人力資源管理專業(yè)知識基礎(人力資源管理的)

1.人力資源管理的基礎知識

★ 人力資源的定義為：人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。人力資源具有物質(zhì)性、可用性、有限性。

★ 人力資源的特征為：

1、人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性、而物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會產(chǎn)生價值；

2、人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富；

3、人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；

4、人力資源是可以無限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實際潛能是很不相稱的。來源：考試大

★ 人力資源管理的定義為：就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力，物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

★ 人力資源管理工作的內(nèi)容和任務：

1、制定人力資源計劃

2、人力資源費用核算工

3、工作分析和設計

4、人力資源的招聘與配置

5、雇傭管理與勞資關系

6、入廠教育、培訓和發(fā)展

7、績效考評

8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展

9、員工工資報酬與福利保障

10、建立員工檔案。

★ 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理工作的區(qū)別：

1、在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心。

2、在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理。

3、在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)激勵手段，而現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。

4、在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當前人事工作，而現(xiàn)代人力資源管理不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。來源：考試大

5、在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學性和藝術(shù)性。

6、在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。

7、在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理的系列程序均由計算機完成。8、在管理程序上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理則處于決策層。

2.人力資源管理的基礎是（ ）

人力資源管理的基礎是工作分析，組織中某個特定職務的設置目的、任務或職責、權(quán)力和隸屬關系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關信息進行收集與分析，并對該職務的工作做出明確的規(guī)定。

且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程，也叫“職位分析”，指對一個人所從事的某項工作或任務所進行的全面分析。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。

擴展資料

工作分析通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，提供相關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。

工作分析在人力資源管理中的位置，通過對工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——職務規(guī)范。

職務規(guī)范包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標準信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。

參考資料來源：搜狗百科-工作分析

3.人力資源管理的基礎是什么

工作分析是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)，是人力資源開發(fā)與管理的基礎。

工作分析又稱職務分析，是指對組織中各項工作職務的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進行描述的過程，它的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和任職說明。作為人力資源管理者來說，做好工作分析至關重要，特別是要把握以下六大要點： 1、明確目的 不同的組織，或者同一組織的不同階段，工作分析的目的有所不同。

有的組織的工作分析是為了對現(xiàn)有的工作內(nèi)容與要求更加明確或合理化，以便制定切合實際的獎勵制度，調(diào)動員工的積極性；而有的是對新工作的工作規(guī)范作出規(guī)定；還有的企業(yè)進行工作分析是因為遭遇了某種危機，而設法改善工作環(huán)境，提高組織的安全性和抗危機的能力。在現(xiàn)實中，有的企業(yè)人力資源管理部門對工作分析的目的還不是很明確，出現(xiàn)了單純?yōu)榱斯ぷ鞣治龆ぷ鞣治龅墓脂F(xiàn)象，從而使人力資源管理的這一核心技術(shù)流于形式、沒有達到其應有的目的。

這一問題在一些政府機關和國有企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出。筆者所在地一知名國有鋼鐵企業(yè)人事部門工作的朋友告訴我，他們也搞了職務說明書和工作描述書，但大都是按照現(xiàn)有工作人員的職責和要求進行編制的，事隨人轉(zhuǎn)，根本就沒有進行過細致的工作分析，等到人員有什么變動，馬上就又起草一份職務說明書，這樣的工作分析能否體現(xiàn)工作分析的目的可想而知。

2、認清作用 目前，在許多企業(yè)人力資源管理實務中，都強調(diào)"以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案"。實際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為基礎。

的確，工作分析是現(xiàn)代人力資源所有職能，即人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整和開發(fā)等職能工作的基礎和前提，只有做好了工作分析與設計工作，才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績效評估、職業(yè)生涯設計、薪酬設計管理、招聘、甄選、錄用工作人員等等工作。有的企業(yè)人力資源管理者忽視或低估工作分析的作用，導致在績效評估時無現(xiàn)成依據(jù)、確定報酬時有失公平、目標管理責任制沒有完全落實等等，挫傷員工工作積極性和影響企業(yè)效益的現(xiàn)象時有發(fā)生。

如淄博一家上市公司在1999年高薪招聘80名本科以上技術(shù)型人才。招聘時該公司人力資源部承諾為他們提供良好的工作環(huán)境、優(yōu)越的工作條件和一定誘惑力的薪水。

然而工作不到一年，各類問題接踵而至，有人抱怨專業(yè)不對口，技術(shù)優(yōu)勢無法發(fā)揮；有人認為自己的才能遠遠超過崗位工作的要求；有人反映工作條件并不能滿足崗位工作的需要，而其它條件資源卻沒有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技術(shù)事故中，當事人以崗位說明書未注明工作風險的可能性為由，推脫責任。

