人力資源管理創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)

1.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新有哪些?

企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新：

基于新經(jīng)濟(jì)條件下的管理要素要求，人力資源從業(yè)者需要有能力從整體上把握企業(yè)需要建立什么樣的人力資源管理體系和制度，才能有效的實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化這個(gè)問題。才能保證企業(yè)團(tuán)隊(duì)整體上保持持續(xù)不斷的活力（活力可以解釋為組織團(tuán)隊(duì)具有鮮活的生命力，這個(gè)鮮活的生命力要素應(yīng)該包括3個(gè)核心組成部分，1個(gè)創(chuàng)造力即創(chuàng)造的欲望，這個(gè)欲望可以使組織成員保持不斷前進(jìn)的動(dòng)力而不會(huì)出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)渙散、人浮于事的情況，1個(gè)是創(chuàng)新力，即變革和推動(dòng)組織進(jìn)步的欲望，1個(gè)是能動(dòng)力，即熱愛組織并愿意個(gè)人發(fā)展的軌跡和組織的發(fā)展相一致），并有效的支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

舉一個(gè)具體的例子，比如上面提到的人力資本問題。人力資本的薪酬如果是人力資源部按照常規(guī)的工資體系來配發(fā)，那么很可能無法充分激發(fā)人力資本的能動(dòng)性，人力資本不發(fā)揮能動(dòng)性，人力資源價(jià)值根本無法最大化。其實(shí)從人力資源管理的體現(xiàn)上，人力資本的薪酬設(shè)計(jì)與回報(bào)應(yīng)該是董事會(huì)負(fù)責(zé)。對(duì)于中國(guó)企業(yè)來講，這一點(diǎn)需要?jiǎng)?chuàng)新，需要從人力資源管理體系上進(jìn)行根本的創(chuàng)新。還有調(diào)查表明，大多數(shù)企業(yè)有培訓(xùn)管理程序，但是卻沒有企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)體系。有的企業(yè)有這方面的理念卻缺乏制度保證。內(nèi)部人才培養(yǎng)和能力開發(fā)問題不能從體系和制度上保證，那么就無法保證企業(yè)需要的人才供應(yīng)。企業(yè)規(guī)模一旦擴(kuò)大，人才緊缺時(shí)就只能采用外部招聘。當(dāng)外部招聘不能及時(shí)滿足企業(yè)的人才供應(yīng)時(shí)，就會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，所以應(yīng)該從人力資源管理體系和制度上保證職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)。

五、員工與企業(yè)（組織）關(guān)系出現(xiàn)新的變化

這個(gè)問題其實(shí)涉及2個(gè)問題：

第一個(gè)是國(guó)有企業(yè)原來對(duì)員工與企業(yè)的關(guān)系是企業(yè)對(duì)員工要負(fù)無限責(zé)任，現(xiàn)在應(yīng)該改成有限責(zé)任。原來國(guó)有企業(yè)對(duì)員工是生老病死都負(fù)責(zé)到底的。這是無限責(zé)任，事實(shí)證明，這不利于員工自身的價(jià)值驅(qū)動(dòng)，會(huì)產(chǎn)生很多問題。改成有限責(zé)任就可以使人的積極性得到充分調(diào)動(dòng)了。因?yàn)楹芎?jiǎn)單，不好好做就沒有保證了。

