生產(chǎn)一線(xiàn)員工述職報告(生產(chǎn)一線(xiàn)員工管理技巧)

生產(chǎn)一線(xiàn)員工述職報告

生產(chǎn)一線(xiàn)員工述職報告

在日常生活和工作中，我們使用報告的情況越來(lái)越多，報告中提到的所有信息應該是準確無(wú)誤的。我敢肯定，大部分人都對寫(xiě)報告很是頭疼的，下面是小編為大家收集的生產(chǎn)一線(xiàn)員工述職報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

尊敬的各位領(lǐng)導、各位同志：

大家好！

首先很榮幸能夠和大家一起參加公司20xx-20xx年度工作總結會(huì )議及對20xx年公司經(jīng)濟發(fā)展規劃的展望。同時(shí)也可以借此機會(huì )，與大家共同交流一下各自的工作心得和對公司20xx年經(jīng)濟發(fā)展規劃的意見(jiàn)。

本人作為精紡紗線(xiàn)部生產(chǎn)一線(xiàn)人員，主要職責是對國產(chǎn)前紡一套生產(chǎn)線(xiàn)設備的維護和上機工藝方案調整。我們國產(chǎn)生產(chǎn)線(xiàn)除了給寧波中源、常州溧陽(yáng)等客戶(hù)作少量紗線(xiàn)外加工之外，紗線(xiàn)供應主體仍然是我們公司的面料部。要談起個(gè)人對20xx年的工作心得，那么我就首先談?wù)勎覀儑a(chǎn)生產(chǎn)線(xiàn)上存在著(zhù)的一些小小困擾吧。總結起來(lái)，主要有以下四點(diǎn)：

1、生產(chǎn)的單子批量小、品種多、色號雜。這給上機工藝調整肯定會(huì )帶來(lái)比較多的不方便，特別是幾公斤或20、30公斤的投料，產(chǎn)品質(zhì)量就比較難控制；而品種多、色號雜的情況，一旦有哪個(gè)批質(zhì)量控制得馬虎一些，就很可能會(huì )有出紕漏的可能。

2、車(chē)間濕度太低，難以讓紡紗在一個(gè)比較穩定的濕度下進(jìn)行。車(chē)間濕度不穩定，容易致使紗線(xiàn)支數有偏差，（濕度低時(shí)，大多數表現出負偏差，如寧波中源48s紗經(jīng)常實(shí)紡成

46.8s左右），產(chǎn)生更主要的問(wèn)題是：紡絲光毛滌紗（絲光PTT、絲光PARSTER等）時(shí)，前紡尚且可以湊合著(zhù)做，但到細紗工序上時(shí)，往往會(huì )因車(chē)間濕度不足，致使纖維在牽伸過(guò)程中產(chǎn)生靜電現象嚴重，出現纖維時(shí)常纏繞上、下肖皮圈問(wèn)題，細紗斷頭后，纖維不能直接吸入吸風(fēng)管，而是飄頭后纏繞在前皮輥、前羅拉和絨輥上，有的錠子斷頭后形成飄頭紗，不只生活難做，條干質(zhì)量根本也沒(méi)有保障。（粗、細節多，飄頭紗增多）。車(chē)間擋車(chē)工雖然通過(guò)地面灑水、用小噴霧器噴霧加濕，但收效甚微。

3、有時(shí)根據客戶(hù)需要，生產(chǎn)任務(wù)緊、交貨急的單子，還有就是需要改紡支數的單子，由于受?chē)a(chǎn)粗紗生產(chǎn)能力所限，以及工藝和生產(chǎn)安排從簡(jiǎn)原則，有的紗批只能拉到進(jìn)口粗紗上做，產(chǎn)品質(zhì)量也只能退而求其次。

4、設備配置不夠完備。紗線(xiàn)部國產(chǎn)前紡缺少一道末道針梳FB452設備，少了該道工序，產(chǎn)生的負面效果，就是后面兩道粗紗重量不勻率容易超標、紡低支紗及含化纖比例比較大的混紡品種長(cháng)短紗問(wèn)題比較明顯。在目前現有的條件下，我們只有靠提高前道針梳重量不勻率控制指標及三針出條單重來(lái)彌補這些缺陷。

