招聘哪些面試方法(招聘有幾種面試方法)
1.招聘 有幾種面試方法
根據面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試。
結構化面試就是在面試前擬定一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據設計好的問(wèn)題對應聘者進(jìn)行相應的提問(wèn)。而非結構化面試無(wú)固定的模式，面試考官與應聘者隨意交談，讓?xiě)刚咦杂砂l(fā)表議論，發(fā)揮自己能力與潛力。
根據目前招聘情況，有以下幾種新的面試方法： （一）行為描述面試法 行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。面試官通過(guò)求職者對自己行為的描述來(lái)了解兩方面的信息：一是求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預測他未來(lái)在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。
面試過(guò)程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過(guò)程進(jìn)行描述，如面試官會(huì )提問(wèn)“你能否談?wù)勀氵^(guò)去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過(guò)”等。 在提問(wèn)過(guò)程中，行為描述面試所提的問(wèn)題還經(jīng)常是與應聘者過(guò)去的工作內容和績(jì)效有關(guān)的，而且提問(wèn)的方式更具有誘導性。
例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過(guò)摩擦嗎？舉例說(shuō)明”的提問(wèn)顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問(wèn)題是如何出現的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應聘者真實(shí)的回答。 行為描述面試可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行： 1、收集過(guò)去行為的事例，判斷行為答復。
要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過(guò)去行為的一些事例。應聘者曾經(jīng)做過(guò)的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會(huì )做、可能做或應該做”更為重要。
通常應聘者給出的非行為性（理論性）的回答頻率偏高，他們給出的觀(guān)點(diǎn)，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過(guò)的事例。面試官應綜合應聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過(guò)的事例來(lái)做出正確的判斷。
2、提出行為性的問(wèn)題。 通常，行為性問(wèn)題的提出帶有這樣的語(yǔ)氣，如：“請談?wù)勀阍凇瓡r(shí)遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過(guò)……的情形？請談?wù)勂渲幸焕！?/p>
3、利用標準化的評定尺度。 在采用行為描述面試法時(shí)，各個(gè)面試官可能會(huì )用不同的行為標準對求職者進(jìn)行評定，為了保證評定結果的信度和效度，進(jìn)行面試前必須制定一個(gè)標準的評定尺度。
（二）能力面試 能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統的面試方法注重應試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們如何去實(shí)現所追求的目標。
