最好是word版本和PDF版本的。

這并不是強制要求，只是這兩種版本能夠基本保證在各個(gè)設備中正常瀏覽，不至于你的辛辛苦苦寫(xiě)的簡(jiǎn)歷還沒(méi)被人看到你就被淘汰了。

除了注意文件的格式外，投遞簡(jiǎn)歷的時(shí)間也會(huì )非常重要的，根據一些招聘網(wǎng)站的大數據顯示，每天早晨8點(diǎn)到10點(diǎn)，下午的1點(diǎn)到3點(diǎn)是刷簡(jiǎn)歷的高峰時(shí)間段。周五下午和周一上午，周末兩日刷簡(jiǎn)歷的頻率比較低。因為大多數企業(yè)會(huì )流行在周一或者周五的上下午舉行例會(huì )，而HR也是參會(huì )的主要人員之一。這個(gè)時(shí)間段投遞出的簡(jiǎn)歷會(huì )直接被后來(lái)的簡(jiǎn)歷壓在郵箱的底部，要想重見(jiàn)天日就非常難。

三、簡(jiǎn)歷會(huì )被瀏覽多長(cháng)時(shí)間曾經(jīng)有一個(gè)團隊在人才市場(chǎng)上做過(guò)一個(gè)課題調查：HR看一份簡(jiǎn)歷要多長(cháng)時(shí)間？最后的結果是平均20秒，有的最快“1秒”。

他們的測試是這樣做的，測試員才來(lái)人才市場(chǎng)的某個(gè)招聘窗口面前，掐著(zhù)秒表統計了10位面試者從交上簡(jiǎn)歷到離開(kāi)座位的時(shí)間。其中在30秒之內結束的有6人，還沒(méi)到10秒就結束的有3人。其中最快的一位HR僅僅花了1秒的時(shí)間——應聘者邊在座位上坐下邊遞上簡(jiǎn)歷，HR只瞄了一眼就找到了重點(diǎn)，應聘者是本三，不在招錄范圍內，簡(jiǎn)歷幾乎還沒(méi)被移到HR眼前就被重新遞了回來(lái)，應聘者只能起身?yè)Q下一位。

在一些崗位的招聘中中，HR“秒退”這些簡(jiǎn)歷理由也非常明確，學(xué)校不符合要求，不是本地戶(hù)籍以及專(zhuān)業(yè)不對口等等

總之HR在一份簡(jiǎn)歷上停留的時(shí)間并沒(méi)有我們想象的那么長(cháng)，除非這個(gè)簡(jiǎn)歷有非常吸引人注意的地方，在時(shí)間充裕的情況下，他們還會(huì )愿意花一點(diǎn)時(shí)間，通常一般在20秒之內就能基本找齊自己所需要的“點(diǎn)”。

四、對方需要什么樣的人在平時(shí)的招聘中，篩選簡(jiǎn)歷也好面試也罷，我能清楚的感受到很多求職者找工作時(shí)雖然十分明確自己的訴求是什么，比如清楚的知道自己現在需要什么樣的工作，自己想進(jìn)入那個(gè)行業(yè)的哪個(gè)公司、但最后他們依舊會(huì )忽略一個(gè)很重要問(wèn)題：“這個(gè)公司到底在招聘什么樣的人？我到底是不是那個(gè)合適的人？”

這兩個(gè)問(wèn)題是撰寫(xiě)簡(jiǎn)歷過(guò)程中最難解決的，大多數的人找工作肯定沒(méi)有準備多份簡(jiǎn)歷。經(jīng)常是寫(xiě)好一份就海投，做全面撒網(wǎng)重點(diǎn)捕撈的準備。其實(shí)只要稍微對公司寫(xiě)的招聘簡(jiǎn)章做一下研究你就會(huì )發(fā)現，公司標榜的崗位職責和任職要求最后都可以轉化到：“公司要求你要會(huì )什么？”“公司希望你是個(gè)什么樣的人？”上。