第二個(gè)是員工與企業(yè)的關(guān)系應(yīng)該從被管理與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系轉(zhuǎn)變成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。我問許多企業(yè)的員工，對(duì)企業(yè)是什么感覺？回答大約一致，員工實(shí)際希望企業(yè)是實(shí)現(xiàn)自身的平臺(tái)。原來我們一直倡導(dǎo)愛企業(yè)，愛崗敬業(yè)，把企業(yè)當(dāng)成自己的家。這個(gè)觀點(diǎn)實(shí)際激勵(lì)過幾代人，也產(chǎn)生過很大的效果?，F(xiàn)在看來是要變化的。我們需要倡導(dǎo)一種新得觀點(diǎn)或者叫理念。那就是企業(yè)和員工其實(shí)是一種戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。這中關(guān)系下，決定了企業(yè)和員工的利益應(yīng)該是通過一個(gè)共同的平臺(tái)（企業(yè)），一種活動(dòng)（主營(yíng)業(yè)務(wù)、出產(chǎn)產(chǎn)品）謀求各自合理?xiàng)l件下的利益分配（獲得價(jià)值回報(bào)）。利益分配的機(jī)制比較好的方式是員工持股。員工持股要避免產(chǎn)生新的大鍋飯。這樣企業(yè)（所有者、經(jīng)營(yíng)者代表）和員工之間的關(guān)系就順暢的很多。員工會(huì)很自動(dòng)的把企業(yè)看成是實(shí)現(xiàn)自身利益和價(jià)值的一種平臺(tái)，大家在一起工作是戰(zhàn)略合作的伙伴關(guān)系。分工不同是自然的事情。而不在有被動(dòng)接受領(lǐng)導(dǎo)的想法。也沒有被人驅(qū)動(dòng)的感覺。而被人驅(qū)動(dòng)的理念一旦存在，不管企業(yè)制度怎樣完善，其實(shí)也難以取得完美的效果。

總之，人力資源管理工作隨著企業(yè)的發(fā)展，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步交融，會(huì)呈現(xiàn)出很多新的變化，人力資源從業(yè)者應(yīng)該緊密跟蹤這些變化。不斷創(chuàng)新，其核心目的在與不斷推進(jìn)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成功和企業(yè)規(guī)模、整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效的不斷提升，使企業(yè)保持鮮活的創(chuàng)造力。

2.試析企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新?

論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新（一） 一、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位 現(xiàn)代企業(yè)是一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富增長(zhǎng)的源泉?，F(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐證明，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中居于核心地位 l、有效的管理者總是把人看作是管理的主體和動(dòng)力。

管理學(xué)家福萊特認(rèn)為，管理是一種通過人去做好各項(xiàng)工作的技術(shù)。人的管理實(shí)質(zhì)并非是“管人”，而在于得人，謀求人與事的最佳配合。

2、對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。它沖破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的約束，不再把人看作是一種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源。

不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和自身勞動(dòng)潛能得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費(fèi)和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應(yīng)像愛護(hù)自然資源一樣珍惜愛護(hù)人力資源的開發(fā)。

3、人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。 人才是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素，不僅是再生性資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。

在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人力資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。

企業(yè)人力資源管理的中心是調(diào)動(dòng)人們的積極性，目標(biāo)就是吸引人、培養(yǎng)人、用好人.挖掘潛力，激發(fā)活力?，F(xiàn)代企業(yè)管理必須緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以人力資源開發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人力資源的開發(fā)和利用，從而全面提升企業(yè)的整體發(fā)展水平。

二、現(xiàn)代企業(yè)對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求 1、樹立人本導(dǎo)向 作為現(xiàn)代企業(yè)，樹立人本管理導(dǎo)向不僅是管理哲學(xué)的變革，而且也是出于對(duì)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。因此，企業(yè)管理者要把促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才工作生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。

人本管理代表著先進(jìn)文化的前進(jìn)方向，是現(xiàn)代人類文明發(fā)展的趨勢(shì)和歷史必然，也是現(xiàn)代成功企業(yè)管理發(fā)展的一種新的趨勢(shì)，這種趨勢(shì)在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中表現(xiàn)得尤為明顯。尊重個(gè)人是摩托羅拉文化的重要特點(diǎn)。

為了尊重個(gè)人，公司一方面致力于改善員工的工作環(huán)境（包括物質(zhì)環(huán)境與心理環(huán)境）；另一方面，也竭力促進(jìn)員工的發(fā)展。公司總裁和高級(jí)管理人員都十分重視與員工對(duì)話，要求員工要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，并實(shí)施“尊重員工權(quán)力計(jì)劃”，切實(shí)提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者。

“以人為本”，反對(duì)把員工看作生產(chǎn)工具、當(dāng)作“物”來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工的需要，其他的問題都不重要。它要求從觀念上不分等級(jí)，將企業(yè)中的所有成員均看作待開發(fā)利用的資源；從主次關(guān)系上，把人力資本的開發(fā)、利用和培養(yǎng)視為管理的重心，注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，利用政策杠桿挖掘人的潛力；從地位上，把人力資源管理者納入決策層，重視人的存在和人的價(jià)值，重視員工的主動(dòng)性和參與性，鼓動(dòng)全體成員參與管理，企業(yè)上下形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍。