在能力面試中，面試官要試圖找到應聘者過(guò)去成就中所反映出來(lái)的特定優(yōu)點(diǎn)。 在招聘中采用能力面試，要把握4個(gè)關(guān)鍵的要素：情景（Situation），即描述求職者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)；目標（Target），即描述求職者在特定情景當中所要達到的目標；行動(dòng)（Action），即描述求職者在特定情景當中所做出的行動(dòng)；結果（Result），即描述行動(dòng)的結果，包括積極的和消極的結果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結果。
這4個(gè)要素的英文縮寫(xiě)就是“STAR”，進(jìn)行能力面試也即尋找STARs。 具體來(lái)講，能力面試可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行展開(kāi)： 1、全面地進(jìn)行能力分析。
為了準確地了解和判定工作是否出色，必須進(jìn)行全面的能力分析。能力分析的結果將作為確定工作是否出色的標準的基礎。
它有助于企業(yè)錄用到稱(chēng)職的員工。 工作出色的標準通常適用于組織內部相同級別的多個(gè)職位。
對于一個(gè)企業(yè)里所有高層領(lǐng)導而言，他們雖任務(wù)和職責不同，但須具備的主要能力和基本素質(zhì)卻是相同的，因此，對其工作能力的衡量標準本質(zhì)上應該是一致的。對組織內部不同級別的職位，所要求的能力有所不同，則工作出色的標準也應有所差異。
進(jìn)行能力分析的第一步應是編寫(xiě)詳細的工作任務(wù)說(shuō)明，即進(jìn)行“任務(wù)分析”。為了進(jìn)行全面的任務(wù)分析，還要從不同渠道搜集各種信息： ①工作觀(guān)察。
觀(guān)察那些在職人員所進(jìn)行的工作，請他們詳細描述，并作記錄。 ②約見(jiàn)在職人員。
對每一位在職人員提出相同的問(wèn)題，這些問(wèn)題應著(zhù)重了解他們的主要職責，需要處理的任務(wù)類(lèi)型，與其他同事之間的工作關(guān)系，工作過(guò)程中最感吃力的部分以及他們出色完成工作所需的技能和能力。 ③主要事件分析。
針對有代表性的工作案例，舉行由該職位優(yōu)秀員工和管理人員參加的座談會(huì )或交流會(huì )，請他們提供一些從事該項工作的效率最高的方法及從事人員的能力要求，并對這些方法和要求作詳細記錄。 ④能力遠景會(huì )議。
參加與組織中“具有預見(jiàn)的人”舉行的會(huì )議。其目的就是收集各類(lèi)任務(wù)的信息，以及完成任務(wù)所需要的知識、技能、能力、動(dòng)機和其它方面的要求。
第二步是制定職務(wù)能力要求，就是對所得到的信息進(jìn)行分析，按照不同的內容和能力對相似的知識、技能、能力和動(dòng)機進(jìn)行分類(lèi)。在列出一系列能力時(shí)，應盡量合乎情理。
通常列出的能力要容易衡量，才能將工作能力描述準確。不同級別的職務(wù)能力要求如下：基層職位需要5~8種能力；中層職位需要8~11種能力；高層職位如中高級管理人員、董事、高級專(zhuān)業(yè)人員需要10~14種能力。
2、確定面試過(guò)程中將要考核的能力。 因為不可能在短短的時(shí)間內對每一種。
2.招聘面試有哪些方法
面試是面試官通過(guò)與應聘者會(huì )面，觀(guān)察應聘者對于特定條件的反應，對應聘者進(jìn)行較為深入的了解，判斷其是否達到勝任某項職位要求的過(guò)程。面試官通過(guò)各種方法，對應聘者的言行舉止、性格品質(zhì)、知識技能、能力素質(zhì)等多方面進(jìn)行了解，最終達到甄選出最合適人選的目的。
本書(shū)目標很明確，就是試圖幫助企業(yè)解決招聘面試的難題，從面試環(huán)節上環(huán)節企業(yè)的人才困境。本書(shū)一共收集了十種比較常見(jiàn)的、有效的面試方法，供企業(yè)從事人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人員、企業(yè)管理者或者有志于稱(chēng)為管理者的人員參考。
漫談不是漫無(wú)目的的談話(huà)
漫談法雖然被廣泛使用，但是要有效地使用，難度還是很大的，因此面試官在使用這種方法的時(shí)候，切不可隨意發(fā)問(wèn)，漫無(wú)方向，導致面試效度低下，考察不到應聘者的必要素質(zhì)；另外，在評分的過(guò)程中，也要盡量排除個(gè)人因素的影響，做到客觀(guān)公正，這樣才能夠提高面試的信度。