以上四種情況，我們也花了不少時(shí)間和精力在探討和努力改善這種狀況，爭取在現有條件下，盡可能克服這些不利因素對紡紗方面的影響。當然，我講這些因素或問(wèn)題的存在，

并不是來(lái)開(kāi)會(huì )訴苦的，因為我們還遠遠沒(méi)有訴苦的資本，精紡紗線(xiàn)部的成品紗線(xiàn)在圓機織造等后道加工過(guò)程中，遇到了紗線(xiàn)條干均勻度不達標、因為條干細節多、弱捻等問(wèn)題引發(fā)紗線(xiàn)斷頭率高、織出布面經(jīng)常出現布洞等問(wèn)題，是我們必須要去面對和克服的最現實(shí)問(wèn)題，下面，我就來(lái)重點(diǎn)分析一下產(chǎn)生這類(lèi)問(wèn)題的原因，以及需要采取的應對措施。由于個(gè)人水平有限，以下觀(guān)點(diǎn)，僅供參考：

影響織造過(guò)程中紗線(xiàn)斷頭率偏高的因素有很多方面，主要有紗線(xiàn)捻度（實(shí)`質(zhì)是增加纖維抱合力）、原料的纖維長(cháng)度及細度、條干均勻度（重量不勻、粗細不勻），微觀(guān)上反映：粗細節的數量、毛粒數量、絡(luò )筒門(mén)限及電清靈敏度、空捻器捻結質(zhì)量等等。

1、捻度（弱捻、無(wú)捻紗）。單根進(jìn)線(xiàn)的織造，直接體現在細紗工序上，雙根進(jìn)線(xiàn)則體現在細紗或倍捻工序上。細紗錠帶磨損、伸長(cháng)、油污打滑、錠膽損壞、雙張力盤(pán)呆滯、錠腳回絲太多、“花錠子”等引起錠子轉動(dòng)不靈活、不轉等，都會(huì )造成弱捻或無(wú)捻紗，特別是在正常紡紗過(guò)程中，錠帶突然斷裂，也會(huì )造成弱捻或無(wú)捻。這一點(diǎn)在倍捻上也有體現。因此，加強機臺維護保養、加大擋車(chē)工機臺巡回力度，并搞好錠腳衛生等工作，必須要持之以恒地去做。

2、原料問(wèn)題。（關(guān)系著(zhù)紡紗質(zhì)量及紗線(xiàn)強力）等諸多指標。色紡原料，還要確保染色良好。

3、對條干質(zhì)量水平的控制。（有效減少粗、細節數量）關(guān)于這方面情況，要做好四個(gè)方面的工作：⑴要加強前紡條干質(zhì)量控制、提高產(chǎn)品質(zhì)量指標。（加強工人責任心及操作技能，加強交接班質(zhì)量和監管力度）⑵加強對細紗皮輥、皮圈的維護保養工作。保持皮輥或皮圈表面光滑、潔凈不起槽、抗靜電性能良好。盡量減少因擋車(chē)工不規范操作而扎傷、扎壞皮輥現象、杜絕無(wú)下皮圈紡紗。根據46s全毛紗對照試驗表明，新、舊皮輥1000米細節差別將近60個(gè)、粗節18個(gè)、毛粒3-5個(gè)、CV%值相差0.5左右。根據精紡全毛紗USTER公報表明，條干水平相差25%。應對措施：規范擋車(chē)工操作方法、做好交接班管理考核工作，同時(shí)做好機臺衛生工作。保全工做好前、后羅拉、皮輥、皮圈的衛生管理工作。⑶合理的.工藝參數配置。根據原料性能及各項物理指標，制訂較為合理的工藝參數。（主牽伸倍數、張力牽伸大小最關(guān)健）⑷保持細紗牽伸通道光潔、吊錠旋轉靈活、粗紗退繞均勻。紡中高支絲光紗粗紗毛球控制好不能做得太大、導紗桿（鉤）上不能粘附毛衣、飛毛等。

