公司的離職分析報告(離職的分析報告)

公司的離職分析報告

公司的離職分析報告

一、公司離職現狀

2011年是公司迅速發(fā)展的一年，人力資源部在公司的領(lǐng)導的正確決策下，緊緊圍繞人力資源管理的正規化和高效化建設，不斷完善各部門(mén)各崗位員工的招聘任用和合理配置，截止2012年4月2日，公司在職總人數為154人，2011年全年、2012年1月至3月共招聘各類(lèi)崗位員工150余人，但是，公司目前離職率仍然較高，2011年全年、2012年1月至3月離職人數為145人，月平均離職率為8%。 1、2011-2012年離職員工部門(mén)別分析

表1 各部門(mén)人員流失率統計表

由上表可見(jiàn)，公司2011全年、2012年1至3月離職人數為153人，商場(chǎng)高層較為穩定未出現離職，財務(wù)部、商場(chǎng)綜合辦、中心商管部人才流失率也較低；其他各部門(mén)人員流失率過(guò)高。 2、離職員工離職時(shí)間分析-圖1 2011年各月份離職人數/離職率曲線(xiàn)圖

說(shuō)明：公司2011年全年離職人數為121人，年離職率為80%，月平均離職人數為10人，月均離職率6.67%，尤以8月份為最高，其次為2月、12月；1月份離職率最低；其他時(shí)間基本持平。

圖2 2012年1-3月各月份離職人數/離職率曲線(xiàn)圖

3、離職員工在職時(shí)間分析

表2 離職員工工作期限分析表

圖2 離職員工在職時(shí)間分析圖

由上可見(jiàn)，公司試用期內離職人數為38人，約占總離職人數的24%；試用期后至六個(gè)月內離職總人數

2

為34%，在離職總人數中所占比例最高；在職六個(gè)月以上離職的員工總人數為63人，其中14人為在職兩年以上的老員工。

4、離職員工職務(wù)級別分析

表3 離職員工職務(wù)級別分析表

說(shuō)明：2011年共有4名部門(mén)經(jīng)理、3名部門(mén)副經(jīng)理離職，主管級離職116人，員工級離職130人。4名部門(mén)經(jīng)理中2名為人資經(jīng)理，1名為法務(wù)經(jīng)理，1名為市場(chǎng)二部經(jīng)理；3名部門(mén)副經(jīng)理分別為物管部副經(jīng)理、市場(chǎng)二部副經(jīng)理、市場(chǎng)三部副經(jīng)理。

二、員工離職利弊分析

1、員工離職的利

員工離職是每個(gè)企業(yè)都會(huì )面臨的問(wèn)題，保持一定的流動(dòng)是有益的，比如可以減少企業(yè)人員冗雜的現象、激發(fā)公司內部適當的競爭、增加工作效率，也可以為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業(yè)活力。

2、員工離職的弊

（1）當員工決定辭職并開(kāi)始尋找新的工作時(shí)，就一定會(huì )心不在焉，其工作效率自然會(huì )明顯下降，這一點(diǎn)在一些比較重要的特殊崗位上顯得特別明顯。

（2）員工跳槽后該職位形成空缺，這會(huì )使部門(mén)的工作運轉效率受到影響，降低工作效率。

（3）員工的跳槽在無(wú)形之中也使其他員工士氣受到影響，不利于企業(yè)穩定員工的情緒，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性。

（4）員工的辭職有的較突然，公司人力資源部需要著(zhù)手招聘新員工，增加了招聘費用，特別是一些中高層人員。

（5）人力資源部和相關(guān)職能部門(mén)必須對新聘員工進(jìn)行相關(guān)培訓，增加了培訓成本。

（6）新聘員工對業(yè)務(wù)有一個(gè)適應、熟悉和了解的過(guò)程，工作效率和工作績(jì)效會(huì )大打折扣。

三、離職原因分析

從各離職人員提交的離職報告及離職面談情況來(lái)看，多數為個(gè)人因素、家庭因素、不適應公司環(huán)境等客觀(guān)方面的原因，這只是較為籠統表面現象，我們應探究其背后隱藏的深層原因，通過(guò)座談會(huì )、走訪(fǎng)調查等途徑進(jìn)行細致的分析后，我們得出以下結論：

