定編方法(部門(mén)內部常用定編方法)
1.部門(mén)內部常用定編方法有哪些
伯特咨詢(xún)基于過(guò)去項目經(jīng)驗及方法論的研究認為：常用的部門(mén)內部定編的方法有五種，即預算控制法、勞動(dòng)定額法、回歸分析法、定性分析法和結構分析法。?
1、預算控制法?預算控制法實(shí)際上是通過(guò)控制薪資總額確定人員編制。?需注意的是，使用該方法時(shí)，編制越多，人員平均薪資越低，越容易造成人員流失。因此，企業(yè)需要在薪資總額的范圍內確定編制。
2、勞動(dòng)定額法?勞動(dòng)定額法在不同行業(yè)的操作方法互不相同。零售行業(yè)往往會(huì )根據營(yíng)業(yè)面積的大小確定銷(xiāo)售人員以及管理人員的數量，制造業(yè)則通常根據每一單位產(chǎn)品包含的勞動(dòng)額度以及整體生產(chǎn)規模，確定人員數量。?
3、回歸分析法?回歸分析法就是運用企業(yè)銷(xiāo)售收入和利潤的一些關(guān)鍵指標確定人員編制。?此方法一般適用于企業(yè)中長(cháng)期的人力資源管理規劃。?
4、定性分析法?與部門(mén)內部定崗所使用的定性分析法相同，該方法就是由管理者依據自身經(jīng)驗確定人員編制。?
5、結構分析法?結構分析法即按照一定比率標準確定人員編制。?需要注意的是，企業(yè)人員編制往往受多方因素影響，比如企業(yè)進(jìn)行人才儲備，就會(huì )增加編制。因此，部門(mén)內部定編要根據企業(yè)實(shí)際情況而定。?
部門(mén)內部的崗位設置和定編完成后，企業(yè)還要對崗位設置及編制情況進(jìn)行描述。這項工作可以通過(guò)繪制組織機構圖和人力資源“三定”表格的方法完成。
2.企業(yè)定崗定編有哪些方法
定崗定編的方法主要有以下幾種：
(1)部門(mén)定位與職能發(fā)展規劃分析。部門(mén)職能發(fā)展規劃是影響崗位與編制的長(cháng)期因素，在定崗定編時(shí)需要考慮崗位與編制的設置不僅只是支持短期的業(yè)務(wù)運轉，還要能夠支持長(cháng)期的發(fā)展需求。
(2)崗位職責、工作結構與工作量判定。崗位職責的不同，崗位設置、人員編制也相應不同，當部門(mén)增加了相關(guān)的職能，且需要專(zhuān)人來(lái)做的話(huà)，就需要增設這樣的崗位；工作結構的分析，主要是對崗位工作中的日常性工作和階段性工作進(jìn)行分析，看崗位設置是否合理，崗位設置依據是否充分，工作強度是否合理；工作量的分析，是為了更好地衡量勞動(dòng)生產(chǎn)率和人工成本。
(3)流程分析。流程不同，崗位設置也不同。串聯(lián)式的流程與并聯(lián)式的流程的不同，考慮到是設置一崗還是多崗也不同。要根據工作性質(zhì)進(jìn)行流程的梳理確定，然后再進(jìn)行崗位的設置。
(4)人員能力素質(zhì)分析。在定編過(guò)程中，人員素質(zhì)狀況不同，對編制的影響也很大，當工作量一定的情況下，崗位人員能力越高，所需要配置的人數就越少，反之亦然。這就體現在平常工作的效率方面，人員能力不同，效率自然也就不同，所以，影響定編的因素通常可以從“效率”和“工作量”兩個(gè)方面進(jìn)行分析判定。
當然還有很多定編的方法，如勞動(dòng)效率定編法、設備定編法、比例系數法、業(yè)務(wù)分工定編法、崗位定編法、訪(fǎng)談法及預算控制法等，企業(yè)在應用時(shí)，應考慮不同的部門(mén)、不同崗位的性質(zhì)，需要針對不同的情況選取不同的方法。
3.定員的編制方法
定員工作要求做到先進(jìn)合理，要符合高效率、滿(mǎn)負荷、充分利用工時(shí)的原則。如果是一個(gè)新建企業(yè)，在一開(kāi)始就要做好這項工作。在現代社會(huì )中，由于勞動(dòng)法律對員工的保護非常嚴格，哪怕辭退一名多余的員工也不是一件很容易的事情，處理不好的情況下，還會(huì )影響員工的士氣，會(huì )使企業(yè)陷入兩難境地。所以選擇科學(xué)的定員方法是很重要的。
定員計算的基本原理是按生產(chǎn)工作量確定人數，勞動(dòng)定額作為計算工作量的標準，在定員計算中起著(zhù)重要作用。因此，只要有勞動(dòng)定額的崗位都應該考慮使用勞動(dòng)定額資料來(lái)定編。下面介紹的幾種方法都是以勞動(dòng)定額為基礎的。 即根據組織機構、職務(wù)崗位的工作種類(lèi)和工作量來(lái)確定人數。這種方法定性成分很大，又主要適用于管理人員和工程技術(shù)人員的定員。這些人員的工作內容廣泛，工作量不容易計算，工作效率又與每人的能力、工作態(tài)度和勞動(dòng)熱情有關(guān)，具體操作時(shí)有一定的難度。工作抽樣也適用于處理這個(gè)問(wèn)題。
