股權培訓(股權策劃該怎么做)

1.股權策劃該怎么做

如何分配策劃股權？五行策劃有以下5點(diǎn)建議： 1.不單純以出資比例作為股權分配的依據。

2.控制初期民間天使投資的比例。 3.預先設定股權退出機制。

4.預留用于激勵員工的10%至15%的期qi權池。 5.保證團隊的靈魂人物的絕jue對控制權。

對于股權策劃是做什么的問(wèn)題，以上便是五行策劃的回答，五行策劃是集合傳統文化和現代策劃于一體的系統思維模式，能夠幫助中小企業(yè)進(jìn)行股權策劃、融資策劃以及并購策劃，幫助中小企業(yè)快kuai速成長(cháng)。

2.針對企業(yè)員工怎么做股權激勵方案

一個(gè)成功的股權激勵方案首先考慮企業(yè)的發(fā)展周期，選擇適合企業(yè)的方法，然后才開(kāi)始設計方案，而方案的設計主要在七個(gè)關(guān)鍵因素上。

1、激勵對象。 激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。

一種是全員參與，這主要在初創(chuàng )期，第二種是大多數員工持有股份，這主要適用于高速成長(cháng)期，留住更多的人才支持企業(yè)的發(fā)展。 第三種是關(guān)鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關(guān)鍵技能人員。

對于激勵對象的選擇也要有一定的原則，對于不符合條件的員工不能享受股權激勵。我們設計某公司的方案時(shí)，就明確規定了幾條原則。

2、激勵方式。 常用的中長(cháng)期激勵「是否應跟股權激勵統一口徑？」方式有三類(lèi)：股權類(lèi)、期權類(lèi)和利益分享類(lèi)。

每一種方法都有它的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，也有具體適用的前提條件（如表2）。對于上市公司來(lái)說(shuō)，期權類(lèi)和股權類(lèi)比較適合，對于非上市公司股權類(lèi)和利益分享類(lèi)比較適合。

但是無(wú)論采取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來(lái)，真正發(fā)揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權方案就有可能失去效用。

比如期權類(lèi)，如果被授予者在行權時(shí)，不行權也就不會(huì )給被授予者造成損失。 3、員工持股總額及分配。

這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用于后期激勵的預留股票數量。如何確定，每個(gè)公司有特殊性，可以根據實(shí)際情況來(lái)確定，特別是對于上市公司，要報證監會(huì )和股東大會(huì )通過(guò)。

對于每位收益人的股權數量基本上是按照職位來(lái)確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位在公司的價(jià)值和體現了個(gè)人的能力的話(huà)，就可以根據年收入來(lái)確定股權比例。例如表3： 對于新就職的員工，特別是高管，一般進(jìn)入公司就需要享受中長(cháng)期激勵方案，可以采取分步實(shí)施的方針，在試用期過(guò)后的一年里先享受50%的比例，一年之后再100%享受。

4、股票來(lái)源。 股票的分配上，主要是上市公司的股票來(lái)源比較麻煩，要證監所審核，股東大會(huì )審批。

庫存股票是指一個(gè)公司將自己發(fā)行的股票從市場(chǎng)購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質(zhì)為已發(fā)行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶(hù)，根據股票期權或其它長(cháng)期激勵機制的需要，留存股票將在未來(lái)某時(shí)再次出售。

如美國雅虎公司，到1998年2月27日為止，它贈與的股票期權總量為1114萬(wàn)股公司為此新發(fā)行了835萬(wàn)股股票，其中409萬(wàn)股已用于員工行權，其余426萬(wàn)股作為將來(lái)員工行權的準備。1998年，董事會(huì )預計公司將持續高速發(fā)展，員工數將激增，股票期權計劃規模將不斷擴大，因而現有的為股票期權準備的股票數量顯得不足。

為此，董事會(huì )決定在市場(chǎng)上回購200萬(wàn)股股票來(lái)增加儲備。 5、購股方式。

購股方式也就是購買(mǎi)股票的資金來(lái)源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會(huì )產(chǎn)生財務(wù)支出，要重復交稅。

股票投資不僅僅要交投資經(jīng)營(yíng)稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來(lái)抵消稅賦的。 如果不考慮財務(wù)方面，有些公司更多會(huì )采用員工出資購買(mǎi)的方式，每個(gè)月從工資按比例扣錢(qián)，這樣不僅僅給公司創(chuàng )造了融資，節約了成本，還從一定程度上提高了員工的辭職成本，有利于對員工的控制。

例如思捷達咨詢(xún)服務(wù)的某家咨詢(xún)客戶(hù)是這樣做的。 6、退出機制。

退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，在以下三種情況下，往往會(huì )要求已享受股權的員工辦理退出手續，第一種是正常離職，就是勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，不再續約的員工，或者是退休、經(jīng)營(yíng)性裁員，或者是傷殘、死亡。 這種情況下，企業(yè)往往會(huì )按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。

