企業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新激勵機制
1.創(chuàng)業(yè)公司怎樣建立激勵機制
在創(chuàng)業(yè)的圈里里，尤其是早期創(chuàng)業(yè)階段，最珍貴的資源就是“團隊”，對“團隊”的激勵機制，制定的好了就是鼓舞士氣，增強斗志；制定的不好，會使士氣衰弱，甚至散伙。由于激勵機制問題造成的散伙事件在創(chuàng)業(yè)圈子里不勝枚舉，也讓很多人都扼腕惋惜。投資人看待激勵制度時，往往較為嚴謹，大部分投資人會要求創(chuàng)始人，在經驗豐富的律師指導下，完成公司的激勵機制設計和執(zhí)行。
激勵機制是促使團隊穩(wěn)定的利益分配方式，公司股東（也可以是創(chuàng)始人自己）將自己持有的部分股權放入期權池，按照職位的重要程度不同，分批分期的分給關鍵員工，使員工除了拿固定薪水之外，還有機會拿到額外的高額回報。藉此是將公司的成長與員工自己工作的努力緊密聯(lián)系。
在創(chuàng)業(yè)的圈里，尤其是早期創(chuàng)業(yè)階段，最珍貴的資源就是“團隊”，對“團隊”的激勵機制，制定得好了就是鼓舞士氣，增強斗志；制定得不好，會使士氣衰弱，甚至散伙。由于激勵機制問題造成的散伙事件在創(chuàng)業(yè)圈子里不勝枚舉，也讓很多人都扼腕惋惜。投資人看待激勵制度時，往往較為嚴謹，大部分投資人會要求創(chuàng)始人，在經驗豐富的律師指導下，完成公司的激勵機制設計和執(zhí)行。
激勵機制是促使團隊穩(wěn)定的利益分配方式，公司股東（也可以是創(chuàng)始人自己）將自己持有的部分股權放入期權池，按照職位的重要程度不同，分批分期的分給關鍵員工，使員工除了拿固定薪水之外，還有機會拿到額外的高額回報。藉此是將公司的成長與員工自己工作的努力緊密聯(lián)系。
2.何為技術創(chuàng)新?為推動企業(yè)技術創(chuàng)新,應建立怎樣的激勵機制?
轉載 中小企業(yè)技術創(chuàng)新的內部激勵機制 中小企業(yè)是我國經濟中最活躍的生力軍，但由于體制、規(guī)模、資源獲取、政策支持和生存環(huán)境等問題的困擾，其技術創(chuàng)新和跨越的后天動力不足。
因此，中小企業(yè)應建立恰當?shù)募夹g創(chuàng)新激勵機制，加速技術創(chuàng)新步伐，以提升競爭力。盡管影響中小企業(yè)技術創(chuàng)新的因素是多方面的，但關鍵在于中小企業(yè)本身。
本文通過對激勵主客體的分析，探討中小企業(yè)技術創(chuàng)新內部激勵機制的構建，并提出具有可行性的建議。 1 中小企業(yè)技術創(chuàng)新內部激勵機制的涵義 中小企業(yè)一般是指從業(yè)人員較少、總資產較小、銷售額較小的企業(yè)。
根據(jù)原國家經貿委、國家計委、財政部、國家統(tǒng)計局四部門于2003年2月聯(lián)合發(fā)布的《關于印發(fā)中小企業(yè)標準暫行規(guī)定的通知》（國經貿中小企[2003J143號）的標準，資產總額在4億元以下，銷售額在3億元以下（零售業(yè)和住宿餐飲業(yè)為1.5億元以下），職工人數(shù)在2000人以下（建筑業(yè)和交通運輸業(yè)3OOO人以下。住宿餐飲業(yè)800人以下，零售業(yè)500人以下，批發(fā)業(yè)200人以下）的企業(yè)為中小企業(yè)。
關于技術創(chuàng)新，有多種提法，參見閻軍印的綜述（閻軍印等，2002）。在《中共中央、國務院關于加強技術創(chuàng)新，發(fā)展高科技，實現(xiàn)產業(yè)化的決定》（中發(fā)[1999]14號）中，對技術創(chuàng)新作了如下的解釋：“技術創(chuàng)新，是指企業(yè)應用創(chuàng)新的知識和新技術、新工藝，采用新的生產方式和經營管理模式，提高產品質量，開發(fā)生產新的產品，提供新的服務，占據(jù)市場并實現(xiàn)市場價值。”
