人力資源知乎(本科人力資源四年,學到了什么知乎)
1.本科人力資源四年,學到了什么 知乎
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由于信息使用者的迫切需要，并且人力資源價值有了提供基礎和物質保障，人力資源價值信息進入財務會計核算體系有了可能性。首先，從財務會計的發(fā)展趨勢來看，越來越多的不確定信息（如重置成本、重置價值等）進入財務會計核算體系，且這種做法已被人們從觀念上接受。歷史成本核算原則已不是必須恪守的真理。尤其是在知識經濟時代，歷史成本核算有被打破的趨勢。這樣，以估計為基礎的人力資源價值信息與其他不確定性信息一樣，可望進入財務會計核算體系。其次，以知識為基礎的人力資源價值計量模式使人力資源價值信息的可信度大大增加。由于避免了價值估計的盲目性，此類信息有可能為財務會計核算體系所接受。最后，由于人力資源價值的可變性特點，按以往的核算體系核算，其工作量十分巨大，而以信息技術為基礎的知識經濟時代，一切計算工作由計算機完成，使人力資源價值信息的進入有了物質保障。
2.人力資源管理的基礎知識
★ 人力資源的定義為：人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。人力資源具有物質性、可用性、有限性。
★ 人力資源的特征為：
1、人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性、而物質資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會產生價值；
2、人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經濟中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富；
3、人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；
4、人力資源是可以無限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實際潛能是很不相稱的。來源：考試大
★ 人力資源管理的定義為：就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力，物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
★ 人力資源管理工作的內容和任務：
1、制定人力資源計劃
2、人力資源費用核算工
3、工作分析和設計
4、人力資源的招聘與配置
5、雇傭管理與勞資關系
6、入廠教育、培訓和發(fā)展
7、績效考評
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展
9、員工工資報酬與福利保障
10、建立員工檔案。
★ 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理工作的區(qū)別：
1、在管理內容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心。
2、在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理。
3、在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質激勵手段，而現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。
4、在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側重于近期或當前人事工作，而現(xiàn)代人力資源管理不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。來源：考試大
5、在管理技術上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學性和藝術性。
6、在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。
7、在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理的系列程序均由計算機完成。8、在管理程序上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理則處于決策層。
3.本科人力資源四年,學到了什么 知乎
人力資源會計相關書籍推薦由于信息使用者的迫切需要，并且人力資源價值有了提供基礎和物質保障，人力資源價值信息進入財務會計核算體系有了可能性。
首先，從財務會計的發(fā)展趨勢來看，越來越多的不確定信息（如重置成本、重置價值等）進入財務會計核算體系，且這種做法已被人們從觀念上接受。歷史成本核算原則已不是必須恪守的真理。
尤其是在知識經濟時代，歷史成本核算有被打破的趨勢。這樣，以估計為基礎的人力資源價值信息與其他不確定性信息一樣，可望進入財務會計核算體系。
其次，以知識為基礎的人力資源價值計量模式使人力資源價值信息的可信度大大增加。由于避免了價值估計的盲目性，此類信息有可能為財務會計核算體系所接受。
最后，由于人力資源價值的可變性特點，按以往的核算體系核算，其工作量十分巨大，而以信息技術為基礎的知識經濟時代，一切計算工作由計算機完成，使人力資源價值信息的進入有了物質保障。
4.人力資源都要學習什么知識
1、一、人力資源管理：
是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
二、人力資源規(guī)劃：
談及人力資源規(guī)劃在中國眾多的人力資源的經理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經理沒有經驗，只是中國的企業(yè)實際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監(jiān)的一家公司，我問總經理：“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標是什么？”總經理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源基本上沒什么關系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)決策者對人力資源的空白理解。造成這種現(xiàn)象也許因為企業(yè)的決策者的價值觀、道德觀對企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設起著關鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。
