個(gè)人指標的計算方法(績(jì)效考核時(shí)的指標計算方法)
1.績(jì)效考核時(shí)的指標計算方法有哪些
績(jì)效考核計算指標的方法可以分為以下幾種：
1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale,GRS)：是最簡(jiǎn)單和運用最普遍的績(jì)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫(xiě)打分的形式進(jìn)行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method,ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jì)效表現者，較之于對其績(jì)效進(jìn)行絕對考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以?xún)?yōu)劣排序作為績(jì)效考核的結果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jì)效排序表。
3、配對比較法（Paired Comparison Method,PCM）：是一種更為細致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jì)效水平的方法，特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。
4、強制分布法（Forced Distribution Method,FDM）：是在考核進(jìn)行之前就設定好績(jì)效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。
5、關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method,CIM）：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結果來(lái)對其績(jì)效水平進(jìn)行績(jì)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據記錄共同討論來(lái)對其績(jì)效水平做出考核。
6、行為錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS）：是基于對被考核者的工作行為進(jìn)行觀(guān)察、考核，從而評定績(jì)效水平的方法。
7、目標管理法（Management by Objectives,MBO）：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷(xiāo)售額和成本這些能帶來(lái)成果的結果指標。在目標管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標。
2.主要統計指標的計算方法是什么
定義：1、方差方差是各個(gè)數據與平均數之差的平方的平均數。
在概率論和數理統計中，方差（英文Variance）用來(lái)度量隨機變量和其數學(xué)期望（即均值）之間的偏離程度。在許多實(shí)際問(wèn)題中，研究隨機變量和均值之間的偏離程度有著(zhù)很重要的意義。
2、標準差方差開(kāi)根號。3、協(xié)方差在概率論和統計學(xué)中，協(xié)方差用于衡量?jì)蓚€(gè)變量的總體誤差。
而方差是協(xié)方差的一種特殊情況，即當兩個(gè)變量是相同的情況。可以通俗的理解為：兩個(gè)變量在變化過(guò)程中是否同向變化？還是反方向變化？同向或反向程度如何？你變大，同時(shí)我也變大，說(shuō)明兩個(gè)變量是同向變化的，這是協(xié)方差就是正的。
你變大，同時(shí)我變小，說(shuō)明兩個(gè)變量是反向變化的，這時(shí)協(xié)方差就是負的。如果我是自然人，而你是太陽(yáng)，那么兩者沒(méi)有相關(guān)關(guān)系，這時(shí)協(xié)方差是0。
從數值來(lái)看，協(xié)方差的數值越大，兩個(gè)變量同向程度也就越大，反之亦然。可以看出來(lái)，協(xié)方差代表了兩個(gè)變量之間的是否同時(shí)偏離均值，和偏離的方向是相同還是相反。
公式：如果有X,Y兩個(gè)變量，每個(gè)時(shí)刻的“X值與其均值之差”乘以“Y值與其均值之差”得到一個(gè)乘積，再對這每時(shí)刻的乘積求和并求出均值，即為協(xié)方差。區別：1. 方差和標準差都是對一組（一維）數據進(jìn)行統計的，反映的是一維數組的離散程度；而協(xié)方差是對2組數據進(jìn)行統計的，反映的是2組數據之間的相關(guān)性。