可見技術創(chuàng)新既是一個技術范疇的概念，更是一個經濟范疇的概念，是一個從新技術的研究開發(fā)到首次商業(yè)化應用的系統(tǒng)工程，強調科技與經濟的緊密結合。技術創(chuàng)新的主體是企業(yè)，是企業(yè)內從事技術創(chuàng)新的人員。
檢驗創(chuàng)新成功與否的最終標準是創(chuàng)新所實現(xiàn)的經濟效益。 激勵，“指的是激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其發(fā)揮內在潛力，為實現(xiàn)所追求目標而努力的過程?！?/p>
（孫彤，1990）筆者認為，激勵既有激發(fā)、鼓勵之意，也有約束之意，也就是說，激勵包括激發(fā)與約束兩種相互對立統(tǒng)一的涵義。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，對激勵技術創(chuàng)新人員積極從事創(chuàng)新活動具有相輔相成的作用。
根據(jù)激勵和機制的內含，我們可以概括出：中小企業(yè)技術創(chuàng)新內部激勵機制是指中小企業(yè)激勵主體（企業(yè)所有者和{或}企業(yè)管理者）與激勵客體（企業(yè)技術創(chuàng)新人員）通過激勵因素相互作用的方式。也就是中小企業(yè)的所有者和（或）管理者為了激勵其技術創(chuàng)新人員進行技術創(chuàng)新而確立并執(zhí)行的一種制度安排。
2 中小企業(yè)技術創(chuàng)新內部激勵機制的激勵主客體分析 2.1 激勵主體分析 激勵是激勵主體與激勵客體二者之間互動的過程。從廣義上說，激勵主體是企業(yè)，從狹義上說是企業(yè)的所有者和（或）管理者。
在所有權與經營權分離的情況下，企業(yè)的管理者具有激勵主體與激勵客體的雙重身份。一方面他們是激勵制度的設計者（或參與者），另一方面他們也可能是技術創(chuàng)新人員，因而也是激勵客體，這就為設計有效的激勵機制增加了復雜性，因為這里存在著所有者和管理者信息不對稱帶來的代理成本問題。
在所有權與經營權統(tǒng)一 的情況下，激勵主體對技術創(chuàng)新本身和技術創(chuàng)新人才重要性的認識程度，以及激勵主體的素質對激勵方式的選擇影響很大。據(jù)統(tǒng)計，中小企業(yè)70% 以上是私人企業(yè)（王玨，2004）,80%是家族企業(yè)（茅理翔，2004），可見，我國的中小企業(yè)中民營家族企業(yè)占大多數(shù)，民營家族企業(yè)的所有權和經營權大多是統(tǒng)一的。
企業(yè)主往往是自己創(chuàng)業(yè)，因此，其激勵主體往往仍然具有雙重性的特點。這種雙重身份的特征，與前面所說的雙重身份不同，不僅沒有代理成本問題，而且由于企業(yè)主在一線打拼，對技術創(chuàng)新的激勵問題感受更深。
與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)在技術創(chuàng)新方面具有科技人員少、資金不足、以產品模仿創(chuàng)新為主，以及間斷性與非系統(tǒng)性等特點。由于資金匱乏，急功近利，在進行高風險技術創(chuàng)新時缺乏技術創(chuàng)新的長期戰(zhàn)略指導，企業(yè)往往一旦產品模仿成功，能夠順利生產出產品，就停止模仿創(chuàng)新，轉而加速生產，至于如何重新設計工藝路線，如何改進產品，已是次要問題，甚至已不是企業(yè)該做的事了。
這種模仿使得中小企業(yè)無法擺脫被動局面，嚴重制約企業(yè)的發(fā)展壯大。在構建技術創(chuàng)新激勵機制時，必須能夠使得企業(yè)密切關注市場動向，持續(xù)改進產品，同時也重視工藝方面的創(chuàng)新。
企業(yè)所有者和（或）管理者必須意識到技術創(chuàng)新與技術創(chuàng)新人才的重要性，制定技術創(chuàng)新的戰(zhàn)略，努力培育核心競爭力。激勵機制必須能吸引并留住人才，為企業(yè)技術創(chuàng)新的全局服務。
2.2 激勵客體分析 激勵客體即激勵的對象，是激勵信息的接受者。技術創(chuàng)新是一個非常復雜，充滿風險的系統(tǒng)工程。
