企業(yè)人力資源(人力資源管理的所有策劃方案都有哪些)

1.人力資源管理的所有策劃方案都有哪些

總體規(guī)劃 人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策 配備計劃 中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門和工作類型的人員分布狀況 離職計劃 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況 補充計劃 需補充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求 使用計劃 人員晉升、晉升時間、輪換工作的崗位、人員情況和輪換時間 職業(yè)計劃 骨干人員的使用和培養(yǎng)方案 勞動關(guān)系計劃 減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施 培訓(xùn)開發(fā)計劃 確定培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點和講師等 績效與薪酬福利 標(biāo)準、衡量方法、薪酬、工資總額、福利以及績效的關(guān)系等。

2.人力資源策劃方案應(yīng)包括哪些方面

一個完整的人力資源策劃包括以下內(nèi)容：一、人力資源總體規(guī)劃即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策。

二、人力資源職位編制計劃闡述組織的結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、職位描述、職位的資格要求。三、人力資源配備計劃組織中長期處于不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況。

這個規(guī)模隨著組織內(nèi)外部環(huán)境和條件而變化。四、人力資源需求計劃根據(jù)總體規(guī)劃、職位編制計劃、人員配備計劃可以得到人員需求計劃。

需求計劃應(yīng)該闡明需求的：職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間。五、人力資源供給計劃闡述人員的供給方式（外部招聘ro內(nèi)部招聘）、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等等。

六、人力資源培訓(xùn)開發(fā)計劃1、培訓(xùn)可以為組織未來發(fā)展的職位準備后備人才。2、培訓(xùn)可以讓員工更好的工作。

七、人力資源職業(yè)發(fā)展計劃為了增加員工的滿意感并使其個人發(fā)展意愿與組織發(fā)展需要統(tǒng)一起來。內(nèi)容：在員工使用和培養(yǎng)等方面進行特殊安排。

一般情況：組織很難為所有員工制定職業(yè)計劃，職業(yè)計劃的首要對象是組織的骨干人員。八、人力資源績效計劃包括：績效標(biāo)準及衡量辦法，實現(xiàn)績效目標(biāo)的主要措施。

九、人力資源薪酬福利計劃包括：薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目、績效與薪酬對應(yīng)關(guān)系。十、人力資源勞動關(guān)系計劃關(guān)于如何減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的計劃。

十一、人力預(yù)算在制定各項分預(yù)算的基礎(chǔ)上，制定出人力資源規(guī)劃的總預(yù)算。

3.人力資源策劃書怎么寫

人力資源策劃書要有已知條件，才能寫好的。1、企業(yè)發(fā)展或投資規(guī)模？2、企業(yè)崗位配置（做什么事？），3、崗位的3E或應(yīng)知應(yīng)會應(yīng)做的相關(guān)能力要求，4、人員異常的處置方案，在這類事項具備的情況下，可以對人力資源的策劃進行編寫了。

人力資源策劃，按工作量大小，對各崗位人員情況進行分析，對各類病、事假異常情況的備用方案的選擇，對缺勤人員的補充，這里涉及到新人和老人能力之差，影響產(chǎn)能平衡等多維因素，一般企業(yè)在這里設(shè)置一部分，通常是3~5%的富余工（平時協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)工作，用時頂崗）。等等，具體根據(jù)各企業(yè)的情況編寫，就比較實用，每年的方案是不一樣的。這要進行能力平衡分析后，才會認識到的。

所以，一般在寫這類策劃書，往往在其崗位上工作多年，當(dāng)年進入崗位的人，因為手頭資料不全，而無法寫好，也不適用。

4.人力資源規(guī)劃方案怎么寫

從內(nèi)容上講，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為戰(zhàn)略計劃和策略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃闡述了人力資源管理的原則和目標(biāo)；策略計劃則重點強調(diào)了具體每項工作的實施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)包括以下幾個方面：

1.總規(guī)劃

人力資源總規(guī)劃闡述了人力資源規(guī)劃的總原則、總方針和總目標(biāo)。

2.職位（務(wù)）編制規(guī)劃

職務(wù)編制規(guī)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職位（務(wù)）設(shè)置、職位（務(wù)）描述、職位（務(wù)）資格要求等內(nèi)容。

3.人員配置規(guī)劃

人員配置規(guī)劃闡述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4.人員需求規(guī)劃

通過總規(guī)劃、職位（務(wù)）編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃，可得出人員需求規(guī)劃。需求計劃中應(yīng)闡明需求的職位（務(wù)）名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。

5.人員招聘（供給）規(guī)劃

人員供給規(guī)劃是人員需求計劃的對策性規(guī)劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

包括了培訓(xùn)開發(fā)需求、培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容、形式、考核、管理等內(nèi)容。