2. 標準差和均值的量綱（單位）是一致的，在描述一個(gè)波動(dòng)范圍時(shí)標準差比方差更方便。比如九年級一個(gè)班的學(xué)生平均年齡是15歲，標準差是2歲，那么方差就是2歲^2。
可以進(jìn)行的比較簡(jiǎn)便的描述是本班學(xué)生年齡是15±2歲，方差就無(wú)法做到這點(diǎn)。3. 方差可以看成是協(xié)方差的一種特殊情況，即2組數據完全相同。
4. 協(xié)方差只表示線(xiàn)性相關(guān)的方向，取值正無(wú)窮到負無(wú)窮。供參考。
3.考核指標如何計算
某指標增長(cháng)率=（本期實(shí)際完成-同期實(shí)際完成）/|同期實(shí)際完成|*100%。
如某企業(yè)今年上半年實(shí)現利潤50萬(wàn)元，去年同期為-34萬(wàn)元，則利潤增長(cháng)率=50-(-34)/|-34|*100%=247.1%，表明企業(yè)實(shí)現了扭虧為盈，實(shí)現利潤增長(cháng)了2.47倍。
這種計算方法的理論依據是，將本期與同期實(shí)際完成分成正負向趨近于0兩部分考慮，當本期實(shí)際完成等于0時(shí)，同期為正值則表示實(shí)現利潤（或其他統計指標）百分之百地下降，未能取得任何經(jīng)濟效益，此時(shí)的增長(cháng)率為-100%；同期為負值則表示實(shí)現利潤百分之百地增長(cháng)、全面扭虧，此時(shí)的增長(cháng)率為100%。再加上逆向變化的數值，所以在本期與同期實(shí)際完成互為正負值的情況下，不管是正增長(cháng)還是負增長(cháng)，其增長(cháng)率均超過(guò)100%。
上面所述方法是就一般情況而言，當基期和報告期數字相差懸殊，計算增長(cháng)率數值很大時(shí)（比如：800%,1000%等），用文字或用增長(cháng)、降低的倍數來(lái)說(shuō)明比較好。另外還要考慮實(shí)際情況及計算代表的意義。
供參考。
4.體重指數計算公式
體重指數的計算方法是： 體重指數（BMI）=體重（kg）/身高（m）的平方。、
例如：身高1.6m，體重50kg，則體重指數（BMI）=50/(1.6*1.6)=19.53
BMI指數（即身體質(zhì)量指數，簡(jiǎn)稱(chēng)體質(zhì)指數又稱(chēng)體重，英文為Body Mass Index，簡(jiǎn)稱(chēng)BMI），是用體重公斤數除以身高米數平方得出的數字，是目前國際上常用的衡量人體胖瘦程度以及是否健康的一個(gè)標準。
主要用于統計用途，當我們需要比較及分析一個(gè)人的體重對于不同高度的人所帶來(lái)的健康影響時(shí)，BMI值是一個(gè)中立而可靠的指標。
擴展資料：
成人的BMI數值：
過(guò)輕：低于18.5
正常：18.5-23.9
過(guò)重：24-27
肥胖：28-32
非常肥胖， 高于32
由于存在誤差，所以BMI只能作為評估個(gè)人體重和健康狀況的多項標準之一。全美衛生研究所（NIH）推薦醫生參照以下三項因素評估患者是否超重。
BMI腰圍——測量腹部脂肪 與肥胖相關(guān)疾病的危險因素，如高血壓、LDL（“惡性”）膽固醇過(guò)高、HDL（“良性”）膽固醇過(guò)低、高血糖和吸煙。
由于BMI沒(méi)有把一個(gè)人的脂肪比例計算在內，所以一個(gè)BMI指數超重的人，實(shí)際上可能并非肥胖。舉個(gè)例子，一個(gè)練健身的人，由于體重有很重比例的肌肉，他的BMI指數會(huì )超過(guò)30。如果他們身體的脂肪比例很低，那就不需要減重。
參考資料：百度百科----體重指數
5.如何計算指標考核得分
績(jì)效考核得分計算公式及標準
一、考核打分標準
1） 量化目標考核打分計算標準
1、A、B、C、D四個(gè)考核標準等級的得分系數分別為4、3、2、1。
2、實(shí)際完成值低于D級標準的按0分計算；
3、實(shí)際完成值在A(yíng)級標準以上的，按4分計算；
4、當實(shí)際完成值在A(yíng)-D級之間時(shí)，采用如下線(xiàn)性方法計算得分系數。
3+
3-
2-
4、根據考核項的得分系數，乘以考核項的權重，即為員工考核項實(shí)際得分。各個(gè)考核項得分相加，即為員工崗位考核得分。
標準等級
對應分值
非量化類(lèi)目標等級描述
A
4
超額完成工作目標或為公司創(chuàng )造出超值價(jià)值，有杰出的工作表現和優(yōu)良的工作質(zhì)量，工作績(jì)效始終超越本職位常規標準要求。
B
3
基本完成工作目標，工作表現和工作質(zhì)量基本符合崗位的期望要求，工作績(jì)效能達到本職位常規標準要求。
C
2