不滿情緒和換崗要求搞得HR經(jīng)理非常困惑，幾位出類拔萃的優(yōu)秀員工離開了公司。后來經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)是以下三個方面的問題：（1）招聘時沒有進行以工作分析為基礎的人才測試，僅僅注重了學歷要求和技術(shù)背景；（2）安排工作時未充分考慮任職者的現(xiàn)實能力和崗位要求；（3）工作過程中沒有實施以工作分析為基礎的培訓和績效評估。

3、把握內(nèi)容 工作分析一般包括兩個方面的內(nèi)容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的各種要求。前者稱為工作描述，后者稱為任職說明。

在對工作分析的內(nèi)容進行把握時要特別注意工作描述書（工作說明書）與職務說明書的區(qū)別與聯(lián)系。 規(guī)范的工作描述書包括工作名稱、工作活動、工作程序、物理環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件等5個方面，它主要是要解決工作內(nèi)容與特征、工作責任與權(quán)力、工作目的與結(jié)果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。

而任職說明書，旨在說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求，主要包括一般要求：年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗；生理要求：健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度；心理要求：觀察能力、學習能力、解決問題的能力、語言表達能力、人際交往能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛好等等。雖然工作說明書和職務說明書都是工作的相關結(jié)果，而且也是工作分析的主要內(nèi)容，但有的企業(yè)人力資源管理者對此似乎并沒有足夠、正確的認識，甚至將兩者混為一談，這是一個不能不重視的問題。

此外，有的企業(yè)在工作的描述方面很不全面，在一份工作描述書中，缺乏工作關系、工作目標等方面的描述；而且，憑經(jīng)驗描述工作職責或職務職責的現(xiàn)象普遍存在，抑制了工作分析、評價在整體人力資源管理方案中的核心作用。 4、理順程序 工作分析是對工作一個全面的評價過程，這個過程可以分為六個階段，各個階段的主要工作如下：1、準備階段：成立工作小組；確定樣本（選擇具有代表性的工作）；分解工作為工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度、制定工作分析規(guī)范。

2、設計階段：選擇信息來源；選擇工作分析人員；選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。3、調(diào)查階段：編制各種調(diào)查問卷和提綱；廣泛收集各種資源（7"W"）：工作內(nèi)容（What）；責任者（Who）；工作崗位（Where）；工作時間（When）；怎樣操作（How）；為什么要做 （Why）；為誰而。

4.人力資源管理專業(yè)知識

如果要系統(tǒng)地學習可以分為幾大塊：招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、工作分析、勞動關系。另外，比如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，組織行為學，勞動經(jīng)濟學，都是很有必要的輔助教材。有興趣的話，你可以研究一下心理學、經(jīng)濟學、管理學，這些與人力資源管理都有關系。

人力資源管理書籍推薦你看上海交大石金濤或復旦胡君辰主編的人力資源管理教材，他們在這方面很權(quán)威。國外教材可以選者機械工業(yè)出版社或華夏出版社的MBA專用教材，網(wǎng)站可以選擇世界經(jīng)理人經(jīng)常瀏覽一下。

5.人力資源管理的基礎知識要看哪些書

工作內(nèi)容：1、工作對人力資源部部長負責。

2、負責完成公司人事工作任務，并提出改進意見。3、負責員工人事檔案管理，并按所在分廠、部門分類存放。

4、協(xié)助招聘主管（番禺招聘主管）進行員工招聘的面試，負責報到及解聘手續(xù)的辦理，接待引領新進員工。5、負責新進員工試用期的跟蹤考核，晉升提薪及轉(zhuǎn)正合同的簽訂并形成相應檔案資料。

6、負責員工調(diào)查問卷的發(fā)放和收集，分析匯總調(diào)查結(jié)果，形成結(jié)論上報。7、負責統(tǒng)計匯總，上報員工考勤月報表，處理考勤異常情況。

8、負責員工績效考核資料的定期統(tǒng)計匯總，上報，并對績效考核的方式方法提出意見和 建議。9、負責員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調(diào)查，提供相應的報表和資料。

10、負責員工技能培訓方案，技能測評的督導與跟進。11、負責公司人事文件的呈轉(zhuǎn)及發(fā)放。

12、負責草擬，解釋公司的福利保險制度，組織辦理入保手續(xù)，聯(lián)絡退保，理賠事務。13、協(xié)助人事行政總監(jiān)（番禺行政總監(jiān)）處理人事方面的其他工作。