因此，在提高效度方面，面試官可以通過(guò)制定提問(wèn)大綱等方式，盡量使面談過(guò)程圍繞崗位需求這個(gè)中心。
然而在提高信度方面，面試官需要注意的方面就比較多了。因為漫談法過(guò)程受面試官、應聘者以及雙方互動(dòng)情況三個(gè)方面變量的共同作用，非常的不好控制。人際交往中的許多社會(huì )效應，同樣可能滲透到面試的過(guò)程中。面試官在使用漫談法的過(guò)程中，應充分考慮是否存在以下這些不客觀(guān)因素的影響。
小云是某公司的人力資源經(jīng)理，最近讓一個(gè)新員工傷透了腦筋。面試的時(shí)候，他表現得很積極，雖然沒(méi)有工作經(jīng)驗，但是在大學(xué)里面參加過(guò)很多的學(xué)生活動(dòng)，是學(xué)生會(huì )的主要干部，學(xué)習成績(jì)也很好，口才也相當的不錯。小云對當時(shí)對他的印象很不錯，覺(jué)得這些簡(jiǎn)單的辦公室工作他一定能應付。
但是，讓小云沒(méi)有料想到的是，這個(gè)新人一點(diǎn)都不懂得跟辦公室的同事相處，還經(jīng)常擺出官架子來(lái)差使老員工幫他辦事，其他員工意見(jiàn)很大。而且他又很粗心，好幾次做的報表都出現了多處明顯的錯誤，以至于他的部門(mén)主管也來(lái)找小云抱怨。
(1)從態(tài)度上強化自己，避免慣性思維
面試官不應該把自己放在一個(gè)專(zhuān)家的位置上，高高在上，對應聘者進(jìn)行評判。面談應該是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，面試官在這個(gè)過(guò)程中不斷的調整自己的方向，有效利用應聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應該時(shí)刻注意者提醒自己，是否存在著(zhù)慣性思維，是否有被應聘者引導的時(shí)候。
(2)重視非言語(yǔ)行為
漫談法雖然是以談為主，但是在面試的過(guò)程中，面試官卻不可以只聽(tīng)不看。在面試的時(shí)候，應聘者的回答往往都是經(jīng)過(guò)深思熟慮，甚至經(jīng)過(guò)培訓排練的。要真正的了解應聘者，面試官還需要仔細觀(guān)察他們的非言語(yǔ)行為，包括表情、動(dòng)作和語(yǔ)調等。
(3)準確詳細記錄，嚴格按照既定標準進(jìn)行評分
(4)理性對待認知偏差
在分析面試中的種種認知偏差的時(shí)候，我們強調面試官應該盡量避免這些偏差，但是事實(shí)上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。
3.招聘面試有什么流程與技巧
面試程序一般情況下包括面試前、面試中、面試后三大階段。
【面試前】
面試前即策劃面試，為面試的準備階段。
一、策劃面試的工作有：
1、準備好應聘人及公司的有關(guān)資料；
2、充分了解你在這次面試過(guò)程中的職責；
3、充分了解需聘崗位的用人標準；
4、充分了解有哪些問(wèn)題與應聘人的素質(zhì)和能力相關(guān)。
二、面試前應檢查下列工作是否安排妥當：
1、在正式面試應聘者之前，你需要考慮整個(gè)過(guò)程的各方面以及怎樣為各個(gè)階段做好準備。
2、收集并審閱應聘人的簡(jiǎn)歷、申請、任何其他能使你了解應聘人過(guò)去的工作表現和經(jīng)驗的材料；
3、復閱并確保自己清楚有關(guān)需聘崗位的用人標準；
4、估計面試過(guò)程中了解每一項素質(zhì)和技能需要的時(shí)間；
5、就招聘人員及應聘人員作出時(shí)間安排，（人力資源部與各部門(mén)干部配合），落實(shí)面試小組成員；
6、為應聘人提供面試休息地點(diǎn)；
7、安排機動(dòng)時(shí)間，以防面試時(shí)間比預定時(shí)間要長(cháng)。 例如：可以讓?xiě)溉碎営[公司文摘等；
8、確定可能影響到應聘人的動(dòng)機合適度的外部因素（例如：家住得很遠等等）；
9、指定專(zhuān)人（或部門(mén)）負責應聘人來(lái)公司的接待工作；
10、保證負責應聘人接待的工作人員都明白自己的職責；并能使應聘人感到舒適、提高公司形象；
確保能清楚了解應聘人基本素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能的步驟；