企業(yè)的編制定員是企業(yè)人員數量及其構成的基本標準，是個(gè)相對穩定的勞動(dòng)人事資料，企業(yè)不可能經(jīng)常進(jìn)行定編工作，有個(gè)較長(cháng)的穩定期。但是，企業(yè)的生產(chǎn)量在不同季節不同月份往往變動(dòng)很大，為了保證任務(wù)和人力相匹配，在每個(gè)計劃期（年計劃和月計劃）都需要做人員需求計劃，以指導勞動(dòng)力的余缺調整和補充。這里指的主要是基本生產(chǎn)工人。如果生產(chǎn)任務(wù)減少，基本生產(chǎn)工人就應該等比例減少，減下來(lái)的人員可以臨時(shí)安排一些其他工作，甚至可以參與產(chǎn)品推銷(xiāo)，這比窩工要好得多。
4.人員編制的編制方法
1、正向定編
即先確定企業(yè)的定編人數，再分解為部門(mén)定編，然后落實(shí)各小組定編人員具體數量。
2、逆向定編
先進(jìn)行小組人員定編，再進(jìn)行部門(mén)人員匯總，最后得到企業(yè)人員定編總數。
3、綜合定編
一般先確定生產(chǎn)人員定編數量，再確定管理人員及非生產(chǎn)人員與生產(chǎn)人員的比例，最后確定非生產(chǎn)人員及管理人員的定編數量。
5.一線(xiàn)員工定崗定編的方法
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原發(fā)布者：張曉峰
員工定崗市場(chǎng)競爭?目錄崗位的概念影響崗位設計的基本要素定崗定編操作示例?目錄崗位的概念影響崗位設計的基本要素定崗定編操作示例?前言定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱(chēng)，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設計從事某個(gè)崗位的人數。但在實(shí)際工作中，這兩者是密不可分的，當一個(gè)崗位被確定之后，就會(huì )自動(dòng)有人的數量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。有的企業(yè)還把與定崗有關(guān)的人員素質(zhì)的問(wèn)題單獨提出來(lái)，稱(chēng)之為“定員”。“定員”與“定崗定編”一起被稱(chēng)之為“三定”。我們這里只涉及定崗定編。定崗定編是世界各地各種組織中存在的一個(gè)共同的問(wèn)題，但也是處在不斷探討之中的一個(gè)問(wèn)題。它并沒(méi)有一個(gè)固定的模式，只是各企業(yè)根據自己的情況在不同的時(shí)期運用不同的方法。定崗定編在我國計劃經(jīng)濟時(shí)代是由國家有關(guān)部門(mén)來(lái)承擔的，當時(shí)的企業(yè)并不需要過(guò)多地考慮這方面問(wèn)題。隨著(zhù)國家經(jīng)濟體制和企業(yè)管理體制的改革，企業(yè)面臨日益激烈的市場(chǎng)競爭，定崗定編已經(jīng)成為許多企業(yè)急需考慮和解決的一個(gè)重要問(wèn)題。?什么是崗位？什么是崗位設計？崗位是指組織中為完成某項任務(wù)而設立的工作職位。定崗的過(guò)程就是崗位設計的過(guò)程。崗位設計也稱(chēng)為工作設計，是指根據組織業(yè)務(wù)目標的需要，并兼顧個(gè)人的需要，規定某個(gè)崗位的任務(wù)、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過(guò)程。它所要解決的主要問(wèn)題是組織向其
6.怎么做好定崗定編
所謂人員定編，是指為了適應生產(chǎn)的實(shí)際需要而進(jìn)行的人員數量上的限制。
人員定編包括：企業(yè)人員定編、部門(mén)人員定編和小組人員定編三級。
一、定編方法
1、正向定編
即先確定企業(yè)的定編人數，再分解為部門(mén)定編，然后落實(shí)各小組定編人員具體數量。
2、逆向定編
先進(jìn)行小組人員定編，再進(jìn)行部門(mén)人員匯總，最后得到企業(yè)人員定編總數。
定編時(shí)，一般先確定生產(chǎn)人員定編數量，再確定管理人員及非生產(chǎn)人員與生產(chǎn)人員的比例，最后確定非生產(chǎn)人員及管理人員的定編數量。
