招聘哪些面試方法(招聘有幾種面試方法)
1.招聘 有幾種面試方法
根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。
結(jié)構(gòu)化面試就是在面試前擬定一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)設(shè)計(jì)好的問(wèn)題對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行相應(yīng)的提問(wèn)。而非結(jié)構(gòu)化面試無(wú)固定的模式，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，讓?xiě)?yīng)聘者自由發(fā)表議論，發(fā)揮自己能力與潛力。
根據(jù)目前招聘情況，有以下幾種新的面試方法： （一）行為描述面試法 行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。面試官通過(guò)求職者對(duì)自己行為的描述來(lái)了解兩方面的信息：一是求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。
面試過(guò)程中，面試官往往要求求職者對(duì)其某一行為的過(guò)程進(jìn)行描述，如面試官會(huì)提問(wèn)“你能否談?wù)勀氵^(guò)去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請(qǐng)你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過(guò)”等。 在提問(wèn)過(guò)程中，行為描述面試所提的問(wèn)題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過(guò)去的工作內(nèi)容和績(jī)效有關(guān)的，而且提問(wèn)的方式更具有誘導(dǎo)性。
例如，對(duì)于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過(guò)摩擦嗎？舉例說(shuō)明”的提問(wèn)顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問(wèn)題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實(shí)的回答。 行為描述面試可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行： 1、收集過(guò)去行為的事例，判斷行為答復(fù)。
要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過(guò)去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過(guò)的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會(huì)做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。
通常應(yīng)聘者給出的非行為性（理論性）的回答頻率偏高，他們給出的觀點(diǎn)，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過(guò)的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過(guò)的事例來(lái)做出正確的判斷。
2、提出行為性的問(wèn)題。 通常，行為性問(wèn)題的提出帶有這樣的語(yǔ)氣，如：“請(qǐng)談?wù)勀阍凇瓡r(shí)遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過(guò)……的情形？請(qǐng)談?wù)勂渲幸焕??！?/p>
3、利用標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定尺度。 在采用行為描述面試法時(shí)，各個(gè)面試官可能會(huì)用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)定，為了保證評(píng)定結(jié)果的信度和效度，進(jìn)行面試前必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定尺度。
（二）能力面試 能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應(yīng)試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。
