收集職位分析信息的方法(職位分析的方法)

1.職位分析的方法有哪些

問卷法工作分析的項目都可以采用問卷的形式，請任職者和任職者的上司進行回答。這些問題可以設(shè)計成開放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式。

1.優(yōu)點（1）獲得工作分析信息比較快，效率比較高，比較節(jié)省時間。

(2)如果問卷設(shè)計得好，可以收集比較多的信息。

(3)支持其他的收集工作信息的方法，像訪談法、觀察法、工作日寫實法，這些方法都是相互支持的。

2.缺點（1）設(shè)計問卷需要比較高的水平，需要花時間。

(2)單純采用問卷法，員工可能不重視。

(3)語言表達(dá)不是很熟練的員工，有可能提供錯誤信息。

訪談法訪談法一共有三種主要的表現(xiàn)形式：

第一種是對每個員工進行個別訪談；

第二種是對所從事這個職位的員工進行集體訪談；

第三種是對這個職位的上級主管進行訪談，由他來介紹或者是回答這個職位的相關(guān)信息。

這三種方法可以結(jié)合使用，比如先請個別員工訪談，然后再集體訪談或與其上級主管進行訪談。訪談法也是應(yīng)用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是能夠發(fā)現(xiàn)在其他方法中發(fā)現(xiàn)不了的問題，因為它可以面對面地進行交流。

1.優(yōu)點（1）可以讓員工理解問題，并進行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的專員可以當(dāng)面問他。

(2)借機和員工進行溝通，改善人力資源部和員工之間的關(guān)系。

2.缺點（1）有些員工會有意無意地夸大職位的重要性，有可能會把某些不屬于他的信息或工作職責(zé)寫上去。

(2)訪談法需要占用的時間比較長，工作量比較大，在實際執(zhí)行過程當(dāng)中可以和問卷法結(jié)合使用。

建議在使用訪談法的時候必須要牢記以下幾項：

a、要注意與被訪談的直接主管密切合作；

b、和這個崗位任職者建立一種融洽的關(guān)系：訪談時要把訪談的目的介紹清楚，所用的語言要通俗易懂，要保持融洽的氣氛。

c、要有一個設(shè)計比較完善的訪談提綱來支持你的問題；

d、需要被訪談?wù)甙凑展ぷ鞯闹匾潭葘ぷ髯鲆恍┝信e，不要有遺漏；

e、訪談完之后，還要進行訪談資料的核對和檢查。這種方法主要是和上級主管進行核對，也可以將相同職位的任職者的信息進行對比。

觀察法觀察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過程，減少誤解，但是它占用時間，適用于流水線的工人以及周期短、規(guī)律性強的職位，對腦力勞動者、消防員和中高層管理人員不太適合。

工作日寫實法

就是寫工作日志，它的好處是可以提供一個完整的工作畫面，但是它的缺點也和觀察法相似，占用時間比較長，適用于中低級的人員以及工人。一般來說，觀察法和工作日寫實法不單獨使用，而是配合問卷法和訪談法一起使用。

2.職位分析的方法有哪些

職位分析的方法就是指搜集職位分析信息的方法，主要有問卷法、訪談法、觀察法和工作日寫實法，也叫現(xiàn)場工作日志法。

1、問卷法：工作分析的項目都可以采用問卷的形式，請任職者和任職者的上司進行回答。這些問題可以設(shè)計成開放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式。

2、訪談法：訪談法一共有三種主要的表現(xiàn)形式：第一種是對每個員工進行個別訪談； 第二種是對所從事這個職位的員工進行集體訪談；第三種是對這個職位的上級主管進行訪談，由他來介紹或者是回答這個職位的相關(guān)信息。3、觀察法：觀察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過程，減少誤解，但是它占用時間，適用于流水線的工人以及周期短、規(guī)律性強的職位，對腦力勞動者、消防員和中高層管理人員不太適合。

4、工作日寫實法：就是寫工作日志，它的好處是可以提供一個完整的工作畫面，但是它的缺點也和觀察法相似，占用時間比較長，適用于中低級的人員以及工人。一般來說，觀察法和工作日寫實法不單獨使用，而是配合問卷法和訪談法一起使用。