“你要會(huì )什么”這個(gè)問(wèn)題無(wú)非就是專(zhuān)業(yè)技能、做過(guò)什么項目等等比較客觀(guān)的內容。而“公司希望你是個(gè)什么樣的人”這個(gè)問(wèn)題在很多人看來(lái)比較開(kāi)放，也是仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智，但是落實(shí)到紙面上終歸還是有答案的。

哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭于1973年正式提出一個(gè)詞——“勝任力”。它指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征。它可以是動(dòng)機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的．并且．能顯著(zhù)區分優(yōu)秀與一般績(jì)效的個(gè)體特征。但有的學(xué)者從更廣泛的角度定義勝任力．認為勝任力包括職業(yè)、行為和戰略綜合3個(gè)維度。

所以在簡(jiǎn)歷中我們需要體現出個(gè)人職業(yè)的穩定性、行為的上進(jìn)性、格局的高瞻性，通過(guò)多個(gè)維度打造自我形象。所有的公司都希望招聘到一個(gè)穩定、技術(shù)好、和公司的企業(yè)文化貼合的人。從這些角度去切入對工作內容和職業(yè)技能的展示才能將你與其他競爭者區分開(kāi)。

五、自己的核心價(jià)值是什么在寫(xiě)簡(jiǎn)歷的時(shí)候，我們明白價(jià)值的體現是決定你能否被邀約面試的一個(gè)重要因素，而體現方式通常就在自我評價(jià)中去陳述。

我們要像做產(chǎn)品一樣，找準自己的定位，選擇好自己的發(fā)展方向，思考自己的優(yōu)劣勢。在這個(gè)自我定位的過(guò)程中首先你應該清楚自己想要做什么，表達自己是如何將時(shí)間、資產(chǎn)、人脈這些資源進(jìn)行合理分配做短期和長(cháng)期的規劃的。根據自己的方向和期望的崗位要求，針對性地寫(xiě)自己的個(gè)人介紹。

只有將自我成長(cháng)的邏輯清楚的表達給HR，這樣才能讓別人看到你不管對于技術(shù)也好，運營(yíng)也好，還是其他方面有獨立思考、分析、解決問(wèn)題的能力，對人對事有自己的溝通方法和執行方案。選擇你對于公司來(lái)說(shuō)用工風(fēng)險和培養成本風(fēng)險會(huì )小很多。所以說(shuō)利用自己的核心價(jià)值去打造個(gè)人品牌比你套模板寫(xiě)一份標準化的簡(jiǎn)歷簡(jiǎn)單有效的多。

總結：

寫(xiě)簡(jiǎn)歷對每個(gè)求職者來(lái)說(shuō)都不是一件簡(jiǎn)單輕松的事情，在這個(gè)過(guò)程中需要花大量的精力思考和雕琢。一份優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷往往不是一蹴而就的，而是通過(guò)不斷的補充和完善，最后達到每句話(huà)每個(gè)字都足夠精簡(jiǎn)凝練，都能準確陳述出自己想要表達的意思。

一份優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷雖然不能說(shuō)明這個(gè)人優(yōu)秀，但是優(yōu)秀的人，簡(jiǎn)歷必然不會(huì )差。愿每個(gè)人都能學(xué)會(huì )運用產(chǎn)品思維去思考問(wèn)題，展現自我的價(jià)值，遠離求職路上的絆腳石。

我是【職說(shuō)筆記】，聚焦求職面試、職場(chǎng)關(guān)系、勞資糾紛。關(guān)注我，遠離職場(chǎng)困擾。歡迎關(guān)注、點(diǎn)贊和評論！

『職同心合』為您答疑解惑，如何設計一份讓企業(yè)HR看了以后不會(huì )淘汰的簡(jiǎn)歷？簡(jiǎn)歷是求職者打開(kāi)面試之門(mén)的一把“金鑰匙”，而意向崗位就猶如一把鎖，如果簡(jiǎn)歷這把鑰匙正好與意向崗位的鎖孔匹配，就肯定能打開(kāi)崗位這把鎖。