在能力面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過(guò)去成就中所反映出來(lái)的特定優(yōu)點(diǎn)。 在招聘中采用能力面試，要把握4個(gè)關(guān)鍵的要素：情景（Situation），即描述求職者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)；目標(biāo)（Target），即描述求職者在特定情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(dòng)（Action），即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出的行動(dòng)；結(jié)果（Result），即描述行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。
這4個(gè)要素的英文縮寫(xiě)就是“STAR”，進(jìn)行能力面試也即尋找STARs。 具體來(lái)講，能力面試可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行展開(kāi)： 1、全面地進(jìn)行能力分析。
為了準(zhǔn)確地了解和判定工作是否出色，必須進(jìn)行全面的能力分析。能力分析的結(jié)果將作為確定工作是否出色的標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。
它有助于企業(yè)錄用到稱職的員工。 工作出色的標(biāo)準(zhǔn)通常適用于組織內(nèi)部相同級(jí)別的多個(gè)職位。
對(duì)于一個(gè)企業(yè)里所有高層領(lǐng)導(dǎo)而言，他們雖任務(wù)和職責(zé)不同，但須具備的主要能力和基本素質(zhì)卻是相同的，因此，對(duì)其工作能力的衡量標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)上應(yīng)該是一致的。對(duì)組織內(nèi)部不同級(jí)別的職位，所要求的能力有所不同，則工作出色的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所差異。
進(jìn)行能力分析的第一步應(yīng)是編寫(xiě)詳細(xì)的工作任務(wù)說(shuō)明，即進(jìn)行“任務(wù)分析”。為了進(jìn)行全面的任務(wù)分析，還要從不同渠道搜集各種信息： ①工作觀察。
觀察那些在職人員所進(jìn)行的工作，請(qǐng)他們?cè)敿?xì)描述，并作記錄。 ②約見(jiàn)在職人員。
對(duì)每一位在職人員提出相同的問(wèn)題，這些問(wèn)題應(yīng)著重了解他們的主要職責(zé)，需要處理的任務(wù)類型，與其他同事之間的工作關(guān)系，工作過(guò)程中最感吃力的部分以及他們出色完成工作所需的技能和能力。 ③主要事件分析。
針對(duì)有代表性的工作案例，舉行由該職位優(yōu)秀員工和管理人員參加的座談會(huì)或交流會(huì)，請(qǐng)他們提供一些從事該項(xiàng)工作的效率最高的方法及從事人員的能力要求，并對(duì)這些方法和要求作詳細(xì)記錄。 ④能力遠(yuǎn)景會(huì)議。
參加與組織中“具有預(yù)見(jiàn)的人”舉行的會(huì)議。其目的就是收集各類任務(wù)的信息，以及完成任務(wù)所需要的知識(shí)、技能、能力、動(dòng)機(jī)和其它方面的要求。
第二步是制定職務(wù)能力要求，就是對(duì)所得到的信息進(jìn)行分析，按照不同的內(nèi)容和能力對(duì)相似的知識(shí)、技能、能力和動(dòng)機(jī)進(jìn)行分類。在列出一系列能力時(shí)，應(yīng)盡量合乎情理。
通常列出的能力要容易衡量，才能將工作能力描述準(zhǔn)確。不同級(jí)別的職務(wù)能力要求如下：基層職位需要5~8種能力；中層職位需要8~11種能力；高層職位如中高級(jí)管理人員、董事、高級(jí)專業(yè)人員需要10~14種能力。
2、確定面試過(guò)程中將要考核的能力。 因?yàn)椴豢赡茉诙潭痰臅r(shí)間內(nèi)對(duì)每一種。
2.招聘面試有哪些方法
面試是面試官通過(guò)與應(yīng)聘者會(huì)面，觀察應(yīng)聘者對(duì)于特定條件的反應(yīng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行較為深入的了解，判斷其是否達(dá)到勝任某項(xiàng)職位要求的過(guò)程。面試官通過(guò)各種方法，對(duì)應(yīng)聘者的言行舉止、性格品質(zhì)、知識(shí)技能、能力素質(zhì)等多方面進(jìn)行了解，最終達(dá)到甄選出最合適人選的目的。
本書(shū)目標(biāo)很明確，就是試圖幫助企業(yè)解決招聘面試的難題，從面試環(huán)節(jié)上環(huán)節(jié)企業(yè)的人才困境。本書(shū)一共收集了十種比較常見(jiàn)的、有效的面試方法，供企業(yè)從事人力資源管理的專業(yè)人員、企業(yè)管理者或者有志于稱為管理者的人員參考。
漫談不是漫無(wú)目的的談話
漫談法雖然被廣泛使用，但是要有效地使用，難度還是很大的，因此面試官在使用這種方法的時(shí)候，切不可隨意發(fā)問(wèn)，漫無(wú)方向，導(dǎo)致面試效度低下，考察不到應(yīng)聘者的必要素質(zhì)；另外，在評(píng)分的過(guò)程中，也要盡量排除個(gè)人因素的影響，做到客觀公正，這樣才能夠提高面試的信度。