企業(yè)應(yīng)該尊重員工，主動(dòng)了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，建立企業(yè)和員工雙贏的機(jī)制?！爸挥凶寙T工的問題由公司解決，才可能公司的問題由員工解決。”

2、人力資源支持企業(yè)戰(zhàn)略 現(xiàn)在部分企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人由于缺乏人力資源管理的科學(xué)素養(yǎng)，致使人力資源管理難以提高到戰(zhàn)略高度，沒有從戰(zhàn)略上重視人力資源管理，依然停留在對(duì)員工的傳統(tǒng)日常管理之上。如果企業(yè)不把人力資源管理擺到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置上，不重視對(duì)人力資本的投入，職業(yè)培訓(xùn)急功近利，就不能形成吸引人才、凝聚人才、用活人才的良性機(jī)制。

人力資源管理往往出于應(yīng)付一時(shí)之需，不重視人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.結(jié)合人力資源管理談創(chuàng)新意義1000字左右?

一，人力資源管理模式創(chuàng)新——時(shí)代的呼喚（一）科技發(fā)展和社會(huì)信息化對(duì)傳統(tǒng)人事管理模式提出的挑戰(zhàn)人力資源管理由單純的福利工作，發(fā)展到人力資源招募，選擇，訓(xùn)練，再到人際關(guān)系的培養(yǎng)，自我滿足的激勵(lì)，反映出人們?nèi)找嬲J(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性.特別是自20世紀(jì)70年代中期以來，新科技革命帶來了高信息化，技術(shù)化的社會(huì)，對(duì)人類自身提出了更高的要求，對(duì)有效利用和開發(fā)，科學(xué)地管理作為"第一資源"的人提出了挑戰(zhàn).新科學(xué)技術(shù)成為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，提高生產(chǎn)率，改善生活質(zhì)量，影響國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，改變世界格局的主要因素，成為推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的最活躍和決定性的力量.社會(huì)信息化的進(jìn)程在組織管理活動(dòng)中顯示出影響力，信息和知識(shí)成為組織的重要管理資源和手段，傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)逐漸向網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)演變，伴隨著信息傳遞的方式和決策方式的變化，以知識(shí)共享，運(yùn)用集體智慧提高組織應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力為目標(biāo)的新型管理模式——知識(shí)管理成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織生存所依賴的新型動(dòng)力機(jī)制.而知識(shí)管理的核心就是人力資源的管理，特別是現(xiàn)代組織成員的教育程度和自主意識(shí)日益提高，創(chuàng)新人力資源管理模式尤顯重要.（二）現(xiàn)代人力資源管理思想的影響管理思想史發(fā)展的軌跡揭示：從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向重視對(duì)人的管理，是管理領(lǐng)域中一個(gè)劃時(shí)代的進(jìn)步；而把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源加以開發(fā)利用，已成為西方先進(jìn)管理思想的一個(gè)重要組成部分."經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)理論，對(duì)人的管理只注重人的收稿日期-'2007—02—01作者簡(jiǎn)介：匡素勛（1963一），女，長(zhǎng)春稅務(wù)學(xué)院公共管理系教授.主要研究方向：人力資源管理.《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究》207年第6期生理需要和安全需要，很少考慮人的情感和社會(huì)需要；"社會(huì)人"假設(shè)理論，人力資源管理思想開始活躍，管理重點(diǎn)轉(zhuǎn)向關(guān)心人，滿足人的社會(huì)需要，注意培養(yǎng)人的歸屬感和整體感；在"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)理論下，管理的重點(diǎn)在于創(chuàng)造一種適宜的工作條件，促使人們?cè)诹己玫耐獠凯h(huán)境下心情愉快地工作，充分發(fā)揮自己的才能.在當(dāng)代的"復(fù)雜人"假設(shè)理論時(shí)期，對(duì)人的認(rèn)識(shí)又進(jìn)了一步，不僅認(rèn)識(shí)到人是整體的統(tǒng)一，具有微妙性，親密性，人是可以相互信任的，而且把權(quán)變的觀點(diǎn)引入人的管理中，提出采用靈活多樣，能為不同人所接受的多種管理方式.