二、人員定編要點(diǎn)
根據同行業(yè)人均產(chǎn)值完成量，確定企業(yè)人員定編的控制范圍；
考慮企業(yè)的設備狀況、生產(chǎn)要求，設定生產(chǎn)人員的定編人數；
確定生產(chǎn)人員總數后，進(jìn)行各車(chē)間、各工序的人員分配；
各車(chē)間內部的人員工種分配；
根據生產(chǎn)人員數量確定服務(wù)于生產(chǎn)的輔助人員（即一般非生產(chǎn)人員）的數量；
確定管理人員的數量；
要考慮企業(yè)的工資總投入以及人均工資；
要考慮產(chǎn)品的交貨期要求；
要考慮企業(yè)生產(chǎn)的波動(dòng)性；
要考慮工序間的生產(chǎn)平衡；
要考慮重要工藝環(huán)節的人員儲備；
企業(yè)的組織結構對管理人員的數量有很大影響。
三、如何實(shí)現“以機定產(chǎn)”原則下的人員充分配置
所謂“以機定產(chǎn)”，是指人員充分配置，物料及時(shí)供應，使設備的利用率最大限度地提高，進(jìn)而達到設備產(chǎn)能的最大發(fā)揮。
(1)設備決策
進(jìn)行生產(chǎn)線(xiàn)總體設備配置時(shí)，要注意各工序設備產(chǎn)能的均衡性；
必須使設備保持良好的運行狀態(tài)；
不同的工序，不同的生產(chǎn)要求，應配置不同檔次的設備；
應合理地對設備性能進(jìn)行選擇，既要確保產(chǎn)品質(zhì)量達到設計要求，又要盡量降低設備成本；
遇到可以用設備完成又可以用手工完成的工作，要合理進(jìn)行選擇；
要確保半成品、材料的供應，使設備不致因此而停頓；
要保證設備耗材、配件、刀具、模具的供應；
要做好設備工作狀況記錄及產(chǎn)量統計，正確進(jìn)行績(jì)效評估；
要及時(shí)注意，不斷調整設備異動(dòng)；不斷地進(jìn)行完善；
設備不斷更新?lián)Q代，是追求更高“設備生產(chǎn)能力”的必要前提。
(2)人員決策
正確進(jìn)行設備日常工作時(shí)間的設定，（即一班制或二班制），以提高設備的利用率；
認真研究人員定編，做到人員的最佳配置；
要進(jìn)行人員的充分配置，特別是輔助工與雜工的配置，以確保設備達到最佳運行狀態(tài)及最高效率；
要不斷進(jìn)行操作人員技能培訓，以便有更多更好的機械操作人員，隨時(shí)進(jìn)行崗位填充與調整；
應加強管理，使每個(gè)員工充分認識自己的責任，并具備良好的職業(yè)道德；
實(shí)行嚴格的人員定編，確保人員數量，并防止造成人員浪費；
實(shí)行“人員定崗”，明確設備的具體操作要領(lǐng)，設備操作手的工作職責與任務(wù)分工，并嚴格禁止串崗事件的發(fā)生；
將設備產(chǎn)量與操作人員工資相結合，并做到獎罰分明
7.部門(mén)內部定崗的方法有哪些
部門(mén)內部定崗的基本策略是“以?xún)葹橹鳎酝鉃檩o”。所謂以?xún)葹橹鳎饕侵覆块T(mén)在確定內設崗位時(shí)一定要從自身職能定位、工作流程出發(fā)，在合理分工的基礎上設定崗位；所謂以外為輔，主要是指面臨不同分工方案選擇時(shí)，可以參照同類(lèi)企業(yè)乃至行業(yè)中相關(guān)崗位的常規設置，在幫助自身決策的同時(shí)，也有助于與人才市場(chǎng)的交互對應。
從實(shí)際推進(jìn)方法來(lái)說(shuō)，一般涉及下列工作事項：
· 職能梳理：即圍繞部門(mén)職責范圍，明確本部門(mén)的一級職能模塊，在此基礎上進(jìn)一步細分出二級職能項。通常在二級職能層面已經(jīng)可以對照、借鑒市場(chǎng)上相關(guān)崗位的設置，能夠初步明確本部門(mén)內設崗位的可選范圍。
· 流程梳理：主要是指部門(mén)內主要工作的實(shí)施流程設定，一方面可用于細化各個(gè)分類(lèi)二級職能的執行方式，另一方面則可以幫助預判實(shí)際工作量的大小，以及同類(lèi)或相似工作環(huán)節的出現情況，為后續整合工作事項、設置崗位提供依據。
· 工作負荷預判：可采取內外結合的方式，對于工作量判定標準較為明確的職能，可依據企業(yè)實(shí)際情況，預判其工作量的大小，從而決定是否需要單獨設置崗位；對于工作量判定標準較為模糊的職能，則主要從發(fā)生頻次、常規作業(yè)用時(shí)等因素出發(fā)，預判其對于在崗人員的工作負荷影響，從而進(jìn)一步指導崗位的合理設置。