11、保證應聘人提前收到動(dòng)身前來(lái)應聘的通知（例如：坐車(chē)路線(xiàn)、住宿、推薦的餐館等等）。人力資源部將負責這項工作。
12、準備好讓?xiě)溉肆私馑笉徫坏木唧w情況和公司的有關(guān)部門(mén)情況（包括企業(yè)文化、工作環(huán)境等）
4.招聘面試技巧
面試時(shí)，自我介紹有哪些要領(lǐng)？一、時(shí)間把控。一般在3~5分鐘結束。二、內容把控。做過(guò)什么、做成過(guò)什么、特長(cháng)是什么。三、要有清晰的職業(yè)邏輯關(guān)系。職業(yè)有三期：學(xué)習期、成長(cháng)期、成熟期。四、要圍繞崗位勝任能力模型來(lái)介紹。面試官最關(guān)注你與崗位匹配度有關(guān)的事情。
面試時(shí)，自我介紹有哪些禁忌？1.忌諱主動(dòng)介紹個(gè)人愛(ài)好。如登山、打球等。2.忌諱頭重腳輕。如剛工作那段講得詳細，近年的事情一代而過(guò)。3.忌諱過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有內容。4.忌諱介紹背景而不介紹自己。5.忌諱把崗位職責當個(gè)人業(yè)績(jì)來(lái)呈現。6.忌諱說(shuō)滿(mǎn)和說(shuō)謊。7.忌諱言談舉止非職業(yè)化
5.招聘面試方案的程序和方式是什么
招聘方案：
人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據人力資源規劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。
1、招聘目標。此目標已經(jīng)確定（即會(huì )計人員和一般管理人員）
2、招聘前提：一是人力資源規劃。二是工作描述與工作說(shuō)明書(shū)它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁瑫r(shí)也為應聘者提供該工作的詳細信息。
3、招聘的過(guò)程。員工招聘是一個(gè)非常復雜的過(guò)程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節。其中招募包括：了解合格應聘者的來(lái)源。吸引合格應聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內容；選擇是組織從“人——事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過(guò)程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內容；錄用是依據選擇結果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，評估則是對整個(gè)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評定的活動(dòng)。
4、招聘準備
(1) 工作崗位住處的分析
(2) 招聘申請表設計其主要內容有：
①個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話(huà)、婚姻狀況、身體狀況等。
②求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等）
③工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職、原因、證明人等。
④教育與培訓情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過(guò)的培訓等。
⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度。
⑥其他：獲獎情況。能力證明（語(yǔ)言和計算機能力等）未來(lái)的目標等。 招聘實(shí)施
(1)招聘渠道選擇
①分析單位的招聘要求；
②分析招聘人員特點(diǎn)；
③確定適合的招聘來(lái)源；
④選擇適合的招聘方法；
(2)參加招聘會(huì )的主要程序
①準備展位；
②準備資料和設備；
③招聘人員的準備；
④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系；