傳統(tǒng)人事管理離開了對(duì)人這一因素的研究和科學(xué)管理，忽視了人作為第一資源的特殊性與重要性，從而嚴(yán)重浪費(fèi)了社會(huì)資源，扼殺了人的積極性與創(chuàng)造性，極大束縛了生產(chǎn)力.因此，改變傳統(tǒng)人事管理模式是管理思想進(jìn)步的客觀結(jié)果.二，管窺美國(guó)人才管理模式——借鑒與創(chuàng)新并重1.人力資源配置模式美國(guó)在人力資源配置上，主要依賴外部人才市場(chǎng).美國(guó)具有組織上的開放性特點(diǎn)，人才市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用.政府和企業(yè)需要的各種人才都可以從市場(chǎng)上獲取，通過雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)全社會(huì)范圍內(nèi)個(gè)人和崗位的最優(yōu)化匹配.作為人力資源的需求方，幾乎任何時(shí)候所需的任何人才，都可在人才市場(chǎng)上，通過規(guī)范的程序招聘或通過有目標(biāo)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)獲取，組織中不需要的或過剩的人員，流向人才市場(chǎng).作為供給方的人力資本擁有者，會(huì)根據(jù)自身?xiàng)l件選擇職業(yè)，即使從業(yè)后對(duì)自己潛能有了新的認(rèn)識(shí)，或有了更理想的崗位，也會(huì)從容遷移.我國(guó)在傳統(tǒng)的人事管理體制下，勞動(dòng)者一旦被配置于某企業(yè)，行業(yè)或部門，就會(huì)沉淀下來，一定終身，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，缺乏流動(dòng).人力資源管理存在政出多門，多頭管理的弊端，這導(dǎo)致了管制有余而開發(fā)不足的局面，行政壟斷勞動(dòng)人事制度為其最大的特點(diǎn).美國(guó)的人才市場(chǎng)的開放性提示我們?cè)谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，必須將所有的勞動(dòng)力當(dāng)做人力資源統(tǒng)籌起來考慮，才有利于改變我國(guó)單一的勞動(dòng)人事管理制度，使之適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要.建立各種人才市場(chǎng)，按照公開，平等，競(jìng)爭(zhēng)，自主，擇優(yōu)的原則，用人單位有效地使用自主用人權(quán)，按市場(chǎng)要求對(duì)勞動(dòng)力資源進(jìn)行配置.242.人力資源使用模式美國(guó)在人力資源使用上，重視競(jìng)爭(zhēng)，重能力而不重資歷.美國(guó)企業(yè)重能力，不重資歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性.人才晉升的依據(jù)主要是工作績(jī)效考核而不是工作年限.員工如果有能力，有良好的工作績(jī)效，就可能很快得到提升和重用.這種用人原則，拓寬了人才選擇面，增加了對(duì)外部人員的吸引力，強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會(huì).我國(guó)高度集中的單一管理模式，阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制發(fā)揮作用，排斥了競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才能的發(fā)揮，阻礙了個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)；另一方面，強(qiáng)化了個(gè)人對(duì)國(guó)家，社會(huì)的人身依附，個(gè)人自主性，獨(dú)立性被扭曲和壓抑.陳舊單一的管理模式，不利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，嚴(yán)重阻礙了人才的成長(zhǎng)，強(qiáng)化了全社會(huì)的"官本位"意識(shí).美國(guó)人力資源管理模式的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制啟迪

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4.人力資源管理工作如何創(chuàng)新

我想人力資源的工作的創(chuàng)新無外乎以下幾個(gè)方面：

1、人力資源管理理念和思維的創(chuàng)新，也就是人力資源人員個(gè)人的素質(zhì)和知識(shí)的提高，使其認(rèn)識(shí)提高，能站在更高的境界和層次思考問題和站在全公司的角度從根本上解決問題；

2、人力資源管理的方式方法的創(chuàng)新，比如以人為本，比如將員工滿意度考核更改為員工敬業(yè)度考核等等，其實(shí)我們的每個(gè)模塊都有跟進(jìn)的機(jī)會(huì)的地方，只要你愿意去發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)的方式；

