行為評估的主要方法(常見的評估方法)

1.常見的評估方法有哪些

資產(chǎn)評估的基本方法主要有以下四種：

1、收益現(xiàn)值法，它是通過估算被評估資產(chǎn)在可以預(yù)見到的未來若干年內(nèi)每年的預(yù)期收益，并采用適宜的折現(xiàn)率折算成現(xiàn)值，然后累加求和，得出被評估資產(chǎn)的現(xiàn)時價格，即評估值。

2、重置成本法，它是用現(xiàn)時條件下重新購置或建造一個全新狀態(tài)的被評估資產(chǎn)所需的全部成本，減去被評估資產(chǎn)實(shí)際已經(jīng)發(fā)生的實(shí)體性陳舊貶值、功能性陳舊貶值和經(jīng)濟(jì)性陳舊貶值，得到的差額作為被評估資產(chǎn)的現(xiàn)時價格，即評估價?；蛘?，估算出被評估資產(chǎn)與其全新狀態(tài)相比有幾成新，即成新率，然后用全部成本與成新率相乘，得到的乘積作為評估價。

3、現(xiàn)行市價法，它是指在市場上選擇相同或近似的資產(chǎn)作為參照物，針對各項價值影響因素，將被評估資產(chǎn)與參照物進(jìn)行價格差異的比較調(diào)整后，得出被評估資產(chǎn)的評估價。

4、清算價格法，它是指企業(yè)在破產(chǎn)或停業(yè)時，按清算價格確定被評估資產(chǎn)的價格。

在選擇評估方法時應(yīng)遵循以下原則。

第一，評估方法的選擇要與評估目的，評估時的市場條件，被評估對象在評估過程中所處的狀態(tài)，以及由此所決定的資產(chǎn)評估價值類型相適應(yīng)。資產(chǎn)評估目的解決為什么要進(jìn)行資產(chǎn)評估的問題，這是在進(jìn)行資產(chǎn)評估時首先要考慮的問題。一般來說，資產(chǎn)評估目的會影響到評估假設(shè)、評估范圍和評估對象的確定，從而影響到評估方法的確定。所以，資產(chǎn)評估目的制約著資產(chǎn)評估方法的選擇。 第二，評估方法的選擇受評估對象的類型、理化狀態(tài)等因素制約。由于不同的評估方法是從不同的途徑評估資產(chǎn)的價值，因此評估時應(yīng)根據(jù)被評估資產(chǎn)自身的特點(diǎn)，分析從哪個途徑評估最合適。在評估時，首先應(yīng)區(qū)分被評估資產(chǎn)是單項資產(chǎn)還是整體資產(chǎn)，是有形資產(chǎn)還是無形資產(chǎn)，是通用性資產(chǎn)還是專用性資產(chǎn)，是可以復(fù)制的勞動創(chuàng)造的資產(chǎn)還是不可復(fù)制的資源性資產(chǎn)。一般來說，整體資產(chǎn)、無形資產(chǎn)和不可復(fù)制的資源性資產(chǎn)可以考慮選擇收益法和市場法；通用性的單項有形資產(chǎn)可以選擇市場法；專用性資產(chǎn)、可以復(fù)制的勞動創(chuàng)造的資產(chǎn)可以選擇成本法進(jìn)行評估。

第三，評估方法的選擇受各種評估方法運(yùn)用所需的數(shù)據(jù)資料及主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)參數(shù)能否搜集的制約。每種評估方法都需要有相應(yīng)的大量數(shù)據(jù)資料，如果短時間內(nèi)不能收集到這些資料或者收集有很大困難，則只能選擇其他的替代方法進(jìn)行評估。如無貨幣收益的公益性資產(chǎn)、微利虧損企業(yè)、收益無規(guī)律難以預(yù)測的資產(chǎn)以及風(fēng)險報酬率無法確定的資產(chǎn)，不能運(yùn)用收益法評估，可以考慮選擇成本法。

第四，評估方法的選擇要考慮工作效率和評估人員的特長。

總之，在評估方法的選擇時，應(yīng)注意因地制宜、因事制宜，不可機(jī)械地按照某種模式或某種特定的順序進(jìn)行選擇。而且不管選擇了哪種評估方法，都應(yīng)該保證評估目的、評估時所依據(jù)的各種假設(shè)與各種參數(shù)及其評估結(jié)果在性質(zhì)上和邏輯上的一致。

2.行為評估的具體方法屬于心理學(xué)的哪個領(lǐng)域

心理評估有廣義和狹義之分，廣義的心理評估是指對各種心理和行為問題的評估，可以在醫(yī)學(xué)、心理學(xué)和社會學(xué)等領(lǐng)域運(yùn)用。主要用來評估行為、認(rèn)知能力、人格特質(zhì)和個體和團(tuán)體的特性，幫助作出對人的判斷、預(yù)測和決策。[1]