1、試用期內離職原因分析

人力資源部嚴格按照流程進(jìn)行招聘、面試，在對求職人員進(jìn)行初試篩選后，推薦合格者到用人部門(mén)參加復試，經(jīng)過(guò)層層面試，又對通過(guò)者進(jìn)行相應的背景調查，最后才確定入職的人選，盡管如此，仍有個(gè)別員工在試用期內離職，可分為以下幾種情況：

（1）在入職前幾天內自動(dòng)離職，約占離職總人數的5%，主要為一些基層崗位，如安保員、電工，此種情況主要是因為其求職心態(tài)不端正，多數抱著(zhù)試試看的態(tài)度求職，在面試通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同后，工作幾天就自動(dòng)離職。

（2）試用期內主動(dòng)離職，約占總人數的10%，主要是因為其不適應公司的工作環(huán)境及工作方式，或薪酬待遇達不到其要求。

（3）試用期辭退，約占總離職人數的3%，主要是因為在試用期內發(fā)現其業(yè)務(wù)技能、工作積極性等原因不符合公司的要求而予以辭退。

2、個(gè)人發(fā)展，謀求更好的職業(yè)

每個(gè)人都想要獲得好的職業(yè)發(fā)展平臺，當職業(yè)發(fā)展空間不足、公司不能為其提供好的晉升空間或機會(huì )時(shí)，一些員工會(huì )考慮離職，尤其是工作一年以上的老員工，有些還是業(yè)務(wù)技能較好的優(yōu)秀員工，此種情況造成了公司人才的流失。

3、個(gè)人能力與公司發(fā)展不相符合

由于性格偏好、個(gè)人能力或是專(zhuān)業(yè)限制等問(wèn)題，員工不適應現崗位的工作而離職，此種情況約占離職總人數的6%。

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離職的分析報告

離職的分析報告

我們主要從離職員工流失率、在公司服務(wù)年限、職務(wù)級別、學(xué)歷、離職原因等幾個(gè)方面進(jìn)行分析。

根據公司自年1月至年11月期間公司員工的離職情況統計顯示，公司員工離職人數為168人，其中公司減員政策調整流失47人，出現合同終止情況流失26人，無(wú)法勝任工作流失13人，自愿性離職流失82人。年率離職率為37.4%，且本年度由于個(gè)人原因（如：健康、結婚、進(jìn)修、自行創(chuàng )業(yè) 、家庭因素）離職54人，離職率為32.1%。上述現象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

（一）離職員工在公司服務(wù)年限分析

分析：

本年度，離職高峰期發(fā)生在員工進(jìn)入公司初期。根據分析公司一年以下離職的員工占的比例為48.2%。一個(gè)員工在進(jìn)入新公司后一年左右的時(shí)間最容易出現波動(dòng)，因為他在加入公司前對公司有一個(gè)期望或一個(gè)理想模式，進(jìn)入公司以后可能會(huì )感到現實(shí)的公司與他的期望是不一樣的，或者他對企業(yè)文化或工作不適應，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內部突遇不順，員工會(huì )容易離職。再者，自7月開(kāi)始，生產(chǎn)車(chē)間由于項目生產(chǎn)的需要，在原有定崗定編的基礎上進(jìn)行了擴編，試用期內單位與個(gè)人雙向選擇不適合應招崗位的有56人，占不足一年的員工離職率69%，應招崗位試用期內試用人員的流動(dòng)性大，是造成員工在進(jìn)入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。