7.人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃

明確規(guī)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8.投資預(yù)算

上述各項規(guī)劃的費用預(yù)算。

5.人力資源策劃方案應(yīng)包括哪些方面

一個完整的人力資源策劃包括以下內(nèi)容：

一、人力資源總體規(guī)劃

即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策。

二、人力資源職位編制計劃

闡述組織的結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、職位描述、職位的資格要求。

三、人力資源配備計劃

組織中長期處于不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況。這個規(guī)模隨著組織內(nèi)外部環(huán)境和條件而變化。

四、人力資源需求計劃

根據(jù)總體規(guī)劃、職位編制計劃、人員配備計劃可以得到人員需求計劃。需求計劃應(yīng)該闡明需求的：職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間。

五、人力資源供給計劃

闡述人員的供給方式（外部招聘ro內(nèi)部招聘）、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等等。

六、人力資源培訓(xùn)開發(fā)計劃

1、培訓(xùn)可以為組織未來發(fā)展的職位準備后備人才。

2、培訓(xùn)可以讓員工更好的工作。

七、人力資源職業(yè)發(fā)展計劃

為了增加員工的滿意感并使其個人發(fā)展意愿與組織發(fā)展需要統(tǒng)一起來。

內(nèi)容：在員工使用和培養(yǎng)等方面進行特殊安排。

一般情況：組織很難為所有員工制定職業(yè)計劃，職業(yè)計劃的首要對象是組織的骨干人員。

八、人力資源績效計劃

包括：績效標(biāo)準及衡量辦法，實現(xiàn)績效目標(biāo)的主要措施。

九、人力資源薪酬福利計劃

包括：薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目、績效與薪酬對應(yīng)關(guān)系。

十、人力資源勞動關(guān)系計劃

關(guān)于如何減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的計劃。

十一、人力預(yù)算

在制定各項分預(yù)算的基礎(chǔ)上，制定出人力資源規(guī)劃的總預(yù)算。

6.如何制作一個人力資源規(guī)劃方案

人力資源規(guī)劃，是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，運用科學(xué)的方法進行組織設(shè)計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃，制定企業(yè)人力資源供需平衡計劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證事（崗位）得其人、人盡其才，從而實現(xiàn)人力資源與其它資源的合理配置，有效激勵、開發(fā)員工的規(guī)劃。

制造人力資源規(guī)劃方案應(yīng)從下面幾個方面著手：

(1)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

(2)人力資源組織人事規(guī)劃

狹義的組織設(shè)計，是不包括人力資源供需平衡計劃的，實際在廣義的人力資源規(guī)劃中，組織設(shè)計涵蓋了（1）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與調(diào)整規(guī)劃、（2）勞動組織設(shè)計與調(diào)整規(guī)劃、（3）人力資源供需平衡計劃，前兩種規(guī)劃，主要包括部門化組織設(shè)計、（工作）崗位設(shè)置、勞動定員定額和科學(xué)的組織勞動生產(chǎn)，一旦設(shè)計調(diào)整好以后，相對來說會保持長期穩(wěn)定狀態(tài)，而后者則經(jīng)常需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進行適應(yīng)性的調(diào)整，因而我們可以把前兩種規(guī)劃合稱為靜態(tài)的組織人事規(guī)劃，而把人力資源供需平衡計劃稱為動態(tài)的組織人事規(guī)劃，加以區(qū)別對待。

(3)人力資源管理費用預(yù)算

是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期的費用支出的計劃。人力資源規(guī)劃的根本目的就是通過分權(quán)、分責(zé)、分利的人力資源管理活動實現(xiàn)人力資源與其它資源的最佳配置，而企業(yè)人力資源管理費用預(yù)算則是計劃期內(nèi)人力資源及其各種相關(guān)的管理活動得以正常運行的資金保證，因此，組織人事規(guī)劃不能脫離人力資源管理費用預(yù)算而獨立進行，人力資源管理費用預(yù)算在人力資源規(guī)劃中占有必不可少的地位。

(4)人力資源管理制度建設(shè)

是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

(5)人力資源開發(fā)規(guī)劃

包括企業(yè)全員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃（員工職業(yè)技能的培訓(xùn)計劃、員工職業(yè)道德的教育計劃）、專門人才的培養(yǎng)計劃、人員輪換接替計劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等。

(6)人力資源系統(tǒng)調(diào)整發(fā)展規(guī)劃

規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

制作人力資源規(guī)方案注意有兩個層次，即總體規(guī)劃及各項業(yè)務(wù)計劃。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總的預(yù)算安排。而各項業(yè)務(wù)計劃包括：配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關(guān)系等計劃。