第二種是非正常離職，勞動(dòng)合同未滿(mǎn)，員工主動(dòng)離職的。如果員工的主動(dòng)離職沒(méi)有給公司造成損失，不違反保密協(xié)議，也沒(méi)有跟股權激勵方案的一些有沖突。

一般來(lái)說(shuō)，大部分公司還是能允許已經(jīng)被授予的股權收益。 第三種是開(kāi)除，像這種情況，都是按照相關(guān)規定取消享受股權收益的權力。

7、管理機構及操作。 實(shí)施股權激勵項目一般都需要設立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的小組或者部門(mén)來(lái)管理方案實(shí)施的日常操作，這個(gè)常設小組或部門(mén)不僅僅要保證公開(kāi)、公正、公平地實(shí)施股權激勵制度，同時(shí)也要宣貫共同分擔風(fēng)險、共同享受成果的理念。

股權激勵的目的是要調動(dòng)員工的積極性和發(fā)揮主人翁精神，共同謀求企業(yè)的中長(cháng)期利益，避免只追求短期利益，損害長(cháng)期利益的錯誤。所以，一定不斷的宣貫這一理念，才能激勵和留住人才。

如，某一電子貿易企業(yè)，每周五都會(huì )召開(kāi)全公司大會(huì )，向大家匯報公司的經(jīng)營(yíng)情況和每份股份的分紅。 每個(gè)員工都可以計算自己的分紅收益，充分調動(dòng)了全體的積極性。

有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比較多，就是跟信托投資公司簽訂協(xié)議，由信托公司代理操作股權轉置操作。員工只要在信托公司開(kāi)個(gè)帳號，信托公司把相應的股份轉入員工的賬戶(hù)。

當公司需要通過(guò)股票回購或增發(fā)來(lái)給員工派發(fā)股份的時(shí)候，也是由協(xié)議的信托公司來(lái)辦理，按照公司要求把股票打入員工的個(gè)人帳號。 這。

3.syb 創(chuàng )業(yè)計劃書(shū)的范文

創(chuàng )業(yè)計劃書(shū)是用以描述與擬創(chuàng )辦企業(yè)相關(guān)的內外部環(huán)境條件和要素特點(diǎn)，為業(yè)務(wù)的發(fā)展提供指示圖和衡量業(yè)務(wù)進(jìn)展情況的標準。

通常創(chuàng )業(yè)計劃是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)、生產(chǎn)、人力資源等職能計劃的綜合。 計劃書(shū)要思考的問(wèn)題 通常一本創(chuàng )業(yè)計劃書(shū)在前面需要寫(xiě)一頁(yè)左右的摘要，接下來(lái)是創(chuàng )業(yè)計劃書(shū)的具體章節，一般分成十大章。

第一章：事業(yè)描述。必須描述所要進(jìn)入的是什么行業(yè)，賣(mài)什么產(chǎn)品（或服務(wù)），誰(shuí)是主要的客戶(hù)，所屬產(chǎn)業(yè)的生命周期是處于萌芽、成長(cháng)、成熟還是衰退階段。

還有，企業(yè)要用獨資還是合伙或公司的形態(tài)，打算何時(shí)開(kāi)業(yè)，營(yíng)業(yè)時(shí)間有多長(cháng)等。 第二章：產(chǎn)品/服務(wù)。

需要描述你的產(chǎn)品和服務(wù)到底是什么，有什么特色，你的產(chǎn)品跟競爭者有什么差異，如果并不特別為什么顧客要買(mǎi)。 第三章：市場(chǎng)。

首先需要界定目標市場(chǎng)在哪里，是既有的市場(chǎng)又有的客戶(hù)，還是在新的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)新客戶(hù)。不同的市場(chǎng)不同的客戶(hù)都有不同的營(yíng)銷(xiāo)方式。

在確定目標之后，決定怎樣上市、促銷(xiāo)、定價(jià)等，并且做好預算。 第四章：地點(diǎn)。

一般公司對地點(diǎn)的選擇可能影響不那么大，但是如果要開(kāi)店，店面地點(diǎn)的選擇就很重要。 第五章：競爭。

下列三種時(shí)候尤其要做競爭分析：1.要創(chuàng )業(yè)或進(jìn)入一個(gè)新市場(chǎng)時(shí)；2.當一個(gè)新競爭者進(jìn)入自己在經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)時(shí)；3.隨時(shí)隨地做競爭分析，這樣最省力。競爭分析可以從五個(gè)方向去做：誰(shuí)是最接近的五大競爭者；他們的業(yè)務(wù)如何；他們與本業(yè)務(wù)相似的程度；從他們那里學(xué)到什么；如何做得比他們好。