技術創(chuàng)新活動在企業(yè)內往往以研發(fā)項目的形式開展。美國的一家咨詢公司在對很多研究開發(fā)部門的研究后指擊，要順利完成一個研發(fā)項目，需要六種人：創(chuàng)新思想家、技術看門人、市場看門人、項目擁護人、項目管理者和協(xié)調者（R.G.Rhoades,E.Robertsand A.Fusfield,1978）。
創(chuàng)新思想家具有專業(yè)特長，擅長解決問題，富有個性，是發(fā)明家，但創(chuàng)新思想的提出往往。
3.如何建設企業(yè)的創(chuàng)新激勵機制?
績效考核不能人人滿意，主要目的是區(qū)分出來哪些事為企業(yè)，為個人事業(yè)的奮斗者，區(qū)分之后，再如何把獎勵回饋給奮斗者。
考核的過程相對公平，合理，考核的動作及時，考核結果及時兌現(xiàn)。###1、績效管理制度必須是規(guī)范的、合理的。
2、績效考核管理制度是程序到位的，都嚴格按照法律法規(guī)，在廣泛征求意見的基礎上，通過職代會討論通過并公示的。3、如果有員工提出不合理的，可再經過討論、修改后再進行討論、公示。
總之，只有規(guī)范、合理的績效考核管理制度，才是最好的、最符合企業(yè)員工的；也是最能激發(fā)員工積極性，并同時提高管理水平的方案。
4.企業(yè)如何合理建立激勵機制
（一）創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是企業(yè)管理中的一個重要機制，成功的企業(yè)文化，對于調動職工積極性，激發(fā)大家的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力，起著現(xiàn)實和長遠的作用。
（二）從轉變觀念入手，繼續(xù)加強對廣大職工的思想教育，引導職工明確企業(yè)引入有效的競爭激勵機制和能上能下、能進能出用人機制的意義，使其自覺做到局部利益服從整體利益、個人利益服從企業(yè)利益、當前利益服從長遠利益。同時，企業(yè)還應通過競爭觀念的教育，激勵優(yōu)勝者勇于開拓創(chuàng)新，迎接新的挑戰(zhàn)，鼓勵失敗者永遠不言放棄，并積極創(chuàng)造條件，為其提供重新奮起的機會，讓競爭的壓力盡快轉化為繼續(xù)學習的動力。
（三）制定精確、公開的激勵機制。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則。要在廣泛征求職工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)職工認可的制度。并將制度公開，讓激勵嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)職工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解職工的需求和工作質量的好壞，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。
（四）建立科學合理的獎懲制度。首先獎懲的數(shù)額要適當拉開差距，不搞平均主義；其次，管理者必須以職工的實際能力和工作業(yè)績?yōu)闃藴?，制定出公平合理的競爭及獎酬分配制度，讓職工覺得獲得的獎勵無論是同自己所做的貢獻相比，同他人相比，還是同企業(yè)做出的承諾相比都是公平的，這樣才能使之成為激勵動力而不是阻力。再次，要把握好獎勵時機。獎勵是有生效期限的，拖延時間、錯過最佳時機，獎勵將會失去激發(fā)后續(xù)工作的潛力。
（五）善于根據(jù)不同群體特點選擇適宜的激勵方式。激勵分為正激勵（獎勵性激勵）和負激勵（懲罰性激勵）。由于不同類型的職工群體具有不同的理想興趣和需求特點，從而決定了只有選擇不同的激勵方式或手段才能更為有效。從需求層次看，對于以生理需要為優(yōu)勢需要的職工群體，激勵的形式應側重于滿足其生活中的衣食住行等，并且采取硬性淘汰制等負激勵的方式也常能取得明顯的效果；而對于更加關心自我實現(xiàn)的職工群體，豐富的物質獎勵往往不及為其提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作更能激發(fā)其工作熱情，如采用負激勵卻很可能會減少他們的成就感和認同感。