3、不管如何創(chuàng)新的目的都是為了提高工作成績(jī)和實(shí)效，探尋適合企業(yè)的人力資源管理思路和方法，而不是為了創(chuàng)新而創(chuàng)新。

5.人力資源管理可以創(chuàng)業(yè)嗎

在當(dāng)前國(guó)家提倡“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的時(shí)代，任何人都有創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)。具體到人力資源管理人才，積累的創(chuàng)業(yè)條件與可能性主要包括：

1、對(duì)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)與趨勢(shì)的敏銳撲捉與把握。人力資源管理者對(duì)于市場(chǎng)的變化有更為敏銳的感知，從而第一時(shí)間把握市場(chǎng)機(jī)遇，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)風(fēng)口，提高創(chuàng)業(yè)成功的概率。

2、廣泛的人脈資源。人力資源管理者，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)拓展自身的人脈資源，這些人脈資源有可能成為你創(chuàng)業(yè)過程中的投資者、合作人或者指導(dǎo)者，很多創(chuàng)業(yè)在危難時(shí)刻就是因?yàn)榈靡嬗谀橙说慕?jīng)濟(jì)援助或者機(jī)會(huì)指點(diǎn)，轉(zhuǎn)危為安；

3、對(duì)人才的重視與運(yùn)用。在創(chuàng)業(yè)中，優(yōu)秀人才尤其是核心人才將決定創(chuàng)業(yè)的成敗，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)更加重視與運(yùn)用好人力資源，比如給予優(yōu)秀人才最大的自由度，讓其發(fā)揮最大的價(jià)值。

4、對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理與運(yùn)營(yíng)的整體掌控。創(chuàng)業(yè)不僅要?jiǎng)?chuàng)起來，更要存下去，這就需要企業(yè)內(nèi)部管理與運(yùn)營(yíng)，人力資源管理者對(duì)企業(yè)的內(nèi)部管理與運(yùn)營(yíng)能力更強(qiáng)，可以讓企業(yè)更好的應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)。

6.試析企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

企業(yè)的人力資源管理需要逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。因此，企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者，在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人力資源管理模式的動(dòng)態(tài)化

在信息爆炸、知識(shí)更新快速、技術(shù)發(fā)展日新月異的時(shí)代，要求有與之相應(yīng)的動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。著眼全局的動(dòng)態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理的動(dòng)態(tài)管理既體現(xiàn)在對(duì)員工一生全過程的縱向管理，使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評(píng)、薪酬獎(jiǎng)懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來；又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。

人力資源管理形式的虛擬化

人力資源管理的虛擬化是企業(yè)采用現(xiàn)代信息技術(shù)，以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式，將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來，由社會(huì)或其它組織、個(gè)人承擔(dān)，并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務(wù)。目前企業(yè)人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實(shí)踐社團(tuán)、人力資源外包和員工自主服務(wù)等幾種形式，其中，人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會(huì)提高雙方的效率，使企業(yè)得到優(yōu)良的服務(wù)，另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，集中優(yōu)勢(shì)和資源關(guān)注自身和核心能力和競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理的虛擬化使企業(yè)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境增強(qiáng)了靈活應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能力。

人力資源管理方法的個(gè)性化

人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的，對(duì)人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風(fēng)格等各不相同，統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個(gè)性化需求。所以，最好能針對(duì)不同員工實(shí)行個(gè)性化管理，采取不同的激勵(lì)制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿足不同員工的需要，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，推動(dòng)他們不斷提升自我價(jià)值，激勵(lì)他們更好地為企業(yè)服務(wù)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進(jìn)行創(chuàng)新，才能跟上時(shí)代變化的節(jié)奏，使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發(fā)展提供服務(wù)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同目標(biāo)。

人力資源管理氛圍的和諧化

企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但是，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒有長(zhǎng)久的生命力，早晚會(huì)被市場(chǎng)淘汰。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，將“以人為本”的先進(jìn)理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動(dòng)適應(yīng)創(chuàng)新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革及各項(xiàng)制度的順利執(zhí)行。企業(yè)文化應(yīng)該倡導(dǎo)創(chuàng)新，提倡挑戰(zhàn)，使員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時(shí)刻為企業(yè)的發(fā)展和改革獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，不斷促進(jìn)技術(shù)和管理的創(chuàng)新。這樣有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執(zhí)行，有利于實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗；有利于以績(jī)效為衡量標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度的實(shí)行，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部分配公平，避免優(yōu)秀人才流失。