絕大多數企業(yè)都是從自身業(yè)務(wù)發(fā)展、管理優(yōu)化的角度出發(fā)，希望對于現有部門(mén)的崗位設置進(jìn)行優(yōu)化。伯特咨詢(xún)針對性提出以部門(mén)職能視圖（IRMA圖）為核心的解決方案，能夠協(xié)助企業(yè)不同部門(mén)快速完成自身職能梳理、流程梳理工作，并配合完成工作負荷的預估分析，從而為部門(mén)優(yōu)化崗位設置乃至人員編制提供決策參考依據。
8.如何制定企業(yè)人員定編方案
定崗定編步驟
定崗定編之前最重要的是要設定好企業(yè)的組織架構，其次還需要定責，定崗定編之后還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。 定責：包括部門(mén)職責與崗位職責兩項內容；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數額和崗位的質(zhì)量要求，為企業(yè)每個(gè)崗位配備合格的人員。 定編是企業(yè)崗位管理工作的一個(gè)難點(diǎn)，難就難在對部門(mén)實(shí)際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷于因為缺乏理論方法則只能“拍腦袋”設計編制的誤區。
定崗定編的基本依據
是企業(yè)的發(fā)展戰略、業(yè)務(wù)目標 這在許多企業(yè)中并不十分明確，就事論事憑感覺(jué)或印象要某個(gè)或某些部門(mén)裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。 其實(shí)，定崗定編的基本依據是企業(yè)本身的發(fā)展戰略或業(yè)務(wù)目標，企業(yè)在特定的時(shí)期內，要完成什么樣的戰略目標，構成了企業(yè)形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業(yè)的戰略目標不清楚，或者根本沒(méi)有，企業(yè)里的一切工作都失去了方向和依據，包括定崗定編。這似乎是一個(gè)很淺顯的道理，但在實(shí)際工作中，又會(huì )經(jīng)常遇到類(lèi)似的情況：企業(yè)業(yè)務(wù)目標不明確、或者明確但不科學(xué)，在這種狀況下，定崗定編是無(wú)法進(jìn)行的。勉強進(jìn)行，也缺乏說(shuō)服力。作為國內著(zhù)名的咨詢(xún)公司，鷹騰咨詢(xún)?yōu)槎嗉移髽I(yè)設計了組織架構及定崗定編方案，獲得了客戶(hù)的高度認同。 定崗定編的目的是實(shí)現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事”。有了工作目標，然后才需要相應的崗和人來(lái)做。當然，企業(yè)的戰略目標，也就是“事”的確定，也不是一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，它必然涉及企業(yè)一系列內外部的因素，如經(jīng)濟環(huán)境、市場(chǎng)競爭、技術(shù)變化、客戶(hù)需求等各方面的影響。弄清楚企業(yè)戰略目標是企業(yè)發(fā)展的前提條件。
定崗定編的具體依據是工作流程
戰略目標明確后，并不意味著(zhù)定崗定編就可以自動(dòng)進(jìn)行了。定崗定編的具體設計，還需要先理順工作流程。前面我們說(shuō)到了“人、崗、事”之間的匹配，其中“事”是基礎。但做同樣的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然帶來(lái)崗位設置的不同。優(yōu)化的流程可以給出最有效的崗位設置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必然涉及的一項前提性工作就是“流程優(yōu)化”。 一提到流程優(yōu)化很容易被人們認為是一件復雜的工作。其實(shí)流程只不過(guò)是完成任務(wù)目標的方法和過(guò)程，它根據目標的繁簡(jiǎn)程度可采用的優(yōu)化方法和程度也可以不同。涉及企業(yè)總體變化的流程重整是一種優(yōu)化，局部流程的小改小革也是一種優(yōu)化。只要新的流程能夠使輸出大于輸出、是一個(gè)增值的過(guò)程，它就是一個(gè)優(yōu)化的流程。我們把優(yōu)化流程中的關(guān)鍵環(huán)節找出來(lái)，設置成崗位，賦予其職責，并根據該環(huán)節的工作量配置相應的員工數，定崗定編就能夠做到是科學(xué)合理的。