從職務層次來看，一般情況下，科技人員、管理干部、文化素質高的職工的精神需要往往比金錢需要更為迫切。而且，他們大多從事具有高度創(chuàng)新需要的腦力勞動，懲罰性激勵則易產生精神壓力和不安定感，不利于其創(chuàng)造性的發(fā)揮，甚至會給企業(yè)帶來人才外流等負面效應。與之相反，對于越是層次較低、素質相對較差的職工，物質激勵的作用則越為明顯，采用懲罰激勵所帶來的負面效應也越小。所以，企業(yè)在制定激勵制度時，切忌“一刀切”，而宜根據(jù)不同職工群體的不同特點，確定相應的激勵方式。
（六）采用多種激勵機制綜合運用的方法。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)實際情況和特點，采用不同的激勵機制。例如：可以用工作激勵，盡量把職工放在他合適的位置上，培養(yǎng)職工工作的熱情和積極性。也可以運用參與激勵，通過參與形成職工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要，現(xiàn)在企業(yè)里的職代會制度，院務公開等形式就是如此。再有榮譽激勵的方式，在企業(yè)中采用的也比較普遍。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)特點的方式綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步發(fā)展。
（七）善于營造職工激勵的良好環(huán)境和氛圍。首先，必須為職工工作掃除客觀上的障礙，創(chuàng)造良好的硬環(huán)境。其次，要注意發(fā)揮領導者的人格魅力。一是處處身先士卒、以身作則、言行一致、廉潔勤政，必會通過榜樣的作用去影響職工，激發(fā)他們的情感；二是領導者的民主作風，對培養(yǎng)職工的歸屬感和主人翁責任感也大有裨益。再次，管理者要善于及時發(fā)現(xiàn)、重點培養(yǎng)、大力宣傳，并保護本單位的先進典型，使行為激勵由表及里、由點到面收到最佳效果。
總之，管理是科學，更是一門藝術。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性。因此，企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和職工需要的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
5.企業(yè)開展技術創(chuàng)新需政府建立怎樣的激勵機制
企業(yè)技術創(chuàng)新需要特殊激勵機制和政府相關政策的支持。
從政府方面看，就是要建立有效的宏觀制度安排，來規(guī)范、引導、扶植中小企業(yè)的技術創(chuàng)新。因此，技術創(chuàng)新體系的構建來自于技術創(chuàng)新激勵體系、技術創(chuàng)新政策支持體系和技術創(chuàng)新社會化服務體系（見圖1）。這三大體系實際上又構成了企業(yè)技術創(chuàng)新的動力源泉。
6.鼓勵創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新政策有哪些
眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新是富民之道、強國之舉，有利于產業(yè)、企業(yè)、分配等多方面結構優(yōu)化。
面對就業(yè)壓力加大形勢，必須著力培育大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的新引擎，實施更加積極的就業(yè)政策，把創(chuàng)業(yè)和就業(yè)結合起來，以創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新帶動就業(yè)，催生經濟社會發(fā)展新動力，為促進民生改善、經濟結構調整和社會和諧穩(wěn)定提供新動能?，F(xiàn)就進一步做好就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作提出以下意見：一、深入實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略（一）堅持擴大就業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