第二個(gè)離職高峰期發(fā)生在服務(wù)年限5年以上，占比14.3%。經(jīng)過(guò)5年多的積累，員工個(gè)人能力、經(jīng)驗已有了一定的沉淀，在這期間，如果這個(gè)階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會(huì )，他們會(huì )容易離開(kāi)。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠，2007年重組之后企業(yè)中有絕大部分前身企業(yè)的員工繼續留任，隨著(zhù)時(shí)間的推移，部分老員工的身體、能力狀況已經(jīng)不能勝任現有的工作崗位，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂(lè )，同時(shí)公司對已經(jīng)不符合崗位條件的老員工在4-5月人員調整期間進(jìn)行了勸退。以上三大原因是此階段人員離職率相對較高的主要原因。

（二）、離職人員學(xué)歷結構分析

分析：

根據圖表統計，在離職員工中，初中及以下學(xué)歷比例為48.8%，高中/中專(zhuān)學(xué)歷比例為30.3%，這部分人群在公司組織架構中多為一線(xiàn)生產(chǎn)員工，其文化程度不高，不會(huì )過(guò)多的考慮長(cháng)遠的發(fā)展問(wèn)題，多是著(zhù)眼于眼前的利益，流動(dòng)性比較大，當公司的薪資福利不能達到其原本的期望時(shí)，他不會(huì )過(guò)多的考慮公司是否給與其穩定的工作環(huán)境，正規的社保福利等因素，在同等強度勞動(dòng)力作業(yè)的前提下，他們更會(huì )愿意選擇每日高報酬的臨時(shí)工，一旦找到比現有崗位工資高而且可以用他們的企業(yè)，哪怕是臨時(shí)工，大部分存在這種想法的員工就會(huì )選擇辭職。同樣這類(lèi)人群在社會(huì )上的應招面比較廣，當公司發(fā)現其不能勝任本職工作時(shí)，公司會(huì )選擇辭退。大專(zhuān)及本科以上學(xué)歷離職率在20.9%，大專(zhuān)及以上的`人員流失，一方面是因為這部分人員擁有一定的學(xué)歷，當他們在企業(yè)積累到經(jīng)驗時(shí)，往往會(huì )覺(jué)得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激發(fā)起其工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會(huì )，他們會(huì )容易離開(kāi)。另一方面，這部分人員多集中在重工機械兩廠(chǎng)的技能人才上（15人），占大專(zhuān)以上人員流失率的42.9%，針對車(chē)間的數控操作工、鉗工、焊工，公司今年進(jìn)行了擴編，在新進(jìn)人員時(shí)，一方面陸續淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進(jìn)入公司1-2年但是勞動(dòng)紀律不強、對公司集團歸屬感不強、技能相對老員工有所不足的人員，這就出現大專(zhuān)以上技能人員的離職；再者公司在4-5月份進(jìn)行人員調整時(shí)，此部分被調整人員有12人，流失率占大專(zhuān)以上人員離職率的34.3%。

（三）離職人數月度分布情況分析

分析：

針對各月離職人數及離職率統計狀況，截止年11月份總離職人數為168人，其中2月份、3月份、4月份員工離職率相對較高，原因分析為：

1、本年度2月初為春節，春節后一個(gè)半月是員工發(fā)生思想異動(dòng)最常見(jiàn)的時(shí)間段，這一時(shí)間段是人才市場(chǎng)舉行大型春季招聘會(huì )次數頻繁、企業(yè)開(kāi)始招聘新人或做人才儲備的最佳階段，對已有思想異動(dòng)的員工來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是尋找新工作外部環(huán)境最佳的時(shí)間。這樣就導致了年初2-3月份員工離職率的增大。

2、4月份離職人員占全年總離職人員的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司進(jìn)行了人員調整，調整后勸退的人數在4月份離職總人數中占了97.7%的比重，這是導致4月份離職率高的直接原因。

3、其他幾個(gè)月份員工離職率基本平穩。

（四）離職人員年齡情況比較分析

分析：

公司服務(wù)平均年齡在40-50歲的員工離職率最大，20歲以下的員工離職比率最小，據調查得出結論：

1、年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數本就不多，其占公司總人數的比例非常小，多為剛出校門(mén)的學(xué)徒工，其思想還處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。

2、而年齡處于21-30歲這階段的員工，占公司總人數的絕大比例，而這部分人群的年齡段正處在與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動(dòng)較大。