3.職務(wù)分析的方法有哪些

轉(zhuǎn)載以下資料供參考 職務(wù)分析概念 工作分析（JobAnalysis）又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。

工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，通過對工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——職務(wù)規(guī)范（也稱作工作說明書）。

職務(wù)規(guī)范包括工作識別信息、工作概要、工作職責(zé)和責(zé)任，以及任職資格的標(biāo)準(zhǔn)信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。職務(wù)分析內(nèi)容 工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（Who）、做什么（what）、何時做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom）。

分析的結(jié)果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結(jié)果的文件，它把所分析該崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。

工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，只有在客觀、準(zhǔn)確的工作分析基礎(chǔ)上才能進一步建立科學(xué)的招聘、培訓(xùn)、績效考核及薪酬管理體系。職務(wù)分析含義 工作分析，又稱職務(wù)分析，指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)的說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。

工作分析包括兩部分活動，一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進行清晰的界定；二是確定個職位所要的任職資格，如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗、工作能力以及工作態(tài)度等。工作分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說明書。

[1] 在瞬息萬變的工作環(huán)境中，一個適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲶w系是至關(guān)重要的。新的工作不斷產(chǎn)生，舊的工作要重新設(shè)計。

參考一份幾年前所做的工作分析可能會得到不夠確切的數(shù)據(jù)資料。但重要的是，工作分析可幫助組織察覺環(huán)境正發(fā)生變化這一事實。

正如圖16—1所示，來自工作分析中的數(shù)據(jù)實際上對人力資源管理的每一方面都有影響。工作分析資料的主要作用是在人力資源計劃方面。

僅認(rèn)識到一個公司將需要1000名新員工生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)以滿足銷售需要是不夠的，我們還應(yīng)知道，每項工作都需要不同的知識、技能和能力。顯然，有效的人力資源計劃必須考慮到這些工作要求。

（1）如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘和選擇就將漫無目的。如果缺少適時的工作說明和工作規(guī)范，就會在沒有一個清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇員工，而這樣做的結(jié)果將會是很糟的。

實際上，當(dāng)企業(yè)在獲取原材料、供貨或設(shè)備這些資源時，這種作法也是不曾聽說過的。例如，即使在訂購一臺復(fù)印機時，采購部門通常也會提出精確的說明。

當(dāng)然，在尋求企業(yè)的最有價值的資產(chǎn)（人力資源）時，也應(yīng)采用同樣的邏輯。（2）工作規(guī)范中的信息在確定人力資源開發(fā)需求方面常常是很有用的。

如果工作規(guī)范指出某項工作需要特殊的知識、技能或能力，而在該職位上的人又不具備所要求的條件，那么培訓(xùn)和開發(fā)可能就是必要的了。這種培訓(xùn)應(yīng)該旨在幫助員工履行現(xiàn)有工作說明中所規(guī)定的職責(zé)，并且?guī)椭麄優(yōu)樯w到更高的工作職位做好準(zhǔn)備。

至于績效評價，應(yīng)根據(jù)員工完成工作說明中規(guī)定的職責(zé)的好壞進行。如果一名經(jīng)理評價員工根據(jù)的不是工作說明中包括的因素，則這種評價在很大程度上就會帶有不公正性。

（3）在報酬方面，在用貨幣體現(xiàn)某項工作的價值之前必須了解其對公司的相對價值。相對來說，工作的職責(zé)越重要，工作就越有價值。

要求有更多的知識、技能和能力的工作對公司來說應(yīng)該更具價值。例如，要求具有碩士學(xué)位的工作的相對價值要高于只需高中文憑的工作。

（4）在考慮安全與健康問題時，來自工作分析的有關(guān)信息也很有價值。例如，公司應(yīng)該說明一項工作是否具有危險性。

工作說明和工作規(guī)范中應(yīng)該反映出這一點。而且，在某些危險的工作中，工人為了安全地完成工作，也需要了解一些有關(guān)危險的信息。

（5）工作分析信息對員工和勞動關(guān)系也很重要。當(dāng)考慮對員工進行提升、調(diào)動或降職的問題時，工作說明提供了一個比較個人才干的標(biāo)準(zhǔn)。