把穩(wěn)定和擴大就業(yè)作為經濟運行合理區(qū)間的下限，將城鎮(zhèn)新增就業(yè)、調查失業(yè)率作為宏觀調控重要指標，納入國民經濟和社會發(fā)展規(guī)劃及年度計劃。合理確定經濟增長速度和發(fā)展模式，科學把握宏觀調控的方向和力度，以穩(wěn)增長促就業(yè)，以鼓勵創(chuàng)業(yè)就業(yè)帶動經濟增長。
加強財稅、金融、產業(yè)、貿易等經濟政策與就業(yè)政策的配套銜接，建立宏觀經濟政策對就業(yè)影響評價機制。建立公共投資和重大項目建設帶動就業(yè)評估機制，同等條件下對創(chuàng)造就業(yè)崗位多、崗位質量好的項目優(yōu)先安排。
（二）發(fā)展吸納就業(yè)能力強的產業(yè)。創(chuàng)新服務業(yè)發(fā)展模式和業(yè)態(tài)，支持發(fā)展商業(yè)特許經營、連鎖經營，大力發(fā)展金融租賃、節(jié)能環(huán)保、電子商務、現(xiàn)代物流等生產性服務業(yè)和旅游休閑、健康養(yǎng)老、家庭服務、社會工作、文化體育等生活性服務業(yè)，打造新的經濟增長點，提高服務業(yè)就業(yè)比重。
加快創(chuàng)新驅動發(fā)展，推進產業(yè)轉型升級，培育戰(zhàn)略性新興產業(yè)和先進制造業(yè)，提高勞動密集型產業(yè)附加值；結合實施區(qū)域發(fā)展總體戰(zhàn)略，引導具有成本優(yōu)勢的資源加工型、勞動密集型產業(yè)和具有市場需求的資本密集型、技術密集型產業(yè)向中西部地區(qū)轉移，挖掘第二產業(yè)就業(yè)潛力。推進農業(yè)現(xiàn)代化，加快轉變農業(yè)發(fā)展方式，培養(yǎng)新型職業(yè)農民，鼓勵有文化、有技術、有市場經濟觀念的各類城鄉(xiāng)勞動者根據(jù)市場需求到農村就業(yè)創(chuàng)業(yè)。
（三）發(fā)揮小微企業(yè)就業(yè)主渠道作用。引導銀行業(yè)金融機構針對小微企業(yè)經營特點和融資需求特征，創(chuàng)新產品和服務。
發(fā)展政府支持的融資性擔保機構和再擔保機構，完善風險分擔機制，為小微企業(yè)提供融資支持。落實支持小微企業(yè)發(fā)展的稅收政策，加強市場監(jiān)管執(zhí)法和知識產權保護，對小微企業(yè)亟需獲得授權的核心專利申請優(yōu)先審查。
發(fā)揮新型載體聚集發(fā)展的優(yōu)勢，引入競爭機制，開展小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新基地城市示范，中央財政給予綜合獎勵。創(chuàng)新政府采購支持方式，消除中小企業(yè)享受相關優(yōu)惠政策面臨的條件認定、企業(yè)資質等不合理限制門檻。
指導企業(yè)改善用工管理，對小微企業(yè)新招用勞動者，符合相關條件的，按規(guī)定給予就業(yè)創(chuàng)業(yè)支持，不斷提高小微企業(yè)帶動就業(yè)能力。（四）積極預防和有效調控失業(yè)風險。
落實調整失業(yè)保險費率政策，減輕企業(yè)和個人負擔，穩(wěn)定就業(yè)崗位。將失業(yè)保險基金支持企業(yè)穩(wěn)崗政策實施范圍由兼并重組企業(yè)、化解產能過剩企業(yè)、淘汰落后產能企業(yè)等三類企業(yè)擴大到所有符合條件的企業(yè)。
生產經營困難企業(yè)可通過與職工進行集體協(xié)商，采取在崗培訓、輪班工作、彈性工時、協(xié)商薪酬等辦法不裁員或少裁員。對確實要裁員的，應制定人員安置方案，實施專項就業(yè)幫扶行動，妥善處理勞動關系和社會保險接續(xù)，促進失業(yè)人員盡快再就業(yè)。