4、毛粒。保證吸風(fēng)風(fēng)道暢通，毛刷、絨板、絨輥、針筒等牽伸部位衛生務(wù)必搞干凈，粉塵、油脂硬塊、落毛、飛毛一旦混入條干中，則極易形成毛粒。此外，進(jìn)條喇叭口、集合器等部位堵毛或有臟污物，也會(huì )不同程度地影響到條干質(zhì)量。對于細紗車(chē)面的葉子板、鋼領(lǐng)板表面的衛生工作也非常重

要，落毛或毛衣太多，都會(huì )在細紗卷繞成形時(shí)卷入到紗線(xiàn)條干中來(lái)，最終形成毛粒。應對措施：加強車(chē)間日常的現場(chǎng)管理，采取行之有效的考核方法。

5、絡(luò )筒工序紗疵門(mén)限設定及電清靈敏性、空捻器接頭質(zhì)量等。加強電清檢測檢查，不靈敏的檢測頭要及時(shí)修理，對新上批的紗線(xiàn)，調整工藝后，必須隨機檢查至少5-6錠接頭質(zhì)量及接頭牢度。如時(shí)間允許，最好逐錠檢查，發(fā)現接頭不良的錠子，立即抬起等修好后才能進(jìn)行紡紗。

20xx年，為我司倡導的“質(zhì)量年、服務(wù)年”，質(zhì)量是企業(yè)的生命，意即企業(yè)立足市場(chǎng)的根本，高檔的質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，將是我們共同追求的目標，讓我們20xx年一起為此而努力奮斗吧！

最后，祝愿大家20xx年生活愉快，工作進(jìn)步、在事業(yè)上更上一層樓！

致此

敬禮！

職工：xxx

20xx年x月x日

生產(chǎn)一線(xiàn)員工管理技巧

生產(chǎn)一線(xiàn)員工管理技巧

一線(xiàn)人員的管理與激勵一線(xiàn)人員是企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)組織的根基，是企業(yè)一切營(yíng)銷(xiāo)努力與市場(chǎng)的介面!下面愛(ài)匯網(wǎng)小編就為您詳細介紹下生產(chǎn)一線(xiàn)員工管理的相關(guān)資料吧!

生產(chǎn)一線(xiàn)員工管理技巧(一)

一、 明確管理一線(xiàn)人員的目的

什麼樣的目的決定采用什麼樣的管理方法和管理手段。可以肯定，如果是為了管理而管理一線(xiàn)人員，這樣的目的是行不通的。一般地說(shuō)，管理一線(xiàn)人員的主要目的有兩個(gè)：

目的1：幫助一線(xiàn)人員取得成功。這個(gè)目的要排在第一位，通過(guò)發(fā)現一線(xiàn)人員的潛力和特長(cháng)加以培養，及時(shí)糾正他們的不足或錯誤，幫助他們健康、快速成長(cháng)。業(yè)務(wù)活動(dòng)很容易受多種多樣的因素影響，在錯綜復雜的環(huán)境中如果應對不當，很容易受挫，打擊一線(xiàn)人員的信心和勇氣。一線(xiàn)人員需要管理者提攜指導、打氣鼓勁和支持幫助。許多一線(xiàn)人員已經(jīng)意識到能在一個(gè)公司 取得進(jìn)步和發(fā)展本身就是一筆巨大的財富，而獲取這份財富離不開(kāi)上級領(lǐng)導的幫助和支持。

目的2：減少業(yè)務(wù)風(fēng)險，取得更大的經(jīng)濟效益。市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，一線(xiàn)人員的流動(dòng)性較大，給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險是明顯的。沒(méi)有管理者能保證每個(gè)一線(xiàn)人員都是好樣的，保證每個(gè)一線(xiàn)人員都能做好任何事情。管理一線(xiàn)人員雖不能完全避免經(jīng)營(yíng)風(fēng)險的發(fā)生，但要以減少這種情況的發(fā)生為己任。