想要設計一份讓HR看了以后不會(huì )淘汰的簡(jiǎn)歷，就先要了解什么是“個(gè)人簡(jiǎn)歷”這個(gè)概念。

個(gè)人簡(jiǎn)歷是求職者給招聘單位發(fā)送的一份簡(jiǎn)要介紹，包含自己的基本信息，如姓名、性別、年齡、民族、籍貫、政治面貌、學(xué)歷、聯(lián)系方式，以及自我評價(jià)、工作經(jīng)歷、學(xué)習經(jīng)歷、榮譽(yù)與成就、求職愿望、對這份工作的簡(jiǎn)要理解等等。

“簡(jiǎn)歷簡(jiǎn)歷”，就是以簡(jiǎn)潔，突出重點(diǎn)為最佳標準。想要制作一份被HR看了以后不會(huì )淘汰的簡(jiǎn)歷，就要站在HR的角度上來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)歷的設計。

很多求職者在設計簡(jiǎn)歷的時(shí)候，一般會(huì )存在以下5個(gè)問(wèn)題：

第一，篇幅過(guò)長(cháng)，內容沉余。簡(jiǎn)歷一般1-2頁(yè)即可，HR審閱簡(jiǎn)歷一般是掃描式的，沒(méi)有多余的時(shí)間去仔細研讀。

第二，信息比重失調，無(wú)法突出個(gè)人特色。在HR掃描式的審閱下，無(wú)特色的簡(jiǎn)歷就會(huì )被秒慮掉。

第三，邏輯混亂，層次不分明。HR看到一堆文字，是沒(méi)有耐心繼續閱讀下去的。

第四，簡(jiǎn)歷設計沒(méi)有針對性，千篇一律。簡(jiǎn)歷比較普通，或與其他人的相似度較高，是不會(huì )吸引HR眼球的。

第五，定性描述過(guò)多，數據化支撐幾乎沒(méi)有。定性描述一般說(shuō)服力不強，如果能加上一些過(guò)去業(yè)績(jì)的數據化描述，邏輯支撐和說(shuō)服力能更強一些。分析了以上簡(jiǎn)歷設計中存在的問(wèn)題，我將針對如何設計一份讓企業(yè)HR看了以后不會(huì )淘汰的簡(jiǎn)歷？這個(gè)問(wèn)題出發(fā)，進(jìn)行詳細的邏輯分析和論述，希望能夠幫助到更多的求職者。

一、HR是如何進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選的？1.以“秒”為時(shí)間單位進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選

很多求職者可能不知道，企業(yè)的HR在招聘的繁忙季，每天都會(huì )面對成百上千份簡(jiǎn)歷，他們的時(shí)間是非常的緊迫的，HR是不可能對每一份簡(jiǎn)歷都進(jìn)行仔細研讀的，一份簡(jiǎn)歷最快的閱讀時(shí)間就1秒鐘，最慢的也不會(huì )超過(guò)1分鐘。

在這種快速的閱讀之下，如果你的簡(jiǎn)歷雜亂無(wú)章，邏輯不清，沒(méi)有亮點(diǎn)，瞬間就會(huì )被HR淘汰掉，就再也沒(méi)有機會(huì )重新進(jìn)入HR的視野之內。

2.簡(jiǎn)歷分檔篩選

HR在篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候，一般也就設置2個(gè)檔次，合格檔與不合格檔，再細分一點(diǎn)，最多3個(gè)檔次，合格檔，備用檔，不合格檔。

如果你運氣不好，遇到只設置了2個(gè)簡(jiǎn)歷篩選檔次的HR，那么你的簡(jiǎn)歷被篩選上和被淘汰的概率都是50%；如果有幸遇上設置了3個(gè)簡(jiǎn)歷篩選檔次的HR，那么，你的簡(jiǎn)歷被直接淘汰的概率就是33%，被篩選上的概率就會(huì )達到67%。