尚未全面完成工作目標，其工作表現和工作質(zhì)量尚能滿(mǎn)足崗位的要求，工作績(jì)效偶爾達到本職位常規標準的要求。
D
1
僅僅完成工作目標的最低標準，工作表現和工作質(zhì)量?jì)H僅符合崗位的最低要求，工作績(jì)效僅僅達到本職位最低要求
2） 非量化目標考核打分標準
二、績(jì)效工資計算辦法：
實(shí)發(fā)績(jì)效工資 =應發(fā)績(jì)效工資*K個(gè)人
其中，K個(gè)人 為本人績(jì)效考核系數，具體見(jiàn)下表。
等級類(lèi)別
月度考評得分Q個(gè)人月/季/年
個(gè)人績(jì)效考評系數K個(gè)人月/季/年
A+
380—400
1.5
A
360—380
1.4
A-
340—360
1.3
B+
320—340
1.1
B
300—320
1.0
B-
280—300
0.9
C+
260—280
0.7
C
240—260
0.6
C-
220-240
0.5
D
0
三、績(jì)效考核工作的思路：
(1) 自上而下：如條件允許，先做副總級，再做部級，依次推行。
(2) 管理連帶責任：對于一些考核指標，直接責任人按直接責任比例考核，而對于管理人員（部級及以上干部），承擔考核指標中的連帶管理責任，責任比例由副總確定。
(3) 責任界定與分攤：按照各司其職、各負其責的原則，各部門(mén)領(lǐng)導，負責相關(guān)的責任界定工作，界定責任人和責任比例。如有異議，可向上級領(lǐng)導申訴，直至分管副總。對于一些無(wú)法明確界定的責任，則由相關(guān)責任部門(mén)分擔。
(4) 績(jì)效與罰款：績(jì)效考核，是對于員工工作的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的一種量化的評價(jià)，它不是萬(wàn)能的，不能夠解決所有的問(wèn)題，因此，
6.誰(shuí)知道績(jì)效考核時(shí)的指標計算方法有哪些
績(jì)效考核計算指標的方法可以分為以下幾種：1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale,GRS）：是最簡(jiǎn)單和運用最普遍的績(jì)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫(xiě)打分的形式進(jìn)行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method,ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jì)效表現者，較之于對其績(jì)效進(jìn)行絕對考核要簡(jiǎn)單易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以?xún)?yōu)劣排序作為績(jì)效考核的結果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jì)效排序表。
3、配對比較法（Paired Comparison Method,PCM）：是一種更為細致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jì)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。4、強制分布法（Forced Distribution Method,FDM）：是在考核進(jìn)行之前就設定好績(jì)效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。
5、關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method,CIM）：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結果來(lái)對其績(jì)效水平進(jìn)行績(jì)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據記錄共同討論來(lái)對其績(jì)效水平做出考核。6、行為錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS）：是基于對被考核者的工作行為進(jìn)行觀(guān)察、考核，從而評定績(jì)效水平的方法。
7、目標管理法（Management by Objectives,MBO）：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷(xiāo)售額和成本這些能帶來(lái)成果的結果指標。在目標管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標，它們的完成情況可以作為評價(jià)員工的依據。