淘汰落后產能獎勵資金、依據(jù)兼并重組政策規(guī)定支付給企業(yè)的土地補償費要優(yōu)先用于職工安置。完善失業(yè)監(jiān)測預警機制，建立應對失業(yè)風險的就業(yè)應急預案。
二、積極推進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)（五）營造寬松便捷的準入環(huán)境。深化商事制度改革，進一步落實注冊資本登記制度改革，堅決推行工商營業(yè)執(zhí)照、組織機構代碼證、稅務登記證“三證合一”，年內出臺推進“三證合一”登記制度改革意見和統(tǒng)一社會信用代碼方案，實現(xiàn)“一照一碼”。
繼續(xù)優(yōu)化登記方式，放松經營范圍登記管制，支持各地結合實際放寬新注冊企業(yè)場所登記條件限制，推動“一址多照”、集群注冊等住所登記改革，分行業(yè)、分業(yè)態(tài)釋放住所資源。運用大數(shù)據(jù)加強對市場主體的服務和監(jiān)管。
依托企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)，實現(xiàn)政策集中公示、扶持申請導航、享受扶持信息公示。建立小微企業(yè)目錄，對小微企業(yè)發(fā)展狀況開展抽樣統(tǒng)計。
推動修訂與商事制度改革不銜接、不配套的法律、法規(guī)和政策性文件。全面完成清理非行政許可審批事項，再取消下放一批制約經濟發(fā)展、束縛企業(yè)活力等含金量高的行政許可事項，全面清理中央設定、地方實施的行政審批事項，大幅減少投資項目前置審批。
對保留的審批事項，規(guī)范審批行為，明確標準，縮短流程，限時辦結，推廣“一個窗口”受理、網上并聯(lián)審批等方式。（六）培育創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新公共平臺。
抓住新技術革命和產業(yè)變革的重要機遇，適應創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新主體大眾化趨勢，大力發(fā)展技術轉移轉化、科技金融、認證認可、檢驗檢測等科技服務業(yè)，總結推廣創(chuàng)客空間、創(chuàng)業(yè)咖啡、創(chuàng)新工場等新型孵化模式，加快發(fā)展市場化、專業(yè)化、集成化、網絡化的眾創(chuàng)空間，實現(xiàn)創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)、線上與線下、孵化與投資相結合，為創(chuàng)業(yè)者提供低成本、便利化、全要素、開放式的綜合服務平臺和發(fā)展空間。落實科技企業(yè)孵化器、大學科技園的稅收優(yōu)惠政策，對符合條件的眾創(chuàng)空間等新型孵化機構適用科技企業(yè)孵化。
7.創(chuàng)業(yè)企業(yè)如何建立長期激勵機制
建立科學有效的長期激勵機制，把公司的前途命運與公司的高級管理人才和技術骨干緊密結合起來，是所有公司特別是高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)所面臨的一個現(xiàn)實問題。
西方發(fā)達國家已經作了許多有益的探索，推行了一些行之有效的激勵機制，比較常見的方案有股票期權、股票升值權、員工持股、管理層收購等等，其中以股票期權計劃最為普遍。 近年來，我國的公司、企業(yè)也紛紛進行建立激勵機制的嘗試，主要是在股票期權計劃的基礎上進行調整，以適應我國法律的規(guī)定以及不同公司的需要。
至目前為止，我國尚無普遍適用的關于期權制度及相關制度的法律規(guī)范。但是相關部門正根據(jù)《中共中央關于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》提出的“建立和健全國有企業(yè)經營管理者的激勵和約束機制”，進行有關嘗試，如財政部與科技部于2002年8月制訂了《關于國有高新技術企業(yè)開展股權激勵試點工作的指導意見》，財政部等有關部委還正在加緊制訂《上市公司股票期權管理辦法》，上海市委組織部、上海市國有資產管理辦公室和上海市財政局公布了《關于對本市國有企業(yè)經營者實施期股（權）激勵的若干意見（試行）的通知》。