7.大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新指什么

大數(shù)據(jù)通常是指所涉及的資料數(shù)量巨大、數(shù)據(jù)類別繁多、無法用傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫工具對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行抓取、管理和處理的數(shù)據(jù)集。其主要特點(diǎn)是數(shù)據(jù)體量巨大、數(shù)據(jù)類型繁多、數(shù)據(jù)價(jià)值密度低但商業(yè)價(jià)值高、數(shù)據(jù)更新快時(shí)效性強(qiáng)。從技術(shù)上看，大數(shù)據(jù)與云計(jì)算的關(guān)系就像一枚硬幣的正反面一樣密不可分。大數(shù)據(jù)必然無法用單臺(tái)的計(jì)算機(jī)進(jìn)行處理，必須采用分布式架構(gòu)。對(duì)海量數(shù)據(jù)進(jìn)行分布式數(shù)據(jù)挖掘，必須依托云計(jì)算的分布式處理、分布式數(shù)據(jù)庫和云存儲(chǔ)、虛擬化技術(shù)。

大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的特點(diǎn)是以數(shù)據(jù)為決策的依據(jù)、信息系統(tǒng)成為數(shù)據(jù)集成的平臺(tái)、數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化共享。隨著人力資源管理理論和管理實(shí)踐的迅速發(fā)展，人力資源管理的專業(yè)化水平的提升是人力資源管理職能擴(kuò)大和深化的關(guān)鍵，而在人力資源專業(yè)化的提升過程當(dāng)中，大數(shù)據(jù)扮演著至關(guān)重要的角色，它使得人力資源管理的理念、技術(shù)及技巧更加的科學(xué)化。

大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理將依托先進(jìn)的技術(shù)平臺(tái)集中、規(guī)范化、及時(shí)處理和管理人才信息，提升人力資源管理的效率，實(shí)現(xiàn)高效化管理。

一、制定有效的管理計(jì)劃

大數(shù)據(jù)時(shí)代面對(duì)快速變化的環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)人力資源部門應(yīng)該提高洞察力，制定與企業(yè)戰(zhàn)略一致的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃。

二、完善企業(yè)招聘

招聘的目的是解決企業(yè)職位與候選人之間匹配的問題，大數(shù)據(jù)恰恰能更精準(zhǔn)地完成這個(gè)匹配過程。大數(shù)據(jù)時(shí)代人們獲取信息渠道更多，雇主與雇員之間信息溝通的渠道更多，信息將更加透明化。對(duì)企業(yè)而言，傳統(tǒng)的招聘?jìng)€(gè)人信息都是候選人自己編輯形成的文字，如今大數(shù)據(jù)技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)從社交網(wǎng)絡(luò)上來查詢并深入挖掘候選人的信息，讓企業(yè)更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配。

三、完善培訓(xùn)

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，企業(yè)不僅要向員工普及大數(shù)據(jù)知識(shí)，還應(yīng)該持續(xù)不斷培養(yǎng)和加強(qiáng)員工整合數(shù)據(jù)、挖掘數(shù)據(jù)價(jià)值、制定行動(dòng)計(jì)劃的能力，增強(qiáng)對(duì)未來業(yè)務(wù)的洞察力和執(zhí)行力。同時(shí)加強(qiáng)數(shù)據(jù)處理能力、麥塔信息系統(tǒng)使用能力的培訓(xùn)及數(shù)據(jù)敏感訓(xùn)練。

四、加強(qiáng)績(jī)效考核

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人才進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)員工進(jìn)行多方面考核。從數(shù)據(jù)中挖掘潛在信息，如員工的工作態(tài)度、適應(yīng)工作的能力等。