⑤招聘會(huì )的宣傳工作；
⑥招聘會(huì )的工作；
6、招聘的主要方法
(1) 篩選簡(jiǎn)歷的方法；
(2) 篩選申請表的方法；
(3) 筆試方法；
7、初步篩選
(1) 篩選簡(jiǎn)歷的方法；
(2) 篩選申請表的方法；
(3) 筆試方法；
8、面試的實(shí)施
(1) 面試基本步驟；
(2) 面試設計與準備；
(3) 面試提問(wèn)技巧；
9、錄用
10、聘活動(dòng)評估
6.找工作時(shí)面試都有什么技巧
面試總體有五大步驟 第一步：確定面試標準 有經(jīng)驗的管理者知道，擁有一批優(yōu)秀員工的最佳方法之一是為適當的人安排與其技能、專(zhuān)業(yè)背景相匹配的工作，而基于表現的面試可以幫助用人企業(yè)實(shí)現這一目標。
一般而言，人力資源經(jīng)理在篩選申請人之前，首先會(huì )確定面試的標準以幫助其他面試官確認哪些申請人對招聘職位是合格的或不合格的；其次是描述招聘職位的具體職責，并確定勝任該職位所必須的專(zhuān)業(yè)背景和技能。 第二步：評估和篩選候選人 建立起該職位必須具備的條件與要求后，面試官會(huì )快速瀏覽所有的簡(jiǎn)歷，淘汰那些明顯不符合要求的簡(jiǎn)歷，留下滿(mǎn)足部分及看似符合所有必須要件的簡(jiǎn)歷。
然后對第二、三類(lèi)簡(jiǎn)歷進(jìn)行細致的分析與比照，如：工作經(jīng)驗、教育與培訓經(jīng)歷、職業(yè)穩定性、職位提升、領(lǐng)導力、取得的成績(jì)等。 第三步：電話(huà)篩選 通常，面試官會(huì )對滿(mǎn)足全部或部分必備條件的候選人進(jìn)行面試之前，進(jìn)行小型的電話(huà)測試。
可視電話(huà)屏幕面試正日益普遍，因為很多公司想通過(guò)屏幕進(jìn)行面試，避免舟車(chē)之旅，從而降低招聘開(kāi)支，通常都希望在打電話(huà)給你的當時(shí)就進(jìn)行面試。運用可視電話(huà)面試，招聘者可以很快就淘汰大部分人選，而決定對最好的人選進(jìn)行面談。
大多數企業(yè)會(huì )采用電話(huà)通知的方式對候選人進(jìn)行初步的篩選，你千萬(wàn)不要掉以輕心。有些人習慣郵寄或網(wǎng)上發(fā)送個(gè)人簡(jiǎn)歷，卻忽視相應的記錄工作，以至于接到面試電話(huà)通知還不知道對方是哪家公司、干什么的、自己應聘的什么職位，建議你為自己準備一個(gè)記錄本，具體記下什么時(shí)候將自己哪一類(lèi)的簡(jiǎn)歷投遞給了哪家公司，具體職位、工作職責與要求是什么？這將幫助你在面試前有個(gè)很好的心理準備。
第四步：對候選人進(jìn)行面試 面試是證明你的確符合該職位必須具備的要求，而且你就是最佳的人選。面試就像解答一道求證題，面試官的目的就是要通過(guò)各種提問(wèn)與測試來(lái)反復求證你和該職位的一致性。
面試官對每位候選人按相同的順序問(wèn)相同的問(wèn)題，以便記錄與權衡、比較。面試官會(huì )采用一些封閉型的問(wèn)題來(lái)驗證簡(jiǎn)歷或電話(huà)試探中的信息，也會(huì )用一些開(kāi)放型或基于表現的問(wèn)題來(lái)檢驗你面對將來(lái)工作中的一些情況的可能反應，面試官經(jīng)常會(huì )問(wèn)：“如果……你會(huì )怎么辦？告訴我你曾經(jīng)面臨的工作挑戰以及你是如何解決它的？說(shuō)說(shuō)你曾經(jīng)歷的最困難的談判及最后的結果？……” 建議你用描述性的方法來(lái)解答面試官關(guān)于匹配度的疑團，而且這些回答將幫助面試官了解你的思考和行為模式。
在面試過(guò)程中，經(jīng)驗老道的面試官會(huì )以老朋友聊天的方式讓你放松，但他（她）仍以獵人般犀利的眼光審視、分析你的一舉一動(dòng)、一言一笑。CATHERINE提醒你，千萬(wàn)不要被面試官“慈祥”的外表所迷惑，自始至終地保持警覺(jué)，從你踏入公司大門(mén)的那一刻起，你已處在“監視之中”，直到你離開(kāi)公司。
大多數面試官信奉“見(jiàn)微知著(zhù)”，他（她）們不會(huì )放過(guò)任何一個(gè)細節。 第五步：提出工作邀請 基于面試的表現，面試官通常會(huì )將工作機會(huì )留給那些品質(zhì)和技能都能滿(mǎn)足特定工作要求的候選人。