7.人的標準體重計算公式是什么
我查了一下朋友的生物書(shū)，找到了人的標準體重計算公式 標準體重（kg）： ①身高>165cm：身高（cm）-100 身高<165cm：身高（cm）-105（男） 身高（cm）-100（女） ②北方人=（身高cm-150）*0.6+50 南方人=（身高cm-150）*0.6+48 正常體重：=SW±SW*0.10 超重：=SW+SW*(0.11~0.20) 輕度：=SW+SW*(0.21~0.30) 肥胖中度：=SW+SW*(0.31~0.30) 重度：=SW+SW*(0.31~0.50) 瘦弱：=SW-SW*(0.11~0.20) 嚴重瘦弱：=SW-SW*0.20（及其0.21以上） 男性之標準體重（千克）=身長(cháng)（厘米）-100 女性之標準體重（千克）=身長(cháng)（厘米）-102 一、世界肥胖標準 目前全世界都使用體重指數（BMI）來(lái)衡量一個(gè)人胖或不胖。
計算的方法是：BMI=體重（公斤）除以身高（米）平方。 世界隆重組織擬定的世界標準是，BMI在18.5-24.9時(shí)屬正常范圍，BMI大于25為超重，MBI大于30為肥胖。
然而，與會(huì )專(zhuān)家指出，這個(gè)體重標準是根據歐美白人為基準制定的，對亞洲人不一定適用。 二、亞洲肥胖標準 亞洲人體偏小，用BMI18.5-24.9的世界“正常范圍”體重標準來(lái)衡量，就不適宜。
比如：日本人當BMI為24.9時(shí)，高血壓危險已經(jīng)增加3倍；在美國的日本人，BMI大于23時(shí)心血管病危險就開(kāi)始明顯增加；香港地區的中國人，BMI在23.7時(shí)死亡率最低，再高時(shí)便開(kāi)始上升，這說(shuō)明，體重指數正常上限24.9的世界標準，對亞洲人來(lái)說(shuō)顯然過(guò)高。 那么，亞洲人的肥胖標準應該是多少？專(zhuān)家們認為，BMI在18.5-22.9時(shí)為正常水平，BMI大于23為超重，BMI大于30為肥胖，這樣，亞洲人的正常體重指數上限比歐美人要低2個(gè)指數，其差別不謂不大。
三、中國肥胖標準 我國專(zhuān)家認為，中國人雖屬亞洲人種，但體重指數的正常范圍上限卻應比亞洲標準低些，在具體運用體重指數判斷胖與不胖時(shí)應區別對待。因為我國人的肥胖有兩大特點(diǎn)：體型小，指數小，肚皮大，危害大。
體型小決定了體重指數的正常上限要低些，一項針對中國人的調查表明，BMI大于22.6的中國人，其平均血壓、血糖、甘油三酯水平都較BMI小于22.6的人地產(chǎn)高，而有益于人體的高密度脂蛋白膽固醇水平卻低。因此，專(zhuān)家們認為，我國人正常體重指數上限不應大于22.6應比歐美的24.9和亞洲的22.9還低。
有專(zhuān)家建議，中國人體重指數的最佳值應該是20-22,BMI大于22.6為超重，BMI大于30為肥胖。 腹型肥胖比例大是中國人肥胖的特點(diǎn)和潛在危險，國人體重指數超過(guò)25的比例明顯小于歐美人，但腹型肥胖的比例比歐美人大。
研究中發(fā)一，體重指數正常或不很高的人，若腹圍男性大于101厘米，女性大于89厘米，或腰圍/臀圍比，女性大于0.85的腹型肥胖者，其危害與體重指數高者一樣大。 另外較普遍采用的計算方法有兩種： 一種是： 成年：〔身高（cm）-100〕*0.9=標準體重（kg） 另一種是： 男性：身高（cm）-105=標準體重（kg） 女性：身高（cm）-100=標準體重（kg） 以上兩種計算方法，基本已被廣泛采用。
另外，最近軍事科學(xué)院還推出一計算中國人理想體重的方法： 北方人理想體重=（身高cm-150）*0.6+50(kg) 南方人理想體重=（身高cm-150）*0.6+48(kg) 這一計算方法，似乎比較適合南北地區中國人。 兒童標準體重的計算，簡(jiǎn)便的方法是： 1~6個(gè)月：出生體重（kg）+月齡*0.6=標準體重（kg） 7~12個(gè)月：出生體重（kg）+月齡*0.5=標準體重（kg） 1歲以上：8+年齡*2=標準體重（kg） 1.用身高的厘米數減去100后乘以0.9，得出的答案就是本人標準體重（公斤）。
低于或高于標準體重10%都屬于正常現象 2.體重指數=體重（公斤）/體高（米）的平方。正常范圍為18.5-22 兩個(gè)公式算的結果差不多，因為都設有一個(gè)范圍，只要在范圍內就算正常。
所有生物的數量現象都是無(wú)絕對值的，如血紅蛋白值、血糖值、體重、高矮等等。
8.人的標準體重計算公式
網(wǎng)上查的：
國際上常用的人的體重計算公式，以及身材比例計算（比較適合東方人）
標準體重=（身高cm-100）x0.9(kg)
標準體重（女）=（身高cm-100）x0.9(kg)-2.5(kg)
正常體重：標準體重+-（多少）10%.