狹義的心理評估也叫臨床評估，是指在心理臨床與咨詢領(lǐng)域，運(yùn)用專業(yè)的心理學(xué)方法和技術(shù)對來訪者的心理狀況、人格特征和心理健康做出相應(yīng)判斷，必要時做出正確的說明，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行全面的分析和鑒定，為心理咨詢與治療提供必要的前提和保證。[1]

3.評估方法有哪些

一個績效評估系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中能否成功，有兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)： 一是開發(fā)和設(shè)計，這決定了系統(tǒng)本身的科學(xué)性和實(shí)用性； 二是實(shí)施過程，這決定了科學(xué)實(shí)用的評估系統(tǒng)能否真正發(fā)揮其作用。

有以下五個方面可解決績效評估 1、改變管理者和員工的觀念 第一，績效評估系統(tǒng)的運(yùn)行效果如何，除了跟系統(tǒng)本身有關(guān)外，更重要的還在于實(shí)施過程和執(zhí)行的力度。第二，許多管理者和員工認(rèn)為評估就是在月末、季末和年末針對過去的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行的管理行為，而實(shí)際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會起到更有效的推動，并進(jìn)一步促進(jìn)管理規(guī)范和提高組織績效。

這是實(shí)施績效評估系統(tǒng)的真正目的和意義所在。所以管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績效評估系統(tǒng)看作一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式。

2、設(shè)計三級評估體系 即被考核人進(jìn)行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。

例如，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評估結(jié)果欠公平或偏離事實(shí)時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進(jìn)行調(diào)整。 3、建立績效評估投訴制度 一般來講，由總經(jīng)理、HR經(jīng)理和外聘的HR顧問共同成立績效評估委員會，由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，主要職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考評工作，聽取各部門管理者的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效控制評估尺度等。

這為績效評估的客觀公正提供了進(jìn)一步的保障?？冃гu估結(jié)果對員工的薪酬和發(fā)展問題將會產(chǎn)生重大影響。

如果部門的經(jīng)理或直接主管在評估時對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估；當(dāng)員工對評估結(jié)果有爭議時，可提出申訴由委員會調(diào)解仲裁，達(dá)致客觀公正。有了嚴(yán)格的投訴制度和委員會，人力資源總監(jiān)也可以避免疲于應(yīng)付的局面。

4、實(shí)施大規(guī)模的績效評估培訓(xùn) 這通常由人力資源部負(fù)責(zé)，管理者和員工共同參與來完成。一般從4個方面實(shí)施培訓(xùn)。

（1）使管理者和員工認(rèn)識績效評估系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事物中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間；減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。

對員工而言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進(jìn)行日常決策的能力。 （2）培養(yǎng)責(zé)任感。

績效評估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進(jìn)行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責(zé)任感是有效實(shí)施的必要條件。

（3）掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及許多種評估方法，以及相應(yīng)的評估技巧。

通過培訓(xùn)，a使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標(biāo)；b了解績效評估方法、程序和評估標(biāo)準(zhǔn)；c如何做績效評估面談及相應(yīng)的技巧；d如何制訂績效改進(jìn)計劃；e如何實(shí)施對部屬的輔導(dǎo)。 5、做好管理者和員工的工作，使其認(rèn)識到績效評估規(guī)范管理和提高績效的最佳方法 績效評估是一件復(fù)雜和細(xì)化的工作，所以許多管理者和員工認(rèn)為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。

而事實(shí)上，如果績效評估系統(tǒng)運(yùn)行了2-3個周期以后，考評雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標(biāo)合作，可以實(shí)現(xiàn)更有效的工作受權(quán)；通過考核中的監(jiān)督和指導(dǎo)，可實(shí)現(xiàn)管理者對部屬的工作指導(dǎo)；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)方向和措施。績效評估使管理工作變得簡單和高效。

這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實(shí)現(xiàn)。績效評估實(shí)踐對管理者和員工也會產(chǎn)生重大影響。

參考資料：粵港信息日報。

4.臨床心理評估的主要方法有哪三種

心理評估的方法：

1.標(biāo)準(zhǔn)化測驗

標(biāo)準(zhǔn)化測驗是一個系統(tǒng)化、科學(xué)化、規(guī)范化的施測和評定過程。主要的心理測驗主要有智力測驗和人格測驗。

智力測驗：吳天敏修訂完成的中國比內(nèi)測驗，張厚粲修訂的瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗，林傳鼎、張厚粲修訂的韋氏兒童智力測驗。