當然，無(wú)論HR設置了2個(gè)篩選檔次，還是3個(gè)篩選檔次，你的簡(jiǎn)歷如果比較low的話(huà)，即使設置十個(gè)檔次也是不會(huì )被篩選上的。

3.簡(jiǎn)歷內容的審視

除過(guò)年齡，性別，體重，身高，教育背景等一些固定性的內容信息外，HR在簡(jiǎn)歷篩選時(shí)，一般會(huì )先快速的審視簡(jiǎn)歷中的這些內容：

（1）工作經(jīng)歷

HR在瀏覽工作經(jīng)歷時(shí)，主要看的是求職者工作經(jīng)歷中與企業(yè)所要招聘崗位比較匹配的職位，如果求職者的工作經(jīng)歷中與企業(yè)所要招聘崗位重合率較高，或者求職者在多家公司從事的都是與企業(yè)所要招聘崗位相似的崗位，那么，HR就會(huì )著(zhù)重的多看這樣的簡(jiǎn)歷幾眼，如果沒(méi)有其他方面的問(wèn)題，就會(huì )篩選通過(guò)。

這就要求作為求職者的你，在簡(jiǎn)歷設計時(shí)，應該根據企業(yè)的崗位需求，盡量將自己曾經(jīng)從事過(guò)的與擬聘企業(yè)崗位相似的工作經(jīng)歷填寫(xiě)上。

（2）工作的連貫性

站在企業(yè)的角度，肯定是要招聘到比較穩定和忠誠的人，如果你在設計簡(jiǎn)歷時(shí)，不按照時(shí)間的先后順序進(jìn)行工作經(jīng)歷的填寫(xiě)，HR在快速的審閱簡(jiǎn)歷時(shí)，極容易將你的工作經(jīng)歷看成有空檔期。

這是我在審閱簡(jiǎn)歷時(shí)發(fā)現的問(wèn)題，有些求職者明明工作的時(shí)間都比較連貫，在填寫(xiě)簡(jiǎn)歷時(shí)，不按照時(shí)間順序進(jìn)行填寫(xiě)，而是想起那個(gè)工作經(jīng)歷就填那個(gè)，導致HR快速瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，一個(gè)不注意就會(huì )誤認為他們的工作有空檔期，從而將他們歸類(lèi)到不合格簡(jiǎn)歷一欄中。

（3）培訓經(jīng)歷

HR在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，也比較看重求職者的培訓經(jīng)歷，因為他們認為你參與過(guò)的培訓可以反映出2方面的問(wèn)題：

第一，說(shuō)明你之前的公司管理上比較正規，很重視員工的成長(cháng)。HR就會(huì )由此得出你的綜合素質(zhì)不會(huì )太差。

第二，從培訓經(jīng)歷能夠看出你對某一個(gè)崗位的忠誠度。如果你自始至終參加的培訓都是與工作崗位密切相關(guān)的，HR會(huì )認為你非常的青睞目前所做的崗位工作；如果看到你培訓經(jīng)歷中的培訓科目繁多的話(huà)，HR就會(huì )由此得出你可能對目前的崗位不是很感興趣，可能尋機在轉崗。

所以，培訓經(jīng)歷中最好填寫(xiě)與申請職位密切的培訓科目。

（4）內容邏輯

如果HR發(fā)現你的簡(jiǎn)歷毫無(wú)章法，語(yǔ)言邏輯表述混亂，層次不清，錯別字滿(mǎn)篇，HR就此也會(huì )認為你個(gè)人的工作思維邏輯肯定是混亂的，他會(huì )毫不猶豫的將你的簡(jiǎn)歷淘汰掉。

在我審閱過(guò)的簡(jiǎn)歷中，那些優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷都具備這樣的特征，語(yǔ)言精練，邏輯清晰，結構分明，讓人一眼看過(guò)去有一種“眉清目秀”的感覺(jué)，自然而然的就會(huì )將這種簡(jiǎn)歷歸類(lèi)為優(yōu)質(zhì)的簡(jiǎn)歷。