這兩個(gè)目的是相輔相成的，第一個(gè)目的是第二個(gè)目的的基礎，第二個(gè)目的是第一個(gè)目的的結果。這為管理者怎麼管理一線(xiàn)人員提供了方向。

二、 怎麼管理好一線(xiàn)人員

管理一線(xiàn)人員需要建立一套管理體系和方法。最基本的管理方法是建立四種制度機制，即報告制度、走訪(fǎng)和抽查制度、晤面制度和競爭機制。管理一線(xiàn)人員就好比放風(fēng)箏，風(fēng)箏線(xiàn)就是放飛時(shí)管理風(fēng)箏的工具，線(xiàn)太緊會(huì )斷，太松了風(fēng)箏飛不高甚至會(huì )掉下來(lái)。

制度1：報告制度。包括日常工作報告和定期書(shū)面報告制度，一般地說(shuō)，主要報告兩大方面：一是市場(chǎng)發(fā)生了什麼或將要發(fā)生什麼樣的變化;二是當前的工作或目標任務(wù)進(jìn)展狀況如何。對於一線(xiàn)人員不能放任自流，管理者要加強溝通與督導，掌握各種情況，必要時(shí)要敲警鐘。

制度2：走訪(fǎng)或抽查制度。走訪(fǎng)或抽查有兩種方式：一是由一線(xiàn)人員陪同走訪(fǎng);二是獨自暗訪(fǎng)。這兩種方法都有必要，對於做得好的一線(xiàn)人員，可以采用前一種方式;對於做的不好的或反映有問(wèn)題的一線(xiàn)人員，可以采用後一種方式。管理者采用獨自暗訪(fǎng)時(shí)可以實(shí)事求是，將看到的和聽(tīng)到的結合起來(lái)，不捕風(fēng)捉影，避免一面之辭和制造新的矛盾。走訪(fǎng)或抽查可定期或不定期進(jìn)行。

制度3：晤面制度。包括定期舉行會(huì )議、座談等面對面的溝通形式。管理者通過(guò)晤面形式容易進(jìn)行感情交流，也容易深入細致地交流。要強調的是：管理是雙向的，一方面是自下而上聽(tīng)取一線(xiàn)人員匯報，一方面是自上而下詢(xún)問(wèn)、檢查、了解和督促一線(xiàn)人員的學(xué)習、工作和生活等。此外，還應通過(guò)客戶(hù)等外界人士了解情況。

制度4：競爭機制。獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰，競爭是每個(gè)企業(yè)和每個(gè)一線(xiàn)人員的生存法則。當然，競爭與合作是分不開(kāi)的。可以肯定的是，競爭給我們帶來(lái)的壓力和動(dòng)力比合作更加明顯和重要。業(yè)績(jì)考核制度是競爭機制的重要內容，競爭的方式、過(guò)程和結果都要納入業(yè)績(jì)考核，采用排名次、最差名次亮黃牌、最差名次淘汰等方法體現。由於競爭機制的作用，促使每個(gè)人必須不斷進(jìn)步甚至比別人進(jìn)步得更快。需要強調的是管理者要重點(diǎn)幫助和指導的是後進(jìn)一線(xiàn)人員而不是先進(jìn)一線(xiàn)人員，要做一個(gè)雪中送炭的管理者而不是錦上添花的管理者。

三、管好哪些事

概括地講，要管好三個(gè)方面的事：一是必須做好的事(基礎工作);二是要做得更好的事;三是不能做或禁止的事。業(yè)務(wù)活動(dòng)涉及人、財、物、事、資訊五大方面，每一方面又有許多細節，管理者最重要的工作是使一線(xiàn)人員在職權范圍內用好職權做好事。