因此，在提高效度方面，面試官可以通過(guò)制定提問(wèn)大綱等方式，盡量使面談過(guò)程圍繞崗位需求這個(gè)中心。
然而在提高信度方面，面試官需要注意的方面就比較多了。因?yàn)槁劮ㄟ^(guò)程受面試官、應(yīng)聘者以及雙方互動(dòng)情況三個(gè)方面變量的共同作用，非常的不好控制。人際交往中的許多社會(huì)效應(yīng)，同樣可能滲透到面試的過(guò)程中。面試官在使用漫談法的過(guò)程中，應(yīng)充分考慮是否存在以下這些不客觀因素的影響。
小云是某公司的人力資源經(jīng)理，最近讓一個(gè)新員工傷透了腦筋。面試的時(shí)候，他表現(xiàn)得很積極，雖然沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，但是在大學(xué)里面參加過(guò)很多的學(xué)生活動(dòng)，是學(xué)生會(huì)的主要干部，學(xué)習(xí)成績(jī)也很好，口才也相當(dāng)?shù)牟诲e(cuò)。小云對(duì)當(dāng)時(shí)對(duì)他的印象很不錯(cuò)，覺(jué)得這些簡(jiǎn)單的辦公室工作他一定能應(yīng)付。
但是，讓小云沒(méi)有料想到的是，這個(gè)新人一點(diǎn)都不懂得跟辦公室的同事相處，還經(jīng)常擺出官架子來(lái)差使老員工幫他辦事，其他員工意見(jiàn)很大。而且他又很粗心，好幾次做的報(bào)表都出現(xiàn)了多處明顯的錯(cuò)誤，以至于他的部門(mén)主管也來(lái)找小云抱怨。
(1)從態(tài)度上強(qiáng)化自己，避免慣性思維
面試官不應(yīng)該把自己放在一個(gè)專家的位置上，高高在上，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)判。面談應(yīng)該是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，面試官在這個(gè)過(guò)程中不斷的調(diào)整自己的方向，有效利用應(yīng)聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應(yīng)該時(shí)刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應(yīng)聘者引導(dǎo)的時(shí)候。
(2)重視非言語(yǔ)行為
漫談法雖然是以談為主，但是在面試的過(guò)程中，面試官卻不可以只聽(tīng)不看。在面試的時(shí)候，應(yīng)聘者的回答往往都是經(jīng)過(guò)深思熟慮，甚至經(jīng)過(guò)培訓(xùn)排練的。要真正的了解應(yīng)聘者，面試官還需要仔細(xì)觀察他們的非言語(yǔ)行為，包括表情、動(dòng)作和語(yǔ)調(diào)等。
(3)準(zhǔn)確詳細(xì)記錄，嚴(yán)格按照既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分
(4)理性對(duì)待認(rèn)知偏差
在分析面試中的種種認(rèn)知偏差的時(shí)候，我們強(qiáng)調(diào)面試官應(yīng)該盡量避免這些偏差，但是事實(shí)上，完全避免也是不可能的，面試官不是機(jī)器，也有可能受到情緒的感染。
3.招聘面試有什么流程與技巧
面試程序一般情況下包括面試前、面試中、面試后三大階段。
【面試前】
面試前即策劃面試，為面試的準(zhǔn)備階段。
一、策劃面試的工作有：
1、準(zhǔn)備好應(yīng)聘人及公司的有關(guān)資料；
2、充分了解你在這次面試過(guò)程中的職責(zé)；
3、充分了解需聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)；
4、充分了解有哪些問(wèn)題與應(yīng)聘人的素質(zhì)和能力相關(guān)。
二、面試前應(yīng)檢查下列工作是否安排妥當(dāng)：
1、在正式面試應(yīng)聘者之前，你需要考慮整個(gè)過(guò)程的各方面以及怎樣為各個(gè)階段做好準(zhǔn)備。
2、收集并審閱應(yīng)聘人的簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)、任何其他能使你了解應(yīng)聘人過(guò)去的工作表現(xiàn)和經(jīng)驗(yàn)的材料；
3、復(fù)閱并確保自己清楚有關(guān)需聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)；
4、估計(jì)面試過(guò)程中了解每一項(xiàng)素質(zhì)和技能需要的時(shí)間；
5、就招聘人員及應(yīng)聘人員作出時(shí)間安排，（人力資源部與各部門(mén)干部配合），落實(shí)面試小組成員；
6、為應(yīng)聘人提供面試休息地點(diǎn)；