大數(shù)據(jù)時(shí)代促進(jìn)各種資源的大融合，將催生出新模式和新人群；數(shù)據(jù)將逐漸成為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，企業(yè)的決策日益依賴于數(shù)據(jù)挖掘。企業(yè)可以通過思考數(shù)據(jù)戰(zhàn)略的總體回報(bào)，來應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)的挑戰(zhàn)，抓住大數(shù)據(jù)的機(jī)會(huì)，一方面要善于利用工具進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和挖掘，尋求數(shù)據(jù)價(jià)值和商業(yè)機(jī)遇；另一方面要分析外部環(huán)境，快速反應(yīng)，制定和調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，同時(shí)要積極把握商業(yè)機(jī)遇，提高企業(yè)創(chuàng)新能力，提供立個(gè)性化服務(wù)，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

8.如何創(chuàng)新人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

我國(guó)多層次的人力資源市場(chǎng)服務(wù)體系已初步形成，服務(wù)領(lǐng)域和服務(wù)內(nèi)容實(shí)現(xiàn)了多元化，服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的能力進(jìn)一步提升。

不過，我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)專業(yè)化程度低，產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重，企業(yè)規(guī)模小，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力弱，同時(shí)還面臨著公共就業(yè)服務(wù)資源分散、市場(chǎng)監(jiān)管亟需加強(qiáng)等體制性問題。建議深化體制改革，培育良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序，推動(dòng)人力資源服務(wù)業(yè)健康發(fā)展。

我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)的總體發(fā)展特征 ??改革開放以來，特別是我國(guó)推行人事制度改革以來，市場(chǎng)化的人力資源服務(wù)業(yè)從公共就業(yè)服務(wù)體系中獨(dú)立出來，實(shí)現(xiàn)了快速發(fā)展。目前，多層次的市場(chǎng)服務(wù)體系初步形成，服務(wù)領(lǐng)域和服務(wù)內(nèi)容實(shí)現(xiàn)了多元化，服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的能力進(jìn)一步提升。

不過，從總體上看，我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)專業(yè)化程度低，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)規(guī)模小，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力弱，亟需深化體制改革，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。??（一）公共就業(yè)服務(wù)體系的覆蓋面日益擴(kuò)大。

人力資源服務(wù)分為市場(chǎng)化服務(wù)和公共就業(yè)服務(wù)兩個(gè)組成部分。目前，我國(guó)初步建立了由縣區(qū)以上綜合性服務(wù)機(jī)構(gòu)、街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）社區(qū)基層服務(wù)窗口，以及就業(yè)訓(xùn)練、創(chuàng)業(yè)服務(wù)等服務(wù)實(shí)體共同組成的公共就業(yè)服務(wù)體系，為求職者提供公益性的就業(yè)服務(wù)，并為就業(yè)困難群眾提供就業(yè)援助，覆蓋面日益擴(kuò)大。

2010年，我國(guó)各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)共舉辦高校畢業(yè)生專場(chǎng)交流會(huì)4萬場(chǎng)次，并通過提供政策咨詢、就業(yè)信息、職業(yè)指導(dǎo)、技能培訓(xùn)，幫助求職者實(shí)現(xiàn)就業(yè)。??（二）多層次的市場(chǎng)服務(wù)體系初步形成。

從服務(wù)項(xiàng)目來看，我國(guó)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)已逐漸從提供現(xiàn)場(chǎng)招聘、人事代理、檔案管理、社會(huì)保障經(jīng)費(fèi)代收代繳等傳統(tǒng)、單一的產(chǎn)品，向提供多層次、分類別、多樣化的產(chǎn)品轉(zhuǎn)變，人力資源服務(wù)業(yè)的產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程加速，發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大。目前，我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體已經(jīng)形成了國(guó)有機(jī)構(gòu)（包括國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位）、民營(yíng)企業(yè)、中外合資企業(yè)“三分天下”的格局，涌現(xiàn)出了中智、上海外服、北京外企等一批規(guī)?；l(fā)展的國(guó)有企業(yè)，此外還有前程無憂、中華英才、智聯(lián)招聘、萬寶盛華等一大批實(shí)力日漸壯大的民營(yíng)和中外合資企業(yè)，多元化的人力資源市場(chǎng)服務(wù)體系初步形成。

??（三）服務(wù)領(lǐng)域和服務(wù)內(nèi)容實(shí)現(xiàn)了多元化。近年來，我國(guó)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)功能進(jìn)一步完善，服務(wù)領(lǐng)域和服務(wù)內(nèi)容進(jìn)一步多元化。