無論公司是否成立了工會，通過工作分析獲得的信息經(jīng)常能導(dǎo)致更為客觀的人力資源管理決策。（6）當(dāng)進行人力資源研究時，工作分析信息為研究者提供了一個研究起點。

例如，當(dāng)人力資源管理者要確認(rèn)區(qū)分出色員工和平庸員工的因素時，研究者就只需研究那些有著同樣工作說明/規(guī)范的員工。（7）完整的工作分析對支持聘用實踐中的合法性尤其重要。

例如，我們需要工作分析的資料為有關(guān)升職、調(diào)動和降職的決策提供依據(jù)。至此，我們已經(jīng)描述了工作分析對HRM（人力資源管理）的職能。

然而，在實際工作中這些職能是有內(nèi)在聯(lián)系的。事實上，工作分析為連接這些職能及制定合理的人力資源計劃提供了基礎(chǔ)。

工作分析的方法主要有職務(wù)分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務(wù)描述問卷（MPDQ）、臨界特質(zhì)分析。

4.比較各種收集工作分析信息方法的優(yōu)缺點

在進行工作分析時，收集工作分析信息的方法很多，每種方法都有自己的優(yōu)缺點。

任何一種方法都不能提供所需要的足夠完整的信息，因此必須交錯使用這些方法。1） 工作實踐法 是指工作人員親自從事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手材料。

優(yōu)點：可以準(zhǔn)確了解工作的實際任務(wù)和對體力、環(huán)境、社會方面的要求，適合那些短期內(nèi)可以掌握的工作。缺點：不適用于需要進行大量訓(xùn)練和危險的工作。

2） 觀察法 是指有關(guān)人員直接到現(xiàn)場，親自對一個或多個工作人員的操作進行觀察、收集，并一文字或圖表記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、任務(wù)，工作關(guān)系，人與工作的作用，工作環(huán)境、條件的信息。優(yōu)點：對工作內(nèi)容主要是由身體活動來完成的工作比較合適 缺點：對以腦力勞動為主的工作和處理緊急情況的間歇性工作不太合適 步驟：初步了解工作信息 進行面談 合并工作信息 核實工作描述3） 訪談法 通過個別談話或小組訪談形式，獲取工作信息。

訪談法的典型問題舉例：你做哪些工作？主要職責(zé)是什么？怎樣完成？工作地點在哪里？工作所需的教育背景、經(jīng)驗、能力或職業(yè)資格是什么？績效標(biāo)準(zhǔn)如何？工作環(huán)境和條件如何？優(yōu)點：比較適合于工作復(fù)雜、無法直接觀察和親身實踐的工作。能夠直接迅速地收集大量工作分析資料。

缺點：員工容易夸大承擔(dān)的責(zé)任和工作難度，導(dǎo)致工作分析資料不能反映真實情況。4） 問卷調(diào)查法 問卷調(diào)查法的效果取決于問卷的結(jié)構(gòu)化程度。

最好是既有結(jié)構(gòu)化問題，也有開放式問題。優(yōu)點：快速得到所需資料，節(jié)省時間和費用，抽樣樣本量可以比較大，資料可以數(shù)量化，通過計算機處理數(shù)據(jù)。

缺點：設(shè)計調(diào)查表花費時間、人力和物力，成本高，被調(diào)查者可能不認(rèn)真反映真實情況，影響資料的質(zhì)量5） 關(guān)鍵事件技術(shù) 是指在勞動過程中，對崗位工作造成較大影響（如任務(wù)完成與否、產(chǎn)量增加或減少等）的事件。通過對本崗位或與本崗位有關(guān)的員工的勞動過程中的各類行為充分記錄，獲取足夠信息以后，歸納崗位的特征以及對員工的要求。

內(nèi)容：包括背景、原因；員工行為；后果；員工的控制能力 優(yōu)點：比較清楚地揭示工作的動態(tài)性質(zhì) 缺點：調(diào)查費時、過程長、只有關(guān)鍵事件達(dá)到一定數(shù)量才能滿足需要。6） 工作日志法 指由工作者在一段時間內(nèi)連續(xù)地每天記下工作的細(xì)節(jié)，包括時間、方法、工作內(nèi)容、工作程序等，以此了解工作的性質(zhì)。