第六章：管理。中小企業(yè)98%的失敗來(lái)自于管理的缺失，其中45%是因為管理缺乏競爭力，目前還沒(méi)有明確的解決之道。

第七章：人事。要考慮現在、半年內、未來(lái)三年的人事需求，并且具體考慮需要引進(jìn)哪些專(zhuān)業(yè)技人才、全職或兼職、薪水如何計算，所需人事成本等。

第八章：財務(wù)需求與運用。考慮融資款項的運用、營(yíng)運資金周轉等，并預測未來(lái)3年的損益表、資產(chǎn)負債表和現金流量表。

第九章：風(fēng)險。不是說(shuō)有人競爭就是風(fēng)險，風(fēng)險可能是進(jìn)出口匯兌的風(fēng)險、餐廳有火災的風(fēng)險等，并注意當風(fēng)險來(lái)時(shí)如何應對。

第十章：成長(cháng)與發(fā)展。下一步要怎么樣，三年后如何，這也是創(chuàng )業(yè)計劃書(shū)所要提及的。

企業(yè)是要能持續經(jīng)營(yíng)的，所以在規劃時(shí)要能夠做到多元化和全球化創(chuàng )業(yè)計劃書(shū)是將有關(guān)創(chuàng )業(yè)的想法，借由白紙黑字最后落實(shí)的載體。創(chuàng )業(yè)計劃書(shū)的質(zhì)量，往往會(huì )直接影響創(chuàng )業(yè)發(fā)起人能否找到合作伙伴、獲得資金及其他政策的支持創(chuàng )業(yè)計劃書(shū)必殺技如何寫(xiě)創(chuàng )業(yè)計劃書(shū)呢？要依目標，即看計劃書(shū)的對象而有所不同，譬如是要寫(xiě)給投資者看呢，還是要拿去銀行貸款。

從不同的目的來(lái)寫(xiě)，計劃書(shū)的重點(diǎn)也會(huì )有所不同。 創(chuàng )業(yè)計劃書(shū)意義 創(chuàng )業(yè)計劃書(shū)是一份全方位的商業(yè)計劃，其主要用途是遞交給投資商，以便于他們能對企業(yè)或項目做出評判，從而使企業(yè)獲得融資。

創(chuàng )業(yè)計劃書(shū)有相對固定的格式，它幾乎包括反映投資商所有感興趣的內容。 從企業(yè)成長(cháng)經(jīng)歷、產(chǎn)品服務(wù)、市場(chǎng)、營(yíng)銷(xiāo)、管理團隊、股權結構、組織人事、財務(wù)、運營(yíng)到融資方案。

只有內容詳實(shí)、數據豐富、體系完整、裝訂精致的商業(yè)計劃書(shū)才能吸引投資商，讓他們看懂您的項目商業(yè)運作計劃，才能使您的融資需求成為現實(shí)，商業(yè)計劃書(shū)的質(zhì)量對創(chuàng )業(yè)者的項目融資至關(guān)重要。 融資項目要獲得投資商的青睞，良好的融資策劃和財務(wù)包裝，是融資過(guò)程中必不可少的環(huán)節，其中最重要的是應做好符合國際慣例的高質(zhì)量的商業(yè)計劃書(shū)。

目前中國企業(yè)在國際上融資成功率不高，不是項目本身不好也不是項目投資回報不高，而是項目方創(chuàng )業(yè)計劃書(shū)編寫(xiě)的草率與策劃能力讓投資商感到失望。 創(chuàng )業(yè)計劃書(shū)的起草與創(chuàng )業(yè)本身一樣是一個(gè)復雜的系統工程，不但要對行業(yè)、市場(chǎng)進(jìn)行充分的研究，而且還要有很好的文字功底。

對于一個(gè)發(fā)展中的企業(yè)，專(zhuān)業(yè)的創(chuàng )業(yè)計劃書(shū)既是尋找投資的必備材料，也是企業(yè)對自身的現狀及未來(lái)發(fā)展戰略全面思索和重新定位的過(guò)程。 計劃書(shū)內容 一般來(lái)說(shuō)，在創(chuàng )業(yè)計劃書(shū)中應該包括創(chuàng )業(yè)的種類(lèi)、資金規劃及基金來(lái)源、資金總額的分配比例、階段目標、財務(wù)預估、行銷(xiāo)策略、可能風(fēng)險評估、創(chuàng )業(yè)的動(dòng)機、股東名冊、預定員工人數，具體內容一般包括以下十一個(gè)方面： （一）封面 封面的設計要有審美觀(guān)和藝術(shù)性，一個(gè)好的封面會(huì )使閱讀者產(chǎn)生最初的好感，形成良好的第一印象。

