策劃部績效考核方案(部門績效考核方案)
1.部門績效考核方案
原發(fā)布者：華美信息
企業(yè)績效考核方案第一章總則 第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核組織與申訴處理第六章附則第一章總則第一條為提高公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于公司全體員工。第三條考核目的1.通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現；2.通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；3.通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；4.通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5.通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質。第四條考核原則1.以提高員工績效為導向；2.定性考核與定量考核相結合；3.多角度考核；4.公平、公正、公開原則。第五條考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：1.月度績效獎金的發(fā)放；2.年度績效獎金的發(fā)放；3.薪酬等級的調整；4.崗位晉升及調整；5.員工培訓安排；6.先進評比第二章考核方法第六條考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日內完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示：（四）工作績效指標由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領導審批后實施；第二十三條月度考核詳細流程見附件2.
2.績效考核的實施方案
您好，我的建議如下：
一、其實實行績效考核的原理是一樣的，只能部門的績效考核流程可以參閱以前的已有的考核經驗；
二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標的分解；當然考核指標的選擇也非常重要；
三、一般下年度的即系哦啊目標要在前一年制定完畢；鑒于貴司是一個大型的玩具廠，考核面廣；建議在現在十月份就要開始準備了，最好是在11月前開始啟動；否則很難再12月內完成目標簽訂；
四、績效方案的制定可圍繞績效管理委員會職責、績效考核方式方法、考核對象、考核周期、目標制定方式、評價方法及數據收集等方面做細致說明；
五、績效管理流程可參閱以下：
1、制定績效考核方案
2、績效目標的確定
1）確定的績效目標、指標；并明確定義
2）績效目標指標的選定與分解（分解至各小部門、個人）
3）簽訂績效目標合同書（包括目標、指標、定義、數據收集人等詳細信息）
3、績效考核的實施
1）績效數據的收集
2）績效考核的監(jiān)督
3）績效實施培訓
4、績效結果的確認與應用
1）績效結果的計算與確認
2）績效結果的報告與反饋
3）績效結果的應用
5、績效反饋與改善
1）績效面談與反饋
2）績效問題分析與改善
6、對新績效方案、目標進行修訂；進入下一個循環(huán)
3.企劃部負責人適合什么樣的績效考核
1、主持企劃部日常管理工作。
2、負責組織制定公司全年營銷企劃工作計劃，并分解落實完成。
3、負責公司品牌建設和管理工作，審定各項宣傳推廣品牌形象的公關活動方案。
4、負責對下屬員工進行業(yè)務指導、培訓和考核工作。
5、負責編制各類宣傳推廣費用的計劃，監(jiān)控預算執(zhí)行情況并及時呈報。
6、負責主持項目的營銷策劃、平面制作、宣傳推廣、媒體選用等工作。
7、負責對廣告公司的業(yè)務審批工作，按計劃合理支配、使用公司批準的廣告經費，并合理
控制成本。
8、負責公司形象宣傳策劃，組織撰寫宣傳推廣文案、廣告創(chuàng)意設計等。
9、對營銷策劃方案的實施效果進行跟蹤研究，以便及時修正方案，改進工作。
10、完成領導臨時交辦的其他任務。
4.績效考核方案怎么制定
業(yè)績考核包括兩大部分：目標業(yè)績考核和職能考核。
目標業(yè)績考核是對結果的考核，如對業(yè)務員的目標業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標管理[5]相結合，對企業(yè)目標進行分解落實而得到的；
職能考核是對崗位職責的考核，如業(yè)務員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核。
業(yè)績考核大多以客觀數據考核為主。
行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。
紀律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。
品行考核是只對人的品行，表現出來的行為情況的考核。
行為考核大多以主觀人為評判為主。
5.績效考核方案怎么寫
原發(fā)布者：在行傳媒
企業(yè)員工績效考核方案篇一一、考核目的為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度（一）為公司員工薪酬調整提供依據（二）為公司員工晉升提供資料（二）為公司員工培訓工作提供方向（三）促進公司與員工之間的溝通、交流二、考核原則（一）公開性原則應限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。（二）客觀性原則用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。（三）與目標管理相結合的原則目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。三、考核范圍本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條考核方式對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。一、部門、下屬子（分）公司評分按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。二、崗位評分（一）崗位目標考核一、確定崗位目標根據集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解
6.各部門績效管理方案
績效指標設計
第一條 KPI考核指標的確定
(1) KPI(Key Performance index)即關鍵業(yè)績指標，代表部門的核心責任和當期重點工作。
(2) 公司部門KPI體系是基于公司目標層層分解，是兼顧公司的內部運營和外部市場要求、成果和執(zhí)行動因等因素之間的動態(tài)有機結合。
(3) 首先，依據公司年度發(fā)展目標進行提煉公司級KPI，結合部門年度工作目標提煉部門級KPI，再綜合部門職責提煉的KPI最終形成部門KPI指標庫，選擇最重要的能反映出被考核部門當期業(yè)績的評價指標作為部門考核指標。
(4) 公司年度計劃及任務書構成KPI指標的底線值、基準值、努力值的來源。
(5) 根據公司發(fā)展和組織變化的實際需要，由綜合管理部牽頭組織定期（約1年或根據實際情況）對KPI指標體系進行修訂，將結果提交公司薪酬績效領導小組審批通過后即作為下一年度的績效指標來源依據。
第二條 選擇KPI的原則
(1) 少而精原則：KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使管理信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；KPI指標總和應能解釋被考核部門80%以上的工作量；
(2) 結果導向原則：KPI指標的選擇要體現出結果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產出，從工作產出中分析確定主要和次要項目，再依據其重要性進行篩選，最終確定KPI指標；
(3) 可衡量性原則：KPI指標應具備可衡量性、可驗證性，至少可以從以下四個緯度之一衡量：時間、數量、質量、成本；
(4) 一致性原則：KPI指標與戰(zhàn)略目標、經營重點保持一致。
第三條 KPI指標的數量和權重設置
(1) KPI指標數量一般控制在5~8個之間；
(2) 每個KPI的權重不高于40%，不低于5%;
(3) 權重一般取5的整數倍。
第四條 KPI指標分類：定量指標和定性指標
(1) 定量指標是以統(tǒng)計數據為基礎，把統(tǒng)計數據作為主要評價信息，通過對定量指標信息的直接提取對應于定量指標計算公式，最終獲得定量結果的業(yè)績考評指標；
(2) 定性考核指標是由被考核部門直接上級對被考核部門的業(yè)績進行評級的業(yè)績考評指標；考核雙方需要事先就定性指標的基準行為描述達成一致；
(3) 在制定部門KPI指標時應該采取定量指標和定性指標相結合的方式，對被考評部門進行全面考評，有助于衡量被考評部門的全面績效。