（5）薪資要求

作為求職者的我們，找工作的目的之一就是想要獲得理想中的薪資待遇，在期望薪資這一塊兒，我覺(jué)得還是要根據客觀(guān)實(shí)際情況進(jìn)行一個(gè)合理的書(shū)寫(xiě)，否則，簡(jiǎn)歷的其他方面都很好，可能會(huì )因為期望薪資過(guò)高而被HR過(guò)濾掉。

為什么我會(huì )這樣說(shuō)呢？原因是這樣的，因為每一個(gè)企業(yè)的崗位都會(huì )有一個(gè)薪資框架，明確了崗位的薪資構成，以及最高薪資是多少，最低薪資是多少，HR雖然負責招聘，負責薪資談判，但是他是沒(méi)有權利改變公司的薪資框架的，如果你的期望薪資太過(guò)于離譜，企業(yè)達不到的話(huà)，HR也就只能忍痛割?lèi)?ài)了。

（6）目標職位

很多求職者可能只設計了一個(gè)模板的求職者簡(jiǎn)歷，利用的是“廣撒網(wǎng)”的求職策略，在目標職位一欄中會(huì )寫(xiě)很多意向的崗位。

這在HR看來(lái)，求職者注重職業(yè)發(fā)展的廣度，而不注重職業(yè)發(fā)展的深度，說(shuō)明求職者的職業(yè)目標不清晰，可能還處在職業(yè)的摸索期，這樣的話(huà)，穩定性和專(zhuān)注度就不夠。HR一般在面對這種簡(jiǎn)歷時(shí)，也是會(huì )歸置到不合格簡(jiǎn)歷中的。

（7）自我評價(jià)

很多優(yōu)秀企業(yè)的優(yōu)秀HR在篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候，會(huì )特別留意求職者簡(jiǎn)歷中自我評價(jià)這一欄，因為在自我評價(jià)這一欄，HR看到的不僅僅是求職者美化自我的內容，還能夠通過(guò)自我評價(jià)獲取以下內容信息：

①求職者的邏輯條理是否清晰

邏輯條理清晰的自我評價(jià)一般不是長(cháng)篇大論，也不是一段文字，而是采用序號進(jìn)行標注表達的，這樣的自我評價(jià)HR才最?lèi)?ài)看。

②求職者最值得驕傲的工作經(jīng)歷

作為求職者，如果能夠在自我評價(jià)中將自己曾經(jīng)最出色的經(jīng)歷寫(xiě)出來(lái)，HR會(huì )認為這是你的優(yōu)勢面，會(huì )注意看你的優(yōu)勢面和你申請的職位是否匹配。

③從最突出的優(yōu)勢面反觀(guān)弱勢面

我覺(jué)得求職者在自我評價(jià)中最好不要寫(xiě)自己“工作踏實(shí)認真，為人老實(shí)本分”，因為這樣寫(xiě)的話(huà)，HR利用逆向思維會(huì )推斷出你不善于人際溝通，靈活應變能力也可能比較差。

【小結】：

如果在設計簡(jiǎn)歷的時(shí)候，求職人員能夠換位思考，站在企業(yè)HR的思維角度上去進(jìn)行一系列的簡(jiǎn)歷設計思考，簡(jiǎn)歷淘汰的概率就會(huì )降低很多。

二、簡(jiǎn)歷設計時(shí)，求職者的核心關(guān)注點(diǎn)在哪里？ 求職者在設計簡(jiǎn)歷時(shí)，要想抓住簡(jiǎn)歷設計的核心點(diǎn)，還必須要站在企業(yè)HR的角度上來(lái)進(jìn)行思考，我們要思考HR在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，都會(huì )看重簡(jiǎn)歷的什么，HR多看重的就是簡(jiǎn)歷設計的核心關(guān)注點(diǎn)。

一般情況下，HR會(huì )關(guān)注簡(jiǎn)歷的這些方面：

1.關(guān)注崗位“匹配性”