超 重：大于標準體重10%小于標準體重20%.
輕度肥胖：大于標準體重20%小于標準體重30%.
中度肥胖：大于標準體重30%小于標準體重50%.
重度肥胖：大于標準體重50%以上
標準體脂肪：體重指數BMI=體重（kg）/{身高*身高（m）}
正常女子=19-24
理想體征計算法：（身高高度-70）*0.6[單位：千克]
美容體重計算法：愛(ài)美女性們所追求的窈窕身材，就是所謂美容體重了，它的計算方法是，將自己的理想健康體重再減去5千克。這就是對身型更加精益求精的要求，也是現在對黃金身材的最新詮釋。
完美的身材應該是腰以下的腿長(cháng)點(diǎn)全身的61.8%，也就是俗稱(chēng)的黃金分割。
胸圍=身高（厘米）*0.535，腰圍=身高（厘米） *0.365，臀圍=身高（厘米）*0.565。
實(shí)際計算得出的指數與標準指數±3厘米均屬標準。小于5厘米，說(shuō)明過(guò)于苗條（偏瘦）；大于5厘米，說(shuō)明過(guò)于豐滿(mǎn)（偏胖）。但職業(yè)女模特的三圍標準與此不同，由于職業(yè)需要，她們的三圍標準與正常標準有一定的差距。
一般女性三圍的比例是：胸圍約等于臀圍，腰圍比胸圍或臀圍約小23厘米。通過(guò)測量計算，如果發(fā)現哪個(gè)圍度與標準數據有差距，則可以通過(guò)健美運動(dòng)來(lái)彌補矯正。因為針對性的健美運動(dòng)能加強“三圍”的協(xié)調發(fā)展，防止比例失調。此外，健美鍛煉還能使身體各部位肌肉與脂肪分布均勻，有利于整個(gè)體格的健美。
另一個(gè)方法：
一個(gè)科學(xué)且方便的公式可以幫你了解胸部的大小與身體比例是否恰到好處。先測出胸圍（單位：厘米），再測出凈身高，然后開(kāi)始計算。胸圍/身高=？得出的結果就是自己胸部的大小系數了。根據結果，看看相應的判斷吧。
胸部較小：系數小于0.49
標準指數：0.5至0.53
美觀(guān)標準：0.54至0.6
胸圍過(guò)大：系數大于0.6
各種身高的理想體重和身材比例表
身高 148cm 150cm 155cm 160cm 165cm 169cm
體重 48.2kg 49.5kg 52.9kg 56.3kg 59.9kg 62.8kg
胸圍 80cm 82cm 84cm 86cm 89cm 91cm
腰圍 58cm 59cm 61cm 63cm 64cm 64cm
臀圍 82cm 83cm 85cm 87cm 91cm 93cm
大腿 45cm 46cm 46cm 47cm 49cm 51cm
小腿 31cm 31cm 32cm 33cm 34cm 34cm
腳踝 19cm 19cm 20cm 21cm 21cm 21cm
以上數字是健康身材比例，重正負差3kg皆為標準。
9.人效如何計算
人效計算公式：某維度人效=銷(xiāo)售額/維度（針對某時(shí)段）
日人效=日營(yíng)業(yè)額/當日總人數（周、月、年同理可推）
人均勞效計算方法：本月銷(xiāo)售金額÷本月工資人數。
人效顧名思義，人效即人的效率，但中國四達認為“人效”是管理人的有效能力，人效能力是能夠被發(fā)揮出來(lái)的。人效同時(shí)也是用來(lái)衡量企業(yè)人力資源價(jià)值，形成一種計量現有人力資源獲利能力的指標。人效的本質(zhì)特征取決于人力資源的性質(zhì)特點(diǎn)。
擴展資料