此法與訪談法結(jié)合使用效果教好。優(yōu)點：直接得到第一手資料。

在進行工作分析時，收集工作分析信息的方法很多，每種方法都有自己的優(yōu)缺點。任何一種方法都不能提供所需要的足夠完整的信息，因此必須交錯使用這些方法。

1） 工作實踐法是指工作人員親自從事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手材料。優(yōu)點：可以準(zhǔn)確了解工作的實際任務(wù)和對體力、環(huán)境、社會方面的要求，適合那些短期內(nèi)可以掌握的工作。

缺點：不適用于需要進行大量訓(xùn)練和危險的工作。 2） 觀察法是指有關(guān)人員直接到現(xiàn)場，親自對一個或多個工作人員的操作進行觀察、收集，并一文字或圖表記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、任務(wù)，工作關(guān)系，人與工作的作用，工作環(huán)境、條件的信息。

優(yōu)點：對工作內(nèi)容主要是由身體活動來完成的工作比較合適缺點：對以腦力勞動為主的工作和處理緊急情況的間歇性工作不太合適步驟：初步了解工作信息 進行面談 合并工作信息 核實工作描述 3） 訪談法通過個別談話或小組訪談形式，獲取工作信息。訪談法的典型問題舉例：你做哪些工作？主要職責(zé)是什么？怎樣完成？工作地點在哪里？工作所需的教育背景、經(jīng)驗、能力或職業(yè)資格是什么？績效標(biāo)準(zhǔn)如何？工作環(huán)境和條件如何？優(yōu)點：比較適合于工作復(fù)雜、無法直接觀察和親身實踐的工作。

能夠直接迅速地收集大量工作分析資料。缺點：員工容易夸大承擔(dān)的責(zé)任和工作難度，導(dǎo)致工作分析資料不能反映真實情況。

4） 問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法的效果取決于問卷的結(jié)構(gòu)化程度。最好是既有結(jié)構(gòu)化問題，也有開放式問題。

優(yōu)點：快速得到所需資料，節(jié)省時間和費用，抽樣樣本量可以比較大，資料可以數(shù)量化，通過計算機處理數(shù)據(jù)。缺點：設(shè)計調(diào)查表花費時間、人力和物力，成本高，被調(diào)查者可能不認(rèn)真反映真實情況，影響資料的質(zhì)量 5） 關(guān)鍵事件技術(shù)是指在勞動過程中，對崗位工作造成較大影響（如任務(wù)完成與否、產(chǎn)量增加或減少等）的事件。

通過對本崗位或與本崗位有關(guān)的員工的勞動過程中的各類行為充分記錄，獲取足夠信息以后，歸納崗位的特征以及對員工的要求。內(nèi)容：包括背景、原因；員工行為；后果；員工的控制能力優(yōu)點：比較清楚地揭示工作的動態(tài)性質(zhì)缺點：調(diào)查費時、過程長、只有關(guān)鍵事件達(dá)到一定數(shù)量才能滿足需要。

6） 工作日志法指由工作者在一段時間內(nèi)連續(xù)地每天記下工作的細(xì)節(jié)，包括時間、方法、工作內(nèi)容、工作程序等，以此了解工作的性質(zhì)。此法與訪談法結(jié)合使用效果教好。

優(yōu)點：直接得到第一手資料。

5.職位分析的步驟有哪些

1.首先我們要確定此次工作分析的目的是什么，是公司崗位發(fā)生變化需要重新分析，還是為其他管理需要，需要不同分析的側(cè)重點就不同。

2.制定分析計劃，凡事預(yù)則立，我們要為分析活動制定周密的時間計劃。

3.組建分析小組，哪些人參與分析活動，人力資源部組織，其他部門配合，需要對相關(guān)人員做培訓(xùn)。

4.選擇分析對象。此次需要分析哪些崗位，按目的來選擇。

5.正式分析階段，收集背景資料，確定信息類型。

6.選擇搜集方法.是訪談還是問卷調(diào)查，或觀察法，根據(jù)崗位特點，分析成本而定。

7.資料分析階段.這是結(jié)果形成階段，我們把收集的信息做處理，整理歸類，形成崗位說明書。

6.分析信息的方法一般包括哪些內(nèi)容

一 信息管理科學(xué)基礎(chǔ)