三、招聘與配置：
企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當準備好了相關職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應該具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業(yè)文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據。我們的很多HRM忘記了這一點。
另外一個很有意思的現(xiàn)象就是經驗比能力重要，現(xiàn)在是開放的經濟時代，現(xiàn)在是信息高速流轉的時代，我們30年前的工作經驗對現(xiàn)在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻我們不得而知，很多外企在中國招聘重點考核你如果加入公司為給公司帶來什么，你能做什么？你想得到什么樣的發(fā)展？而中國的企業(yè)問的絕大多數問題是以前有過什么成績，做過什么業(yè)績。中國現(xiàn)在有32歲的上市集團CEO，有19歲的總經理，有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實際能力和經驗如何兼顧是人力資源和老板都要想的問題。
四、培訓與開發(fā)：
培訓做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了三年的培訓師去過很多企業(yè)講課，見過很多培訓師，也接觸過很多咨詢行業(yè)的朋友，然而不論外訓還是企業(yè)內訓都有其相對的不足之處在我們的實際應用過程當中。
外訓：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓時和培訓后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓可以交給外面去做？什么樣的培訓必須在企業(yè)內部完成？外訓過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應該有哪些？另外很多外訓機構根本不負責任。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關系?！?/p>
五、績效管理：
這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個無法調和的矛盾體。既然無法調和作為HR我們的工作在這個時候仿佛才顯現(xiàn)出來老板普遍認同的成績?？杀?/p>
好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個關鍵點上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數和權衡比例。忙碌了很久，認真總結的時候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。
六、薪酬福利管理：
錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說什么，只想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。
七、勞動關系管理（員工關系管理）：
最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心。
學術界一般把人力資源管理詮釋人力資源管理核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
5.你好我想了解一下人力資源必須了解哪一方面的知識
在宏觀范疇，人力資源是以一國或地區(qū)為基本單位進行劃分和計量的；在微觀范疇，人力資源則是以部門、行業(yè)和企事業(yè)為基本單位進行劃分和計量的。所謂企業(yè)人力資源是指能推動企業(yè)營運的各類勞動者能力的總稱。人力、物力和財力資源是社會再生產不可缺少的基本要素，其中最重要的是人力資源。
人力資源管理又稱人事管理
是指對人力資源的取得與最優(yōu)配置，以充分發(fā)揮人力資源效能所進行的計劃、組織、指揮與控制的系統(tǒng)化活動過程。具體而言，人力資源管理在對勞動力的量與質二個方面進行有效管理。在量的管理方面，就是根據企業(yè)經營需要，對人力進行組織與調配，使人力與物力保持最優(yōu)比例，以充分發(fā)揮這種有機合成的生產與經營效率；在質的管理方面，就是運用科學管理方法與手段，對企業(yè)員工的個體與群體思想、心理、行為的協(xié)調，引導與控制，以最大限度地調動員工的勞動積極性，并形成合力，順利實現(xiàn)企業(yè)營運的各項目標?，F(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，要實現(xiàn)人力資源有效開發(fā)和管理，必須有一支高素質的人力資源管理專業(yè)
隊伍。因此，人力資源管理人員必須具備以下幾種素質：
思想道德素質。人力資源管理人員應具有較高的
馬克思主義理論水平和政策水平
把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業(yè)心和責任感，形成崇高的道德品質、高尚的道德情操和道德境界。在
人力資源開發(fā)與管理
中必須嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業(yè)業(yè)、與時俱進、開拓創(chuàng)新、團結協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè)，以廣大人民群眾的根本利益為切入點，完成歷史賦予的神圣職責
為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻。
心理素質
人力資源管理人員應具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質。面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，并能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質面對人和資源開發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問題。