人效特點(diǎn)
人效的本質(zhì)特征取決于人力資源的性質(zhì)特點(diǎn)。歸納起來(lái)有以下六個(gè)方面：
1.能共性。人是“有思維、有感情、有理想的動(dòng)物”，這是人力資源與物質(zhì)資源的根本區別。在生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中，人具有鮮明的目的性，無(wú)限的適應性和應變能力。因此，調動(dòng)人的主動(dòng)性積極性，增強人的應變能力是提升人效水平的關(guān)鍵點(diǎn)。
2.增值性、發(fā)展性。人力資源存在生成、積累、發(fā)展的過(guò)程，其“資源性”是通過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)創(chuàng )造和增加的。在這個(gè)螺旋式上升的過(guò)程中，必須不斷加強人力資源能力建設，持續積累人力資本，這是不斷提升人效的重要基礎。
3.持久性、時(shí)效性。存在于人的生命之中的人力資源，其開(kāi)發(fā)、使用受到時(shí)間的限制。在人力資源的個(gè)體成長(cháng)、發(fā)展、成熟的過(guò)程中，一定要根據個(gè)人情況和工作需要，選人適用，及時(shí)使用。
另一方面，人力資源相對于其他資源其收益率更具有長(cháng)期性和持久性，若管理手段得當，人力資源的投入產(chǎn)出可呈現持續的增長(cháng)。這也是人效管理必須注意的問(wèn)題。
4.社會(huì )性、團隊型。人力資源來(lái)自不同地域、不同民族、不同文化，具有不同的思想觀(guān)念和價(jià)值觀(guān)念，在生產(chǎn)活動(dòng)中、在人與人的社會(huì )交往中必須強調團隊精神、加強團隊建設，處理好人與人、人與群體、人與社會(huì )的關(guān)系，協(xié)調和照顧各方面利益，形成一個(gè)和諧合作、具有戰斗力的組織。這是提升人效的重要前提。
5.多樣性、復雜性。人力資源是一個(gè)整體的、宏觀(guān)的、集合的概念。一個(gè)生產(chǎn)運營(yíng)組織是由各種不同身份、不同崗位、不同人員組成，有投資者、經(jīng)營(yíng)者、生產(chǎn)者，有領(lǐng)導人員、管理人員、技術(shù)人員和一線(xiàn)員工。
按照現代經(jīng)濟學(xué)原理，包括人力資源在內的各種生產(chǎn)要素的配置比例，只有處于現有工藝技術(shù)條件所規定的區間時(shí)，才能形成有效的、最大化生產(chǎn)能力。各種人員配置結構、水平若不合理，就會(huì )影響投入產(chǎn)出比例，甚至產(chǎn)生負面效應。
因此，不僅需要人力資源的合理結構，還需要合理配置其他資源與人力資源的比例，使之平衡，這是提高“人效”必不可少的條件。
6.管理科學(xué)性。人力資源的生成、配置、使用、培訓、分配、激勵，是一個(gè)復雜的管理過(guò)程。涉及每一個(gè)人的切實(shí)利益，必須堅持科學(xué)合理、公平公正、競爭擇優(yōu)，做到人盡其才、才盡其用、各得其位、各得其利。可見(jiàn)，作為管理學(xué)的人效管理更是一門(mén)藝術(shù)，人員人之間的溝通、交流，藝術(shù)性的語(yǔ)言和手段會(huì )達到立項的效果。
參考資料：搜狗百科：人效