要求學(xué)生掌握信息的概念、信息的類型及其特征，信息科學(xué)的基本內(nèi)容、信息科學(xué)的核心方法、信息管理學(xué)的概念及其研究范圍；熟悉信息的功能，信息與管理的關(guān)系；了解信息的度量，管理的基礎(chǔ)理論，信息管理的發(fā)展，信息管理學(xué)的產(chǎn)生和進化。

1.信息簡論；

2.信息管理的信息科學(xué)基礎(chǔ)；

3.信息管理的管理科學(xué)基礎(chǔ)；

4.走向信息管理科學(xué)。

二 信息管理的技術(shù)基礎(chǔ)

要求學(xué)生掌握信息技術(shù)的概念、作用和發(fā)展規(guī)律；了解計算機的發(fā)展、計算機應(yīng)用技術(shù)，有線通信，無線通信，電信網(wǎng)，計算機網(wǎng)，國際互聯(lián)網(wǎng)。

1.信息技術(shù)概論；

2.信息處理技術(shù)；

3.通信技術(shù)。

三 信息行為理論

要求學(xué)生掌握信息需要的層次結(jié)構(gòu)、內(nèi)容結(jié)構(gòu)；熟悉各類用戶信息需要特點，信息動機的形成與轉(zhuǎn)化，信息的選擇行為和利用行為；了解信息需要的產(chǎn)生，信息查詢行為。

1.信息需要與信息動機；

2.用戶的信息行為。

四 信息交流論

要求學(xué)生掌握信息交流過程的基本要素，初始編碼，申農(nóng)—韋弗模式；熟悉信息符號的特征，拉斯韋爾模式、施拉姆模式、米哈依洛夫模式、蘭開斯特模式、維克利模式，人際信息流、組織信息流；了解二次編碼，大眾信息流。

1.信息的表達(dá)—符號與編碼；

2.信息交流模式；

3.社會信息流。

五 信息產(chǎn)品的開發(fā)

要求學(xué)生掌握信息采集的原則、途徑、方法，信息整序的方法，內(nèi)容分析法；熟悉信息源，信息分析的工作程序；了解信息整序的目的與要求，信息分析的方法。

1.信息采集；

2.信息整序；

3.信息分析。

六 信息產(chǎn)品的流通

要求學(xué)生掌握信息服務(wù)的原則，信息服務(wù)的主要類型，信息市場的結(jié)構(gòu)與運行機制，信息市場的營銷；了解信息市場的形成與發(fā)展。

1.信息服務(wù)；

2.信息市場。

七 信息系統(tǒng)管理

要求學(xué)生掌握系統(tǒng)的概念，信息系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，CIO在組織中的地位和職能、素質(zhì)要求；熟悉信息系統(tǒng)的運行管理制度，；了解系統(tǒng)工程的產(chǎn)生和發(fā)展、方法，信息系統(tǒng)的開發(fā)方法，信息系統(tǒng)的評價方法、安全管理，現(xiàn)代信息管理系統(tǒng)的發(fā)展。

7.工作分析主要有哪些方法

工作分析的方法

（一）訪談法

訪談法又稱為面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法。是指工作分析人員就某一職務(wù)或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。在一般情況下，應(yīng)用訪談法時可以以標(biāo)準(zhǔn)化訪談格式記錄，目的是便于控制訪談內(nèi)容及對同一職務(wù)不同任職者的回答相互比較。

（二）問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關(guān)人員事先設(shè)計出一套職務(wù)分析的問卷，再由隨后工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最后再將問卷加以歸納分析，做好詳細(xì)的記錄，并據(jù)此寫出工作職務(wù)描述。

（三）觀察法

觀察法是一種傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對特定對象（一個或多個任職者）的作業(yè)活動進行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖標(biāo)形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結(jié)的方法。

（四）工作日志法

工作日志法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析的目的的一種方法。

（五）資料分析法

為降低工作分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用原有資料，例如責(zé)任制人本等人事文件，以對每個項工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利、工作負(fù)荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調(diào)查、分析奠定基礎(chǔ)。

（六）能力要求法

指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力加以描述。

（七）關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄，可在大量收集信息后，對崗位的特征要求進行分析研究的方法（關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件，如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產(chǎn)等）。