7、安排機(jī)動(dòng)時(shí)間，以防面試時(shí)間比預(yù)定時(shí)間要長(zhǎng)。 例如：可以讓?xiě)?yīng)聘人閱覽公司文摘等；
8、確定可能影響到應(yīng)聘人的動(dòng)機(jī)合適度的外部因素（例如：家住得很遠(yuǎn)等等）；
9、指定專人（或部門(mén)）負(fù)責(zé)應(yīng)聘人來(lái)公司的接待工作；
10、保證負(fù)責(zé)應(yīng)聘人接待的工作人員都明白自己的職責(zé)；并能使應(yīng)聘人感到舒適、提高公司形象；
確保能清楚了解應(yīng)聘人基本素質(zhì)和專業(yè)技能的步驟；
11、保證應(yīng)聘人提前收到動(dòng)身前來(lái)應(yīng)聘的通知（例如：坐車(chē)路線、住宿、推薦的餐館等等）。人力資源部將負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。
12、準(zhǔn)備好讓?xiě)?yīng)聘人了解所聘崗位的具體情況和公司的有關(guān)部門(mén)情況（包括企業(yè)文化、工作環(huán)境等）
4.招聘面試技巧
面試時(shí)，自我介紹有哪些要領(lǐng)？一、時(shí)間把控。一般在3~5分鐘結(jié)束。二、內(nèi)容把控。做過(guò)什么、做成過(guò)什么、特長(zhǎng)是什么。三、要有清晰的職業(yè)邏輯關(guān)系。職業(yè)有三期：學(xué)習(xí)期、成長(zhǎng)期、成熟期。四、要圍繞崗位勝任能力模型來(lái)介紹。面試官最關(guān)注你與崗位匹配度有關(guān)的事情。
面試時(shí)，自我介紹有哪些禁忌？1.忌諱主動(dòng)介紹個(gè)人愛(ài)好。如登山、打球等。2.忌諱頭重腳輕。如剛工作那段講得詳細(xì)，近年的事情一代而過(guò)。3.忌諱過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有內(nèi)容。4.忌諱介紹背景而不介紹自己。5.忌諱把崗位職責(zé)當(dāng)個(gè)人業(yè)績(jī)來(lái)呈現(xiàn)。6.忌諱說(shuō)滿和說(shuō)謊。7.忌諱言談舉止非職業(yè)化
5.招聘面試方案的程序和方式是什么
招聘方案：
人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。
1、招聘目標(biāo)。此目標(biāo)已經(jīng)確定（即會(huì)計(jì)人員和一般管理人員）
2、招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說(shuō)明書(shū)它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。
3、招聘的過(guò)程。員工招聘是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應(yīng)聘者的來(lái)源。吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請(qǐng)等內(nèi)容；選擇是組織從“人——事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過(guò)程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測(cè)評(píng)等內(nèi)容；錄用是依據(jù)選擇結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，評(píng)估則是對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評(píng)定的活動(dòng)。
4、招聘準(zhǔn)備
(1) 工作崗位住處的分析
(2) 招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)其主要內(nèi)容有：
①個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。
②求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等）
③工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職、原因、證明人等。
④教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過(guò)的培訓(xùn)等。
⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度。
⑥其他：獲獎(jiǎng)情況。能力證明（語(yǔ)言和計(jì)算機(jī)能力等）未來(lái)的目標(biāo)等。 招聘實(shí)施
(1)招聘渠道選擇
①分析單位的招聘要求；
②分析招聘人員特點(diǎn)；
③確定適合的招聘來(lái)源；
④選擇適合的招聘方法；
(2)參加招聘會(huì)的主要程序
①準(zhǔn)備展位；
②準(zhǔn)備資料和設(shè)備；
③招聘人員的準(zhǔn)備；