由于企業(yè)肯定是要招聘到適合自己崗位的人才，他首先關(guān)注的就是求職者是否和申請的崗位匹配，如果匹配度較高，肯定會(huì )歸為合格檔的簡(jiǎn)歷。

所以，求職者在向自己意向的企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷時(shí)，一定要將那些與意向企業(yè)崗位匹配度不是很高的信息刪減掉，盡量將自己曾經(jīng)工作經(jīng)歷中與意向企業(yè)崗位匹配性較高的信息填寫(xiě)上去。

2.關(guān)注工作“穩定性”

企業(yè)在招聘時(shí)都喜歡那些能夠在一家企業(yè)干3年以上的求職者，可能有些求職者以前做的工作比較特殊，屬于季節性的，或者兼職類(lèi)的工作，每一份工作的工作時(shí)間都不是很長(cháng)。我建議在簡(jiǎn)歷設計時(shí)，最好能夠備注一下，讓HR明確你并不是不想長(cháng)期的干一份工作，而只是工作性質(zhì)影響了工作時(shí)長(cháng)。

還有，我在前邊的內容中說(shuō)過(guò)，在書(shū)寫(xiě)工作經(jīng)歷的時(shí)候，一定要按照工作的時(shí)間先后順序去填寫(xiě)，不要想起那個(gè)寫(xiě)那個(gè)，這樣勢必會(huì )讓工作經(jīng)歷的時(shí)間混亂，HR在快速瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，可能會(huì )無(wú)人為你職業(yè)空檔期較是一個(gè)不穩定的人。

3.關(guān)注“求職動(dòng)機”

一般來(lái)說(shuō)，想要在簡(jiǎn)歷中分析出求職者的求職動(dòng)機還是比較困難的，HR在快速的篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，也不會(huì )過(guò)多的去思考，如果我們在設計簡(jiǎn)歷時(shí)，能夠明確的體現出來(lái)自己的求職動(dòng)機，這無(wú)疑會(huì )讓HR眼前一亮，多關(guān)注以下我們的簡(jiǎn)歷，降低簡(jiǎn)歷的被淘汰概率。

比如，有些聰明的求職者，會(huì )通過(guò)職業(yè)規劃明確的表明自己的求職動(dòng)機。

4.關(guān)注簡(jiǎn)歷“邏輯性”

簡(jiǎn)歷的結構設計和內容填寫(xiě)，關(guān)乎著(zhù)簡(jiǎn)歷的邏輯性。一般情況下，簡(jiǎn)歷的結構呈現以下順序：

（1）個(gè)人基本信息

（2）工作經(jīng)歷

（3）教育及培訓經(jīng)歷

（4）技能、特長(cháng)與愛(ài)好

（5）獲獎或所獲證書(shū)情況

（6）項目經(jīng)歷

（7）自我評價(jià)

設計簡(jiǎn)歷時(shí)，以上7點(diǎn)是簡(jiǎn)歷的整體結構，簡(jiǎn)歷的整體結構就好比骨架，骨架搭建好以后，就要填充內容，內容是簡(jiǎn)歷的靈魂之所在。求職者一定要注意前后的一致性和邏輯性。

【小結】：

在設計簡(jiǎn)歷的時(shí)候，一定要學(xué)會(huì )換位思考，想一想如果你是企業(yè)的HR，在篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候，更注重簡(jiǎn)歷的哪些方面，只有明白了和這個(gè)道理，才能夠設計出比較符合申請企業(yè)崗位的簡(jiǎn)歷。

三、如何設計一份不會(huì )輕易被HR淘汰的簡(jiǎn)歷？ 1.真實(shí)性

HR是非常的忌諱簡(jiǎn)歷造假的，即使你覺(jué)得自己沒(méi)有什么亮點(diǎn)，也不要在簡(jiǎn)歷中捏造亮點(diǎn)。一旦簡(jiǎn)歷篩選通過(guò)，捏造的亮點(diǎn)在面試時(shí)露餡兒，你將會(huì )被企業(yè)打入黑名單，永不錄用，并且還會(huì )因此影響你的整個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展。