知識素質。人力資源管理人員應具備本體性知識、信息知識、人文知識和實踐知識，對
企業(yè)經營管理
活動的主要內容要有所了解和掌握，從而具備較強的政策水平、寬廣的業(yè)務知識、精湛的理論水平、豐富的實踐能力。只有這樣才能得到別人的尊重和信任，才能在人力資源有效開發(fā)與管理中施展各自的才華，把握時代的脈搏
推動人力資源開發(fā)與管理工作的協(xié)調發(fā)展、整體推進。
能力素質
人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語言表達能力
、計算機操作能力、外語能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、學習能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。
科研素質。人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經驗型向科研型的轉變。
身體素質。身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應人力資源開發(fā)與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力。
6.做人力資源都要求掌握什么知識
小議人力資源經理的知識技能以及素質
2006-11-07 作者：MAN
由于工作原因，一直與人力資源經理這個職位有著相當的關系，在其上中下游都經歷過。那么什么樣的人力資源經理是人們滿意的，就特定的這個職位，談談個人的看法。這里不涉及到普遍管理者或中層干部的知識或能力。
1，具備人力資源管理意識。什么叫人力資源管理意識，簡單說就是明白人力資源管理的意義，知道企業(yè)為什么需要人力資源管理和人力資源管理工作者應該肩負什么樣的使命。
2，基本知識與基礎技能。一般來說應該具備這樣幾項，首先是電腦能夠熟練操作，能夠有效運用電腦提高自己的工作效率。其次是外語，全球化經濟形式下，任何一個有抱負的企業(yè)在人力資源經理這個職位上都對外語有著要求，而無論本身業(yè)務目前是否與外語有關。甚至可以這樣說，目前拿著高薪的人力資源經理，外語能力都比較強。再次是文字表達與語言表達能力，這兩者不但是交流溝通工具，也是人力資源經理的工作工具。最后就是文獻或資料搜索、檢閱的知識和能力，這個可以說成是學習能力，但一般來說作為基礎知識與技能比較適合 ，包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具，無論是互聯(lián)網里搜索引擎還是圖書館的查閱工具等。
3，專業(yè)知識與技能。一般意義上包括人力資源管理的各個模塊。而對各個模塊的掌握應該是系統(tǒng)的，而不是片面和單純的。舉例講，在組織設計這個模塊里，您不但要知道什么樣的企業(yè)適合什么樣的組織結構模式，還要知道職能設計層次設計部門設計職權設計橫向聯(lián)系設計管理規(guī)范設計職務設計等內容，在職位設計里，您不但需要明白崗位分析與崗位評價的意義，并且知道怎樣運用諸如現(xiàn)代的評價與分析技術。。。。
4，以人為本的管理理念。什么叫以人為本，一言以蔽之，就是工作以人為服務對象。知識經濟條件下，企業(yè)里，生產資料第一次與老板之間的關系變得如此的撲朔迷離，重視員工，員工第一，以人為本不再是口號，而是需要在工作中進行體現(xiàn)的。舉個例子，在傳統(tǒng)的組織中，是按照這樣的一種邏輯來組織生產的：根據環(huán)境因素來確定組織的發(fā)展戰(zhàn)略，根據環(huán)境的發(fā)展戰(zhàn)略來構建組織的結構，設立相應的職位，并賦予一定的職權，然后，再根據各職位對人員能力和素質的要求來聘任相應的員工。但這種方式的弊端已經越來越嚴重地表現(xiàn)出來，即員工是被動地被安排從事某項工作，不能發(fā)揮出個人的積極性和創(chuàng)造性。而在知識經濟中，知識是最重要的生產要素，人是知識最重要的開發(fā)者和載體，也是知識轉化為生產力的關鍵環(huán)節(jié)。因而在組織結構的設計與調整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進員工的溝通與合作，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。在此基礎上的模擬分散管理、事業(yè)部及超事業(yè)部結構等就是沿上述組織結構創(chuàng)新方向而設計的。超事業(yè)部是在傳統(tǒng)的M型結構基礎上，在總部和事業(yè)部之間增加一個管理層級，稱之為執(zhí)行事業(yè)部或超事業(yè)部。超事業(yè)部實際上是在分權基礎上實行必要的集中，由超事業(yè)部對幾個相關的事業(yè)部進行統(tǒng)一的領導，整合幾個事業(yè)部的力量，充分利用幾個事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢互補，在開發(fā)市場和開辟市場等方面，激發(fā)各單位互助的愿望，進行互助的活動。
5，良好的人文素質修養(yǎng)以及全面的知識結構。由于人力資源管理是面向人的工作，而工作本身要求在專業(yè)管理與其他方面加強協(xié)作。所以，人力資源經理的知識必須是全面的和廣博的。一般認為要求具有與人力資源專業(yè)知識相關的知識，包括了哲學，文學，心理學，社會學，倫理學，組織行為學等。一個熱愛的詩歌的孩子對充滿了對愛和善的渴望，一個喜歡彈鋼琴的孩子他的審美觀應該是健康向上的，一個熱愛美術的孩子他對事物的判斷應該具有超過一般人的認知。
6，良好的心態(tài)與持之以恒的毅力。為什么這個問題需要提出，我覺得這個與目前中國的人力資源管理環(huán)境有關。應該說很多人力資源經理是希望運用自己的現(xiàn)代人力資源管理知識和技術服務于企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻，但無論是KPI，平衡計分卡或所謂崗位評價技術，寬帶薪酬等，都需要一個好的環(huán)境去實施，事實上目前有些企業(yè)不具備這樣的條件，所以，即便您掌握了所謂的技能與知識也注定了尷尬。另一方面，目前大家都在爭先恐后的談做戰(zhàn)略伙伴做業(yè)務助手做行動參謀，不過，由于企業(yè)或人力資源管理方案自身等多方面的原因，有2,3次失敗后，人力資源部門或人力資源經理在公司的地位淪落，隨之而來的是人力資源經理的心態(tài)出現(xiàn)問題，開始不作為，最終雄心萬丈的人力資源管理、伙伴助手回到了過去的人事和維持會。失敗的人力資源經理就這樣練成……