④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系；
⑤招聘會(huì)的宣傳工作；
⑥招聘會(huì)的工作；
6、招聘的主要方法
(1) 篩選簡(jiǎn)歷的方法；
(2) 篩選申請(qǐng)表的方法；
(3) 筆試方法；
7、初步篩選
(1) 篩選簡(jiǎn)歷的方法；
(2) 篩選申請(qǐng)表的方法；
(3) 筆試方法；
8、面試的實(shí)施
(1) 面試基本步驟；
(2) 面試設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備；
(3) 面試提問(wèn)技巧；
9、錄用
10、聘活動(dòng)評(píng)估
6.找工作時(shí)面試都有什么技巧
面試總體有五大步驟 第一步：確定面試標(biāo)準(zhǔn) 有經(jīng)驗(yàn)的管理者知道，擁有一批優(yōu)秀員工的最佳方法之一是為適當(dāng)?shù)娜税才排c其技能、專業(yè)背景相匹配的工作，而基于表現(xiàn)的面試可以幫助用人企業(yè)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。
一般而言，人力資源經(jīng)理在篩選申請(qǐng)人之前，首先會(huì)確定面試的標(biāo)準(zhǔn)以幫助其他面試官確認(rèn)哪些申請(qǐng)人對(duì)招聘職位是合格的或不合格的；其次是描述招聘職位的具體職責(zé)，并確定勝任該職位所必須的專業(yè)背景和技能。 第二步：評(píng)估和篩選候選人 建立起該職位必須具備的條件與要求后，面試官會(huì)快速瀏覽所有的簡(jiǎn)歷，淘汰那些明顯不符合要求的簡(jiǎn)歷，留下滿足部分及看似符合所有必須要件的簡(jiǎn)歷。
然后對(duì)第二、三類簡(jiǎn)歷進(jìn)行細(xì)致的分析與比照，如：工作經(jīng)驗(yàn)、教育與培訓(xùn)經(jīng)歷、職業(yè)穩(wěn)定性、職位提升、領(lǐng)導(dǎo)力、取得的成績(jī)等。 第三步：電話篩選 通常，面試官會(huì)對(duì)滿足全部或部分必備條件的候選人進(jìn)行面試之前，進(jìn)行小型的電話測(cè)試。
可視電話屏幕面試正日益普遍，因?yàn)楹芏喙鞠胪ㄟ^(guò)屏幕進(jìn)行面試，避免舟車(chē)之旅，從而降低招聘開(kāi)支，通常都希望在打電話給你的當(dāng)時(shí)就進(jìn)行面試。運(yùn)用可視電話面試，招聘者可以很快就淘汰大部分人選，而決定對(duì)最好的人選進(jìn)行面談。
大多數(shù)企業(yè)會(huì)采用電話通知的方式對(duì)候選人進(jìn)行初步的篩選，你千萬(wàn)不要掉以輕心。有些人習(xí)慣郵寄或網(wǎng)上發(fā)送個(gè)人簡(jiǎn)歷，卻忽視相應(yīng)的記錄工作，以至于接到面試電話通知還不知道對(duì)方是哪家公司、干什么的、自己應(yīng)聘的什么職位，建議你為自己準(zhǔn)備一個(gè)記錄本，具體記下什么時(shí)候?qū)⒆约耗囊活惖暮?jiǎn)歷投遞給了哪家公司，具體職位、工作職責(zé)與要求是什么？這將幫助你在面試前有個(gè)很好的心理準(zhǔn)備。
第四步：對(duì)候選人進(jìn)行面試 面試是證明你的確符合該職位必須具備的要求，而且你就是最佳的人選。面試就像解答一道求證題，面試官的目的就是要通過(guò)各種提問(wèn)與測(cè)試來(lái)反復(fù)求證你和該職位的一致性。
面試官對(duì)每位候選人按相同的順序問(wèn)相同的問(wèn)題，以便記錄與權(quán)衡、比較。面試官會(huì)采用一些封閉型的問(wèn)題來(lái)驗(yàn)證簡(jiǎn)歷或電話試探中的信息，也會(huì)用一些開(kāi)放型或基于表現(xiàn)的問(wèn)題來(lái)檢驗(yàn)?zāi)忝鎸?duì)將來(lái)工作中的一些情況的可能反應(yīng)，面試官經(jīng)常會(huì)問(wèn)：“如果……你會(huì)怎么辦？告訴我你曾經(jīng)面臨的工作挑戰(zhàn)以及你是如何解決它的？說(shuō)說(shuō)你曾經(jīng)歷的最困難的談判及最后的結(jié)果？……” 建議你用描述性的方法來(lái)解答面試官關(guān)于匹配度的疑團(tuán)，而且這些回答將幫助面試官了解你的思考和行為模式。
在面試過(guò)程中，經(jīng)驗(yàn)老道的面試官會(huì)以老朋友聊天的方式讓你放松，但他（她）仍以獵人般犀利的眼光審視、分析你的一舉一動(dòng)、一言一笑。CATHERINE提醒你，千萬(wàn)不要被面試官“慈祥”的外表所迷惑，自始至終地保持警覺(jué)，從你踏入公司大門(mén)的那一刻起，你已處在“監(jiān)視之中”，直到你離開(kāi)公司。
大多數(shù)面試官信奉“見(jiàn)微知著”，他（她）們不會(huì)放過(guò)任何一個(gè)細(xì)節(jié)。 第五步：提出工作邀請(qǐng) 基于面試的表現(xiàn)，面試官通常會(huì)將工作機(jī)會(huì)留給那些品質(zhì)和技能都能滿足特定工作要求的候選人。