這些規(guī)范均提出了一些新的概念和新的思路，如前者提出了三種股權激勵的形式，即：獎勵股權（企業(yè)可以按照一定的凈資產增值額，以股權方式獎勵給對企業(yè)的發(fā)展做出突出貢獻的科技人員）、股權出售和技術持股，對創(chuàng)業(yè)企業(yè)建立長期激勵機制具有一定的參考意義，但是這些規(guī)范在某些方面與《公司法》相沖突，而且主要針對國有企業(yè)和國有控股企業(yè)，相關方案的實施需要政策面的支持，如低息貸款等，因此這些規(guī)范尚不能作為創(chuàng)業(yè)企業(yè)建立長期激勵機制的法律依據(jù)。 在目前，設計合法可行的長期激勵機制方案，只能在《公司法》、《證券法》及相關法規(guī)、規(guī)章許可的范圍內進行。
我國現(xiàn)行法律中以下規(guī)定將對設計長期激勵機制方案產生重大影響： 1。我國公司法限制公司收購本公司的股票，公司只能在為了減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時才能收購本公司的股票。
因此，公司不能通過回購股票的方式進行股票儲備，以供期權持有人行權時出售。而且，我國尚不允許上市公司在首次公開發(fā)行時預留股票，因而公司亦不能以預留方式進行股票儲備。
2。我國公司實行注冊資本制度，公司股本應為實收資本，且必須經會計師事務所驗資，如果以增資擴股方式解決期權持有人行權股票的來源，行權者必須全額投入行權資金，在沒有低息貸款之類的金融杠桿支持的情況下，行權者很難作大的投入，而如果投入太少，占公司總股本比例太低，則激勵作用又太小，失去其本來意義，且手續(xù)繁瑣，每一次變更均須作工商登記。
3。我國公司法規(guī)定董事、監(jiān)事、經理在任職期間不得轉讓其持有的本公司的股份，而依據(jù)有關證券法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員不得在離職后六個月內轉讓其持有的本公司的股票。
這樣，在職的期權持有人就不能在行權后轉讓其股份以套取差價，失去了期權激勵的本來意義，而在離職后行權只是繼續(xù)行使其在職期間取得的期權，股票的價值與該期權持有人對公司的貢獻的關聯(lián)性已大大降低。 4。
我國公司只有普通股，沒有優(yōu)先股等其他形式的股票，完全實行同股同權，期權持有人通過行權即成為普通股股東，享有與其他股東同等的權利，大量的股東卻擁有少量的股份導致公司股份的分散，不利于吸引風險投資或上市計劃。 根據(jù)以上分析，創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以根據(jù)其具體情況和需求，參考通行的激勵機制方案，建立適合本企業(yè)的長期激勵機制方案。
以下方案可供創(chuàng)業(yè)企業(yè)參考： 1。期權方案 該方案可以通行的期權計劃為基礎，結合我國法律的有關規(guī)定而擬定。
其大致的模式是：由公司的全體股東以同等出資比例出資成立一間新的公司（公司現(xiàn)有的關聯(lián)企業(yè)亦可），通過股權轉讓方式由該公司持有公司一定比例的股份，如10-20%，作為將來期權持有人行權的股份儲備。 公司確定應授予期權的對象、時間和數(shù)量，據(jù)此向特定對象授予期權，同時明確其持有期權的最短期限、行權的最長期限、分階段行權的比例以及行權的價格。
期權持有人按照公司的期權激勵計劃行權時，即由該公司向期權持有人轉讓相應比例的股份。期權持有人通過行權成為公司的股東，享有股東的權利。
當然，也可以在行權之后選擇按當時的資產價值轉讓其股份，獲取差價。 2。
虛擬期權方案 該方案系借鑒通行的期權計劃，實現(xiàn)獎金的延遲發(fā)放和科學發(fā)放。其大致的模式是：基本按照通行的期權計劃實施前期的期權授予（當然應明確這是虛擬的期權），即按照前述期權方案中的授予期限的方式授予虛擬期權，但是在虛擬期權持有人按照公司的期權激勵計劃行權時，不是由虛擬期權持有人以行權價購買公司的股份，而是由公司向該虛擬期權持有人結算行權時股份的價值與行權價之間的差價。