當面試官向你發(fā)出工作邀請時(shí)，他（她）會(huì )了解你前一份工作的薪水回報或你期望公司提供的薪水水平。候選人無(wú)法避免這樣的問(wèn)題，如果你想獲得理想的薪水，首先要對自己的實(shí)力有個(gè)清醒認識，其次是了解、評估市場(chǎng)行情。
最好在面試前咨詢(xún)職業(yè)顧問(wèn)，像你這類(lèi)專(zhuān)業(yè)、技能和工作經(jīng)驗的人在當前人才市場(chǎng)上的稀缺程度，同行業(yè)同類(lèi)職位的薪酬水平，以及你具備的優(yōu)勢是否具有獨特性等等。 建議你在談薪水問(wèn)題時(shí)，最好采用“以攻為守”的方法，主動(dòng)了解用人企業(yè)的薪酬制度及構成，如底薪、補貼、福利、年底分紅等，并高姿態(tài)地表示：“大多數企業(yè)都有一套完整的薪酬體系，不會(huì )為某個(gè)人而特例，我樂(lè )意遵循公司既有的原則。”
最后，你可逐一分解前一份工作的薪水構成（或期望的薪水），并用稅后工資的總額作收尾陳述。 如果你想成為面試官的眼中“盯”，最重要的是自信與堅定；對自己充滿(mǎn)自信，并以堅定的表達、恰當的表達方式與內容告訴面試官，你就是他（她）苦苦找尋的最佳人選！有關(guān)面試的理論主要分為兩派：一是技巧派，主張在面試中用各種技巧來(lái)包裝自己；另一種是本色派，主張“be yourself”，展示真我的一面。
其實(shí)這兩種主張都有局限性。要展示真我，但也要投對方所好，就是根據公司和職位的需要，集中展示面試官最為關(guān)注的某方面能力，并把這些能力加以放大。
不管通過(guò)什么方法，獲得成功，拿到心儀Office才是最終目的。
7.面試方式有哪些
在這種面試中，面試官往往已通過(guò)其他途徑對應聘者有了一個(gè)比較全面的了解，所以對一般性的問(wèn)題不會(huì )再提及。面試官在這種情況下提的問(wèn)題往往會(huì )涉及一些應聘者做過(guò)的或者將來(lái)可能從事的比較重要的工作，也可能會(huì )涉及未來(lái)職位所需的個(gè)人能力。
面試官在這里考查的是應聘者把握時(shí)間，合理調配項目計劃的能力。同時(shí)，還想通過(guò)應聘者的敘述得知其他一些細節性的東西。應聘者在此時(shí)應該注意用非常簡(jiǎn)明扼要的語(yǔ)言高度概括自己的成就，要注意可信性。應聘者可能被提問(wèn)的還有：你在這個(gè)項目中的具體角色是什么？ 要操作一個(gè)項目的時(shí)候，你怎樣決定哪部分應該最先著(zhù)手？
a.如實(shí)告訴顧客車(chē)還沒(méi)有修好，讓他下午再來(lái)。
b.先道歉，然后說(shuō)明由于發(fā)生了某種不可控制的原因導致你未能及時(shí)地為顧客把車(chē)修好。
c.再次確認將盡快為顧客解決問(wèn)題，并且將所需的時(shí)間告訴顧客。
這種面試方式可以考查應聘者的處理臨時(shí)情況的能力和協(xié)調組織能力。選擇關(guān)鍵職位時(shí)，用人單位往往采取這種方式。
間接面試 有些應聘者一聽(tīng)說(shuō)是間接面試，往往先有些泄氣，以為是面試官想找個(gè)理由來(lái)拒絕自已的申請，其實(shí)也不一定。間接面試最常采用的是電話(huà)面試的方式，一般會(huì )提下面幾類(lèi)問(wèn)題：
考查應聘者是否具有勝任某項工作的最基本能力和技術(shù)。
考查應聘者的能力與簡(jiǎn)歷描述是否一致。考查應聘者能否與他人很好地溝通。
小竅門(mén)：把簡(jiǎn)歷貼在電話(huà)旁邊的墻壁上，以便接電話(huà)時(shí)隨時(shí)參考。
如果在間接面試時(shí)，面試官向你詢(xún)問(wèn)有關(guān)薪金的問(wèn)題，你就可以告訴他最好在建立了相互的興趣之后再討論這個(gè)問(wèn)題。如果他堅持問(wèn)，你就可以告訴他一個(gè)范圍，不要說(shuō)實(shí)際數字。
集體面試 集體面試在這里是指多位面試官考核一個(gè)應聘者。因為有越多的人在考核中參與意見(jiàn)，選中最優(yōu)秀人才的可能性就會(huì )越大。因此，這種面試通常用在招聘重要人才的時(shí)候出現。應聘者有可能一次只見(jiàn)一個(gè)面試官，也可能同時(shí)接受多位面試官的考查。
最終的決定有可能是整個(gè)面試小組討論的結果，也可能同時(shí)接受面試官決定，同時(shí)，參考其他成員的意見(jiàn)。