當(dāng)面試官向你發(fā)出工作邀請(qǐng)時(shí)，他（她）會(huì)了解你前一份工作的薪水回報(bào)或你期望公司提供的薪水水平。候選人無(wú)法避免這樣的問(wèn)題，如果你想獲得理想的薪水，首先要對(duì)自己的實(shí)力有個(gè)清醒認(rèn)識(shí)，其次是了解、評(píng)估市場(chǎng)行情。
最好在面試前咨詢職業(yè)顧問(wèn)，像你這類專業(yè)、技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人在當(dāng)前人才市場(chǎng)上的稀缺程度，同行業(yè)同類職位的薪酬水平，以及你具備的優(yōu)勢(shì)是否具有獨(dú)特性等等。 建議你在談薪水問(wèn)題時(shí)，最好采用“以攻為守”的方法，主動(dòng)了解用人企業(yè)的薪酬制度及構(gòu)成，如底薪、補(bǔ)貼、福利、年底分紅等，并高姿態(tài)地表示：“大多數(shù)企業(yè)都有一套完整的薪酬體系，不會(huì)為某個(gè)人而特例，我樂(lè)意遵循公司既有的原則?！?/p>
最后，你可逐一分解前一份工作的薪水構(gòu)成（或期望的薪水），并用稅后工資的總額作收尾陳述。 如果你想成為面試官的眼中“盯”，最重要的是自信與堅(jiān)定；對(duì)自己充滿自信，并以堅(jiān)定的表達(dá)、恰當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式與內(nèi)容告訴面試官，你就是他（她）苦苦找尋的最佳人選！有關(guān)面試的理論主要分為兩派：一是技巧派，主張?jiān)诿嬖囍杏酶鞣N技巧來(lái)包裝自己；另一種是本色派，主張“be yourself”，展示真我的一面。
其實(shí)這兩種主張都有局限性。要展示真我，但也要投對(duì)方所好，就是根據(jù)公司和職位的需要，集中展示面試官最為關(guān)注的某方面能力，并把這些能力加以放大。
不管通過(guò)什么方法，獲得成功，拿到心儀Office才是最終目的。
7.面試方式有哪些
在這種面試中，面試官往往已通過(guò)其他途徑對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較全面的了解，所以對(duì)一般性的問(wèn)題不會(huì)再提及。面試官在這種情況下提的問(wèn)題往往會(huì)涉及一些應(yīng)聘者做過(guò)的或者將來(lái)可能從事的比較重要的工作，也可能會(huì)涉及未來(lái)職位所需的個(gè)人能力。
面試官在這里考查的是應(yīng)聘者把握時(shí)間，合理調(diào)配項(xiàng)目計(jì)劃的能力。同時(shí)，還想通過(guò)應(yīng)聘者的敘述得知其他一些細(xì)節(jié)性的東西。應(yīng)聘者在此時(shí)應(yīng)該注意用非常簡(jiǎn)明扼要的語(yǔ)言高度概括自己的成就，要注意可信性。應(yīng)聘者可能被提問(wèn)的還有：你在這個(gè)項(xiàng)目中的具體角色是什么？ 要操作一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，你怎樣決定哪部分應(yīng)該最先著手？
a.如實(shí)告訴顧客車(chē)還沒(méi)有修好，讓他下午再來(lái)。
b.先道歉，然后說(shuō)明由于發(fā)生了某種不可控制的原因?qū)е履阄茨芗皶r(shí)地為顧客把車(chē)修好。
c.再次確認(rèn)將盡快為顧客解決問(wèn)題，并且將所需的時(shí)間告訴顧客。
這種面試方式可以考查應(yīng)聘者的處理臨時(shí)情況的能力和協(xié)調(diào)組織能力。選擇關(guān)鍵職位時(shí)，用人單位往往采取這種方式。
間接面試 有些應(yīng)聘者一聽(tīng)說(shuō)是間接面試，往往先有些泄氣，以為是面試官想找個(gè)理由來(lái)拒絕自已的申請(qǐng)，其實(shí)也不一定。間接面試最常采用的是電話面試的方式，一般會(huì)提下面幾類問(wèn)題：
考查應(yīng)聘者是否具有勝任某項(xiàng)工作的最基本能力和技術(shù)。
考查應(yīng)聘者的能力與簡(jiǎn)歷描述是否一致?？疾閼?yīng)聘者能否與他人很好地溝通。
小竅門(mén)：把簡(jiǎn)歷貼在電話旁邊的墻壁上，以便接電話時(shí)隨時(shí)參考。
如果在間接面試時(shí)，面試官向你詢問(wèn)有關(guān)薪金的問(wèn)題，你就可以告訴他最好在建立了相互的興趣之后再討論這個(gè)問(wèn)題。如果他堅(jiān)持問(wèn)，你就可以告訴他一個(gè)范圍，不要說(shuō)實(shí)際數(shù)字。
集體面試 集體面試在這里是指多位面試官考核一個(gè)應(yīng)聘者。因?yàn)橛性蕉嗟娜嗽诳己酥袇⑴c意見(jiàn)，選中最優(yōu)秀人才的可能性就會(huì)越大。因此，這種面試通常用在招聘重要人才的時(shí)候出現(xiàn)。應(yīng)聘者有可能一次只見(jiàn)一個(gè)面試官，也可能同時(shí)接受多位面試官的考查。
最終的決定有可能是整個(gè)面試小組討論的結(jié)果，也可能同時(shí)接受面試官?zèng)Q定，同時(shí)，參考其他成員的意見(jiàn)。