2.人格測驗

(1)、客觀測驗：艾森克人格問卷、明尼蘇達(dá)多項人格調(diào)查表、16種人格因素問卷。

(2)、投射測驗：羅夏墨跡測驗、主體統(tǒng)覺測驗、房樹人測驗、句子完成法測驗。

通過觀察對某個人的某種行為或特質(zhì)確定一個分?jǐn)?shù)的方法，用來表達(dá)評定結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化程序叫做評定量表。主要的評定量表：美國的精神病學(xué)會出版的《精神障礙診斷和統(tǒng)計手冊》和國際健康組織出版的《國際疾病分類診斷指導(dǎo)手冊》以及我國發(fā)展的《中國精神疾病診斷標(biāo)準(zhǔn)》和《心理衛(wèi)生評定量表手冊》。

3.行為觀察

觀察法在心理咨詢中獲得信息的常用手段，觀察法有兩種：一是按觀察目的、觀察者的經(jīng)驗來組織觀察內(nèi)容和程序；另一種是按照目的采用一套定型的程序進(jìn)行觀察。觀察法可以在自然情況，也可以在有控制環(huán)境下進(jìn)行。

4.臨床訪談

臨床訪談是通過咨詢者與來訪者之間面對面的雙向互動來評估來訪者心理功能的各個方面，并進(jìn)行相關(guān)的治療計劃。在心理評估的中，臨床訪談一直有重要地位，對于獲取信息，了解并分析來訪者的故事，建立咨詢關(guān)系非常重要。

5.常見的評估方法有哪些

常見的評估方法有：視覺類似評分法（VAS），語言描繪評分法（VDS），數(shù)字等級評分法（NRS），面部表情評分法（PFS），個面部表情法，一般情況下，根據(jù)具體情況給予評估的方法。

拓展資料：常見的評估方法的具體介紹：1.視覺類似評分法（VAS）：也稱直觀類比標(biāo)度法，有線性圖和臉譜圖兩類，是最常用的疼痛評估工具。國內(nèi)臨床上通常采用中華醫(yī)學(xué)會疼痛醫(yī)學(xué)會監(jiān)制的VAS卡，是一線形圖，分為10個等級，數(shù)字越大，表示疼痛強(qiáng)度越大，疼痛評估時用直尺量出疼痛強(qiáng)度數(shù)值即為疼痛強(qiáng)度評分；另一類是臉譜圖，以VAS標(biāo)尺為基礎(chǔ)，在標(biāo)尺旁邊標(biāo)有易于小兒理解的笑或哭的臉譜，主要適合用于7歲以上，意識正常的小兒的各種性質(zhì)疼痛的評估。

該評估方法可以較為準(zhǔn)確地掌握疼痛的程度，利于評估控制疼痛的效果。2. 語言描繪評分法（VDS）：此法由一系列描述疼痛的形容詞組成，最輕的疼痛為0分，以后每級增加1分，所以每個形容詞都有相應(yīng)的評分。

患者總的疼痛程度就是最適合該患者使用的疼痛形容詞所代表的數(shù)字，學(xué)者M(jìn)elzeak用輕度疼痛、重度疼痛、陣痛、可怕的疼痛及無法忍受的疼痛等來評估疼痛的程度，該方法的詞語易于理解，可隨時口頭表達(dá)，溝通方便，滿足患者的心理需求；但是受主觀因素影響大，也不適合語言表達(dá)障礙的患者。3.數(shù)字等級評分法（NRS）：此法是由0?10共11個數(shù)字組成， 數(shù)字越大疼痛程度越嚴(yán)重。

此法具有較高信度與效度，易于記錄，適用于文化程度相對較高的患者；不適合文化程度低或文盲患者。4.面部表情評分法（PFS）：是用6種面部表情從微笑，悲傷至痛苦得哭泣的圖畫來表達(dá)疼痛程度的，是在面部表情疼痛量表（FPS）5.個面部表情）基礎(chǔ)上修訂而來的，疼痛評估時要求患者選擇一張最能表達(dá)其疼痛的臉譜。

參考資料：百度百科。鏈接：評估。

6.培訓(xùn)中的行為評估有哪些

反應(yīng)評估

反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束的時候，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺和滿意程度。

學(xué)習(xí)評估

主要是評價參加者通過培訓(xùn)對所學(xué)知識深度與廣度的掌握程度，方式有書面測評、口頭測試及實(shí)際操作測試等。

行為評估

評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。

結(jié)果評估

第四級評估，其目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。最為重要的評估內(nèi)容是對投資凈收益的確定。