以2010年為例，全國(guó)各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)共為1327萬家次用人單位提供了各類人力資源服務(wù)。其中，國(guó)有企事業(yè)單位153萬家次，私營(yíng)企業(yè)903萬家次，外資企業(yè)271萬家次，分別占總數(shù)的11.5%、68.1%和20.4%。

非公有制經(jīng)濟(jì)組織是人力資源服務(wù)的主要對(duì)象。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，我國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)成長(zhǎng)很快。

前程無憂的注冊(cè)用戶數(shù)在2011年第二季度就已經(jīng)突破5000萬人。2010年，國(guó)內(nèi)使用網(wǎng)絡(luò)招聘的企業(yè)數(shù)量達(dá)到105萬家，較2009年增長(zhǎng)29.6%。

??（四）服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的能力有所提升。人力資源服務(wù)業(yè)的形成與快速發(fā)展，提高了我國(guó)人力資源市場(chǎng)化配置的程度，推動(dòng)了人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)了社會(huì)人力資源開發(fā)。

以2010年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為例，全年全國(guó)各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)共舉辦各類現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)（交流會(huì)）14.7萬場(chǎng)，各類參會(huì)求職人員10218萬人次，參會(huì)單位621萬家次，提供招聘崗位信息9344萬條。各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦各類培訓(xùn)班12萬次，培訓(xùn)各類人員697萬人；為98萬人提供了人才測(cè)評(píng)服務(wù)；為63萬家用人單位提供各類人力資源管理咨詢服務(wù)；提供高級(jí)人才尋訪（獵頭）服務(wù)，成功推薦選聘各類高級(jí)人才87萬人。

??（五）人力資源行業(yè)服務(wù)水平不高，產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力弱，主要表現(xiàn)在下述一些方面：??1.人力資源企業(yè)規(guī)模小，實(shí)力弱。

相對(duì)于我國(guó)豐富的人力資源，我國(guó)人力資源服務(wù)領(lǐng)域的機(jī)構(gòu)和企業(yè)發(fā)育滯后，不能有效滿足社會(huì)需求。提供人力資源服務(wù)的企業(yè)規(guī)模普遍不大，實(shí)力弱，具有行業(yè)帶動(dòng)效應(yīng)的龍頭企業(yè)不多，并且企業(yè)發(fā)展不平衡、地區(qū)差異很大。

截止到2010年底，全國(guó)共設(shè)立各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)4.9萬家，從業(yè)人員22.1萬人，平均每個(gè)機(jī)構(gòu)僅有4.5個(gè)從業(yè)人員。我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)矛盾突出，高級(jí)管理人才、項(xiàng)目開發(fā)人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才均嚴(yán)重缺乏。

??2.專業(yè)化程度不高，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理。總體上看，我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)仍處于粗放式發(fā)展階段，大部分人力資源服務(wù)企業(yè)中高端服務(wù)和產(chǎn)品開發(fā)能力弱，服務(wù)細(xì)分度不高，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理，尤其是高質(zhì)量的教育培訓(xùn)項(xiàng)目、高級(jí)人才搜尋、人力資源管理外包等高端服務(wù)缺乏，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)普遍不具備提供滿足客戶初、中、高級(jí)需求的一攬子解決方案的能力，難以有效滿足快速增長(zhǎng)的服務(wù)需求。

國(guó)內(nèi)人力資源服務(wù)提供商與跨國(guó)人力資源企業(yè)在綜合服務(wù)能力方面存在明顯差距，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)薄弱。??3.服務(wù)功能單一，產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重。

很多承接外包業(yè)務(wù)的人力資源企業(yè)是規(guī)模較小的中小企業(yè)，創(chuàng)新意識(shí)很強(qiáng)，但服務(wù)的層次和技術(shù)含量偏低，主要以職業(yè)介紹、人才招聘為主，沒有形成統(tǒng)一規(guī)范的工作流程和服務(wù)品牌，提供個(gè)性化服務(wù)、復(fù)合型服務(wù)的能力不足。由于人力資源服務(wù)企業(yè)提供的產(chǎn)品同。