1 必須做好的事。實(shí)質(zhì)就是業(yè)務(wù)基礎工作，最重要的有四個(gè)方面：一是掌握市場(chǎng)趨勢和走向，這要求做好市場(chǎng)調研和預測;二是要有足夠的有效客戶(hù)資源，這要求建立好忠誠客網(wǎng)路;三是要有穩定增長(cháng)的市場(chǎng)，這是企業(yè)發(fā)展所必需的;四是要有良好的客戶(hù)溝通渠道，真正了解顧客需求。基礎工作不是一勞永逸的，而要時(shí)時(shí)刻刻進(jìn)行鞏固的，業(yè)務(wù)結果不會(huì )高於業(yè)務(wù)基礎，業(yè)務(wù)基礎必須超前於業(yè)務(wù)目標。可以說(shuō)，有什麼樣的業(yè)務(wù)基礎就會(huì )有什麼樣的業(yè)務(wù)結果。

2 做得更好的事。主要有三個(gè)方面：一是適當超前，為了明天的工作做好今天的工作;二是有效的事，把精力集中在有助於完成任務(wù)目標的事情上;三是要把事情做的有效，方法得當、檢查控制。是否有效靠結果檢驗，但不應該等到結果出現時(shí)再來(lái)判斷有效性，必須在過(guò)程中超前預測和控制可能出現的結果，讓結果朝預期的方向發(fā)展。業(yè)務(wù)工作要追求事倍功半、精益求精的境界。

3 不能做或禁止的事。管理者要關(guān)注業(yè)務(wù)活動(dòng)中一線(xiàn)人員各類(lèi)異常問(wèn)題的處理。業(yè)務(wù)活動(dòng)中有些事情公司沒(méi)有明文禁止，有些是約定成俗的，但沒(méi)有禁止不一定意味著(zhù)可以做，有了規定的也不意味著(zhù)不可改變。一旦發(fā)現危害業(yè)務(wù)健康發(fā)展的事情必須及時(shí)處理，明確公司或管理者的態(tài)度，防止類(lèi)似問(wèn)題連鎖發(fā)生。管理者應通過(guò)工作手冊、行為規范、軍訓、培訓等方式，指導一線(xiàn)人員用正確的方法做正確的事情，而判斷正確的事情、正確的方法的標準，一是是否符合公司整體利益要求，二是能否最大限度減少損失或增加企業(yè)效益，三是是否符合公司長(cháng)期利益要求，四是是否兼顧各方的利益。企業(yè)是一個(gè)利益群體，充滿(mǎn)了各種利益要求，必須按優(yōu)先順序進(jìn)行協(xié)調。優(yōu)先就意味著(zhù)某些利益群體要付出一定代價(jià)。

四、判斷管理結果

判斷結果的標準包括兩方面：一是業(yè)務(wù)數量衡量標準，二是業(yè)務(wù)質(zhì)量衡量標準，兩者缺一不可。一般地說(shuō)，高標準要有高投入，為了讓一線(xiàn)人員達到高標準的要求，必須對一線(xiàn)人員進(jìn)行培訓和崗位鍛煉。

沒(méi)有目標就無(wú)法建立標準，標準依賴(lài)於管理者所希望達到的一個(gè)或多個(gè)目標。因此，首先要讓一線(xiàn)人員明確自己的發(fā)展目標和公司的經(jīng)營(yíng)目標。設定目標有三個(gè)層次：一是保本點(diǎn)目標;二是良性經(jīng)營(yíng)點(diǎn)目標，企業(yè)處於良性經(jīng)營(yíng)狀態(tài);三是發(fā)展點(diǎn)目標，企業(yè)有較大盈利，處於快速發(fā)展狀態(tài)。需要注意的是，目標具有的挑戰性可以激勵一線(xiàn)人員的士氣，但任務(wù)目標如果不切實(shí)際就可能發(fā)生相反的作用，同時(shí)標準一經(jīng)確定應相對穩定。標準建立後，就可以在目標──標準──結果之間進(jìn)行考核判斷。

五、要管理好思想觀(guān)念和動(dòng)態(tài)