你是考幾級呢？考試時間考試每年進行兩次，第一次在當年的5月中旬，第二次在11月中旬，補考時間與正常考試時間一樣。 考試方式考試共分2份試卷，均為筆試。

卷一為基礎知識，卷二為技能操作，二級需論文答辯。考試級別的內(nèi)容安排（1）理論知識部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個知識塊：第一、職業(yè)道德，第二、理論知識。

考試形式全部為選擇題，包括單項選擇題和多項選擇題。（2）操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡答題；第二、計算題；第三、案例分析題；第四、方案設計。

頒證時間考試結(jié)束后，三個月至四個月內(nèi)通知考試結(jié)果并發(fā)放證書（未通過者能夠參加補考） 實際上就一本書人力資源二級。

6.人力資源管理的基礎知識要看哪些書

工作內(nèi)容：

1、工作對人力資源部部長負責。

2、負責完成公司人事工作任務，并提出改進意見。

3、負責員工人事檔案管理，并按所在分廠、部門分類存放。

4、協(xié)助招聘主管（番禺招聘主管）進行員工招聘的面試，負責

報到及解聘手續(xù)的辦理，接待引領新進員工。

5、負責新進員工試用期的跟蹤考核，晉升提薪及轉(zhuǎn)正合同的簽訂并形

成相應檔案資料。

6、負責員工調(diào)查問卷的發(fā)放和收集，分析匯總調(diào)查結(jié)果，形成結(jié)論上報。

7、負責統(tǒng)計匯總，上報員工考勤月報表，處理考勤異常情況。

8、負責員工績效考核資料的定期統(tǒng)計匯總，上報，并對績效考核的方式方法提出意見和

建議。

9、負責員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調(diào)查，提供相應的報表和資料。

10、負責員工技能培訓方案，技能測評的督導與跟進。

11、負責公司人事文件的呈轉(zhuǎn)及發(fā)放。

12、負責草擬，解釋公司的福利保險制度，組織辦理入保手續(xù)，聯(lián)絡退保，理賠事務。

13、協(xié)助人事行政總監(jiān)（番禺行政總監(jiān)）處理人事方面的其他工作。

你是考幾級呢？考試時間

考試每年進行兩次，第一次在當年的5月中旬，第二次在11月中旬，補考時間與正常考試時間一樣。

考試方式

考試共分2份試卷，均為筆試。卷一為基礎知識，卷二為技能操作，二級需論文答辯。

考試級別的內(nèi)容安排

(1)理論知識部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個知識塊：第一、職業(yè)道德，第二、理論

知識。考試形式全部為選擇題，包括單項選擇題和多項選擇題。

(2)操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡答題；第二、計算題；第三、案例分析題；第四、

方案設計。

頒證時間

考試結(jié)束后，三個月至四個月內(nèi)通知考試結(jié)果并發(fā)放證書（未通過者能夠參加補考）

實際上就一本書人力資源二級

7.人力資源基礎學什么

這學期有學過，人力資源，我們經(jīng)常把它叫做hr。

工作可以適用在：1.公司的人力資源部門。2.你可以當獵頭。

基本都是這兩個出路。相對，公司人力資源部比較穩(wěn)定，當獵頭有點像業(yè)務員，人脈要廣，就是可以一些高級人才介紹到大型的公司做高管。

人力資源學些什么？ 建議你可以多去了解下hr的六大要素，這些都是你要學習的。人力資源規(guī)劃，招聘和設置，績效考核，薪酬管理，勞務關系管理。

人力資源之前分配在行政管理中，現(xiàn)在大家越來越注重以人為本的思想了，所以現(xiàn)在是獨立的一個專業(yè)，即人力資源管理。

8.人力資源管理的基礎是（ ）

人力資源管理的定2113義是什么5261呢，很多人雖然了解人力資源管理4102這個職業(yè)，可是對什么是人力1653資源管理并沒有一個正確的認識。

下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什么是人力資源管理吧。什么是人力資源管理？三才告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發(fā)和管理過程。

我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業(yè)的人力資源管理，是指企業(yè)內(nèi)部對人的管理。長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業(yè)關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。

人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經(jīng)被許多從事人事管理、人際關系和工業(yè)關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結(jié)果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數(shù)人所接受的定義。

那么，究竟什么是人力資源管理呢？人力資源管理是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償從而有效地利用人力資源。看完了上述三才培訓機構(gòu)有關人力資源管理的概念之后，想必我們對什么是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。

如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規(guī)的人力資源師培訓機構(gòu)去參加正規(guī)的培訓與學習，才是順利拿證的保障。