2.針對性

由于每一個(gè)企業(yè)的崗位需求都不盡相同，求職者千萬(wàn)不要“一份簡(jiǎn)歷走江湖”，而是要根據意向企業(yè)的崗位要求，以及企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)歷的設計。只有這樣，設計出來(lái)的簡(jiǎn)歷才具有針對性，能夠容易被HR所青睞。

3.價(jià)值性

“簡(jiǎn)歷”顧名思義，就是要用最簡(jiǎn)練的語(yǔ)言表現出個(gè)人的價(jià)值，在簡(jiǎn)歷的描述中切忌用定性或感性的語(yǔ)言來(lái)進(jìn)行描述，最好能夠將自己過(guò)去的工作績(jì)效和本身?yè)碛械膬r(jià)值通過(guò)量化描述表現出來(lái)。

比如，你曾經(jīng)開(kāi)發(fā)了多少客戶(hù)，年銷(xiāo)售業(yè)績(jì)達到多少萬(wàn)元，參加了多少項目，并且取得了怎樣的成果。

再者，最好將自己成功的經(jīng)歷寫(xiě)出來(lái)。比如，曾經(jīng)在某個(gè)公司完成了一個(gè)特別難的項目。在簡(jiǎn)歷的設計中，根據申請崗位的特點(diǎn)和要求，將自己獨有的成功經(jīng)歷一定要表現出來(lái)。

4.邏輯性

在簡(jiǎn)歷的文字描述上，一定要注意語(yǔ)言表達的技巧和邏輯性，千萬(wàn)不可出現語(yǔ)句不通順，前后內容矛盾的情況。

比如，在教育經(jīng)歷和工作經(jīng)歷的時(shí)間順序上，可以采用倒序，也可以采用順序的方式。在自我評價(jià)中可以利用序號將每一層的意思分隔開(kāi)，這樣HR在瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)就顯得比較清晰。

5.格式規范

我發(fā)現身邊的很多人都不會(huì )設計求職簡(jiǎn)歷，一般都是在網(wǎng)上去進(jìn)行下載，網(wǎng)上的簡(jiǎn)歷只是上傳者上傳的適合自己格式的簡(jiǎn)歷，并不一定真正的適合你自己。

我個(gè)人建議，網(wǎng)上的簡(jiǎn)歷做一個(gè)參考就行，還是要自己親自動(dòng)手去設計，因為只有自己對自己最了解，知道自己有哪些方面的優(yōu)勢需要展示，那些之于申請崗位是沒(méi)有價(jià)值的。

6.照片要職業(yè)化

在設計簡(jiǎn)歷的時(shí)候最好能夠附上自己的職業(yè)化照片，你要相信，企業(yè)的HR也是有血有肉的人，他們也會(huì )憑借你的相貌，對你做出一些主觀(guān)性的評判。

在附照片的時(shí)候要注意，千萬(wàn)不要將自己的生活照，或者大頭貼附上去，而是要附上自己職業(yè)照，最好是按照證件照的要求去貼照片。

【小結】：

作為求職者在設計簡(jiǎn)歷時(shí)，心一定要誠，要做到實(shí)事求是。根據不同的企業(yè)，設計與企業(yè)崗位相匹配的簡(jiǎn)歷。只有這樣，你的簡(jiǎn)歷才能夠從眾多的簡(jiǎn)歷中脫穎而出，獲得面試的機會(huì )。

【結束語(yǔ)】：

簡(jiǎn)歷是求職者打開(kāi)面試之門(mén)的金鑰匙，求職者在設計簡(jiǎn)歷時(shí)，首先，需要了解HR是如何篩選簡(jiǎn)歷的。其次，要思考清楚簡(jiǎn)歷設計的核心要點(diǎn)是什么。最后，要根據自身的客觀(guān)實(shí)際情況，設計一份適合企業(yè)的崗位需求的簡(jiǎn)歷。