管理者要掌握一線(xiàn)人員的思想觀(guān)念和動(dòng)態(tài)，這是管理好一線(xiàn)人員的源頭。影響一線(xiàn)人員思想穩定的因素包括人際關(guān)系、工作環(huán)境、待遇、成長(cháng)空間、個(gè)人技能、企業(yè)提供的保障、企業(yè)前途、工作壓力、家庭背景、成就感等等，管理者必須了解這些因素，摸清一線(xiàn)人員的思想動(dòng)態(tài)。一線(xiàn)人員的思想觀(guān)念有時(shí)候是矛盾的、激進(jìn)的，這表現出他們不成熟的一面，管理者要承擔糾正觀(guān)念的責任，通過(guò)灌輸積極觀(guān)念進(jìn)行引導，使之有利於公司的'利益要求。此外，管理者還要設法提高一線(xiàn)人員的是非判斷能力。制作公司倡導的觀(guān)念小冊子是一種很好的引導方法。

管理者可以通過(guò)以下三方面的尺度來(lái)衡量一線(xiàn)人員的思想動(dòng)態(tài)：一是對公司的認同感、自豪感和個(gè)人的成就感。許多一線(xiàn)人員經(jīng)常性地跳槽，很大程度上就是缺乏對公司的認同，沒(méi)有成就感。二是與領(lǐng)導、同事、下屬和其他人員的信任程度。價(jià)值觀(guān)可以不同，但沒(méi)有信任不可能留下有能力的人員。信任可以減少公司內耗，比較順暢地進(jìn)行交流，缺乏信任會(huì )嚴重打擊員工積極性和工作配合度，一個(gè)缺乏信任氣氛的公司不會(huì )產(chǎn)生認同。三是對公司制度、文化的接受和遵守的自覺(jué)程度。

管理者只要平時(shí)進(jìn)行細致觀(guān)察，或通過(guò)與一線(xiàn)人員談心就可以掌握一線(xiàn)人員的思想動(dòng)態(tài)。談心可以掌握一般的想法或動(dòng)態(tài)，觀(guān)察可以印證所聽(tīng)到的東西是否真實(shí)。

六、培養自覺(jué)接受管理的人

要讓一線(xiàn)人員自覺(jué)接受管理，主要的方法是做好一線(xiàn)人員個(gè)人職業(yè)生涯規劃，使其看到個(gè)人的長(cháng)期利益，在一個(gè)企業(yè) 謀求長(cháng)期發(fā)展。一線(xiàn)人員的短期職業(yè)計畫(huà)勢必強化其對個(gè)人短期利益的追求，這與企業(yè)利益在大部分時(shí)間是矛盾的。

從長(cháng)遠目標看，企業(yè)與一線(xiàn)人員共同做好職業(yè)規劃是一件很有意義的事情，利用企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展目標和時(shí)間表，一個(gè)人要達到怎樣的目標、需要補充哪些知識、增加哪些經(jīng)驗或經(jīng)歷，可與企業(yè)的發(fā)展融會(huì )在一起。當然，這是很有挑戰性的工作。

生產(chǎn)一線(xiàn)員工管理技巧(二)

首先需要尊重員工

過(guò)去企業(yè)更多考慮如何尊重管理人員，對一線(xiàn)操作人員考慮不足。比如，一線(xiàn)人員的工作服與管理人員的不同，質(zhì)量款式都差很多;食堂也不一樣，環(huán)境與伙食質(zhì)量很糟糕。再比如，員工的工作環(huán)境及其惡劣，臟亂差，甚至基本的勞動(dòng)保護都沒(méi)有，隨時(shí)可能出工傷事故，工作一天下來(lái)，渾身臟兮兮的，別人見(jiàn)了躲得遠遠的，家人見(jiàn)了覺(jué)得沒(méi)出息，催著(zhù)趕緊換工作。還有以罰代管的制度，被管理人員粗暴的呵斥和隨意的罰款。在這種環(huán)境下，員工根本沒(méi)有受尊重的感覺(jué)，更談不上工作熱情了，一旦有其他企業(yè)做得稍好一點(diǎn)馬上走人。