7.人力資源管理的所有策劃方案都有哪些

總體規(guī)劃 人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策

配備計劃 中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門和工作類型的人員分布狀況

離職計劃 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況

補充計劃 需補充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求

使用計劃 人員晉升、晉升時間、輪換工作的崗位、人員情況和輪換時間

職業(yè)計劃 骨干人員的使用和培養(yǎng)方案

勞動關(guān)系計劃 減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施

培訓(xùn)開發(fā)計劃 確定培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點和講師等

績效與薪酬福利 標(biāo)準、衡量方法、薪酬、工資總額、福利以及績效的關(guān)系等

8.人力資源規(guī)劃書怎么寫

轉(zhuǎn)載以下范文供參考 人力資源工作計劃書 根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展2003年度的工作： 1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)； 3、完成日常人力資源招聘與配置 4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度； 5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。 6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。

從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。 7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人； 9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項： 1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進的原則進行。

如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。 2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。

自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部2003年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細工作方案。

但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進行具體落實。

2004年度人力資源部工作目標(biāo)之一： 完善公司組織架構(gòu) 一、目標(biāo)概述 公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。

鑒于此，人力資源部在2003年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

二、具體實施方案： 4、2003年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查； 5、2003年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改； 6、2003年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。

人力資源部負責(zé)整理成冊歸檔。 三、實施目標(biāo)注意事項： 1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。

組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。 四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理 五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門： 1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書； 2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。

2004年度人力資源部工作目標(biāo)之二： 各。

9.人力資源策劃書怎么寫

人力資源策劃書要有已知條件，才能寫好的。1、企業(yè)發(fā)展或投資規(guī)模？2、企業(yè)崗位配置（做什么事？），3、崗位的3E或應(yīng)知應(yīng)會應(yīng)做的相關(guān)能力要求，4、人員異常的處置方案，在這類事項具備的情況下，可以對人力資源的策劃進行編寫了。

人力資源策劃，按工作量大小，對各崗位人員情況進行分析，對各類病、事假異常情況的備用方案的選擇，對缺勤人員的補充，這里涉及到新人和老人能力之差，影響產(chǎn)能平衡等多維因素，一般企業(yè)在這里設(shè)置一部分，通常是3~5%的富余工（平時協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)工作，用時頂崗）。等等，具體根據(jù)各企業(yè)的情況編寫，就比較實用，每年的方案是不一樣的。這要進行能力平衡分析后，才會認識到的。

所以，一般在寫這類策劃書，往往在其崗位上工作多年，當(dāng)年進入崗位的人，因為手頭資料不全，而無法寫好，也不適用。

10.人力資源規(guī)劃方案包括那些內(nèi)容

包括人力資源開發(fā)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、薪酬以及對人力資源戰(zhàn)略的選擇四部分。

1、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：引進、借用、招聘、自主、定向培養(yǎng)人才戰(zhàn)略，鼓勵自學(xué)成才戰(zhàn)略。

2、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略：人才層次結(jié)構(gòu)、學(xué)科結(jié)構(gòu)、職能結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略。

3、薪酬戰(zhàn)略：任人唯賢、崗位輪換、臺階提升、職務(wù)、資格雙軌、權(quán)力委讓、破格提拔使用戰(zhàn)略。

4、人力資源戰(zhàn)略的選擇：

(1)國家有關(guān)勞動人事制度的改革和政策；

(2)勞動力市場和人才市場的發(fā)育狀況；

(3)企業(yè)的人力資源開發(fā)能力；

(4)企業(yè)人力開發(fā)投資水平；

(5)社會保障制度的建立情況。

擴展資料

具體內(nèi)容：

1、招聘.包括根據(jù)人力資源規(guī)劃進行人力資源預(yù)測，確定人員需求，實施現(xiàn)場招聘，實施招聘測評，根據(jù)測評結(jié)果進行人員配置，試用期內(nèi)跟蹤，招聘成本核算，招聘效果評估等

2、培訓(xùn)，包括根據(jù)人力資源規(guī)劃進行制定培訓(xùn)管理辦法，進行培訓(xùn)需求調(diào)查，確定培訓(xùn)需求，實施培訓(xùn)，進行培訓(xùn)考核.培訓(xùn)成本核算，培訓(xùn)效果評估等

3、薪酬福利，包括根據(jù)人力資源戰(zhàn)略制訂薪資戰(zhàn)略，制定修改薪資管理辦法，評估具體薪資調(diào)整，薪資核算，制定福利政策，進行薪資福利調(diào)查等

4、績效考核，根據(jù)公司戰(zhàn)略制定績效考核辦法，維護績效考核指標(biāo)并適時更新，核算績效工資，進行績效面談等

5、員工關(guān)系，離職調(diào)查，滿意度調(diào)查等

6、政府關(guān)系，處理勞動糾紛，社保問題及突發(fā)事件

7、基礎(chǔ)人事工作.如考勤工時核算及相關(guān)制度等。

參考資料來源搜狗百科-人力資源戰(zhàn)略