很多企業(yè)認為這樣做可以節省成本，其實(shí)仔細算一下這樣成本更高，比如招聘成本增加、熟練員工流失產(chǎn)生的效率損失和損耗增加、員工士氣低落導致產(chǎn)出下降等等。

日本企業(yè)在這方面值得我們學(xué)習，比如工作服、食堂的統一，干凈整潔的工作環(huán)境，領(lǐng)導對員工的彬彬有禮，與管理人員一起享受有薪假期，優(yōu)秀員工有機會(huì )與最高領(lǐng)導共進(jìn)晚餐等等，雖然日本企業(yè)的薪資水平在中國并不具有明顯優(yōu)勢，但他們的人員流失率卻很低。

其次是培養認同感

無(wú)論是小孩還是成人都需要被肯定，但是很多人卻忽視這一點(diǎn)。比如小孩子好不容易畫(huà)了一張畫(huà)或做了一個(gè)手工，跑過(guò)來(lái)給家長(cháng)或老師看，家長(cháng)或老師揮揮手說(shuō)：“到一邊去，沒(méi)看我正忙著(zhù)嗎?”，幾次之后，這個(gè)小孩肯定不會(huì )再給他們看了，甚至畫(huà)畫(huà)或做手工的興趣都沒(méi)有了，他這樣做并不需要家長(cháng)或老師給予他什么物資獎勵，而是想得到肯定：“你做得真棒!”

同樣的，一線(xiàn)員工也需要這樣的肯定，哪怕是一句話(huà)，拍一下肩膀，他都感覺(jué)自己的價(jià)值得到了別人/上司的認同，工作會(huì )更有干勁。日本企業(yè)普遍實(shí)行的提案改善制度其實(shí)并不是真的想靠此帶給企業(yè)多大效益，效益高低更多還是取決于經(jīng)營(yíng)管理層，而是想用這種方式調動(dòng)員工參與管理的熱情，讓他們獲得公司的認可：“你不是一個(gè)可有可無(wú)的人，你的知識和技能能夠對公司有所貢獻!”

最后是建立公平有效的激勵機制

領(lǐng)導者要做到以身作則，公平公正對待下屬，物資激勵等獎懲標準要透明、科學(xué)合理，長(cháng)期激勵和短期激勵相結合。國內企業(yè)很多喜歡采取計件工資制，認為這樣公平合理，多干多得，管理也簡(jiǎn)單。其實(shí)不然，計件單價(jià)很難定得公平合理，單價(jià)高的搶著(zhù)干，單價(jià)低的沒(méi)人干，每人只顧自己，不管別人，給相互協(xié)作造成很大困難，更重要的是，員工覺(jué)得自己是臨時(shí)工，干一天活掙一天錢(qián)，哪天生病了或有事請假，則分文沒(méi)有，生活沒(méi)有穩定感，對企業(yè)也沒(méi)有什么感情，只要聽(tīng)說(shuō)哪里能多掙幾塊錢(qián)立馬走人，所以企業(yè)需要重新考慮一線(xiàn)員工的薪酬體系，加入長(cháng)期激勵因素，比如固定的崗位工資，隨著(zhù)工作年限的增長(cháng)、技能的提高、業(yè)績(jì)表現好等不斷加薪，乃至晉升，用好的職業(yè)發(fā)展來(lái)吸引和留住核心員工。日本企業(yè)的員工忠誠度很高很大程度上就是與他們的終身就業(yè)制和年功工資體系有關(guān)系。

所以隨著(zhù)就業(yè)環(huán)境的改變，企業(yè)要想吸引和留住那些核心的一線(xiàn)員工，就需要轉變激勵方式，將過(guò)去只用于管理人員的激勵機制下沉到一線(xiàn)員工身上，讓他們確實(shí)感受到受尊重、被認同，有合理報酬及好的職業(yè)發(fā)展。