（二）計劃摘要 它是濃縮了的創(chuàng )業(yè)計劃書(shū)的精華。 計劃摘要涵蓋了計劃的要點(diǎn)，以求一目了然，以便讀者能在最短的時(shí)間內評審計劃并作出判斷。

計劃摘要一般包括以下內容： 公司介紹； 管理者及其組織； 主要產(chǎn)品和業(yè)務(wù)范圍； 市場(chǎng)概貌； 營(yíng)銷(xiāo)策略； 銷(xiāo)售計劃； 生產(chǎn)管理計劃； 財務(wù)計劃； 資金需求狀況等。 摘要要盡量簡(jiǎn)明、生動(dòng)。

特別要說(shuō)明自身企業(yè)的不同之處以及企業(yè)獲取成功的市場(chǎng)因素。 （三）企業(yè)介紹 這部分的目的不是描述整個(gè)計劃，也不是提供另外一個(gè)概要，而是對你的公司作出介紹，因而重點(diǎn)是你的公司理念和如何制定公司的戰略目標。

（四）行業(yè)分析 在行業(yè)分析中，應該正確評價(jià)所選行業(yè)的基本特點(diǎn)、競爭狀況以及未來(lái)的發(fā)展趨勢等內容。 關(guān)于行業(yè)分析的典型問(wèn)。

4.股權激勵方案設計

設計因素，可以參考下： 1。

激勵對象：既有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者（如CEO）的股權激勵，也包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基層管理者的報酬等。 2。

購股規定：即對經(jīng)理人購買(mǎi)股權的相關(guān)規定，包括購買(mǎi)價(jià)格、期限、數量及是否允許放棄購股等。 上市公司的購股價(jià)格一般參照簽約當時(shí)的股票市場(chǎng)價(jià)格確定，其他公司的購股價(jià)格則參照當時(shí)股權價(jià)值確定。

3。售股規定：即對經(jīng)理人出售股權的相關(guān)規定，包括出售價(jià)格、數量、期限的規定。

出售價(jià)格按出售日的股權市場(chǎng)價(jià)值確定，其中上市公司參照股票的市場(chǎng)價(jià)格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價(jià)格。 為了使經(jīng)理人更多地關(guān)心股東的長(cháng)期利益，一般規定經(jīng)理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量做出限制。

4。權利義務(wù)：股權激勵中，需要對經(jīng)理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風(fēng)險等權利義務(wù)做出規定。

5。股權管理：包括管理方式、股權獲得來(lái)源和股權激勵占總收入的比例等。

股權獲得來(lái)源包括經(jīng)理人購買(mǎi)、獎勵獲得、技術(shù)入股、管理入股、崗位持股等。股權激勵在經(jīng)理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。

6。操作方式：包括是否發(fā)生股權的實(shí)際轉讓關(guān)系、股票來(lái)源等。

一些情況下，為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實(shí)際上不發(fā)生股權的實(shí)際轉讓關(guān)系。 在股權來(lái)源方面，有股票回購、增發(fā)新股、庫存股票等。

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5.如何為企業(yè)制定一份好的培訓計劃書(shū)

新員工培訓的心得

我認為企業(yè)新員工入職培訓主要應該強調以下幾點(diǎn)：

一、必須給新員工講述企業(yè)的中長(cháng)期的遠景規劃（這部分不宜講的太詳細）要詳細地講述企業(yè)使命及價(jià)值文化、團隊建設等，有條件的應當將企業(yè)的硬件環(huán)境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進(jìn)入工作狀態(tài)前對企業(yè)的工作、生活環(huán)境、企業(yè)使命、企業(yè)中遠期目標及企業(yè)精神的精華部分有一個(gè)比較詳細理解，要不員工在進(jìn)入工作崗位前無(wú)法找到要將自己的事業(yè)交給企業(yè)的理由，自然新員工的流失率也就無(wú)法降下來(lái)。

二、要在新員工培訓中詳細地將企業(yè)工作流程進(jìn)行比較詳細地了解，特別是涉及員工日常工作過(guò)程中需要知道的流程，如請假程序、報銷(xiāo)程序、離職程序等，當然企業(yè)所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門(mén)主管進(jìn)行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關(guān)流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產(chǎn)生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營(yíng)造良好工作環(huán)境的基礎。

三、福利作為企業(yè)薪酬（工資、福利、培訓機會(huì )、晉升機會(huì )、獎勵）中主要項目，也是員工特別關(guān)心的部分，因此應在培訓過(guò)程中講清楚企業(yè)的福利情況（包括種類(lèi)、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結束時(shí)給應聘者講清楚，但通過(guò)入職前的培訓進(jìn)行更詳細的講解有利于員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴(lài)，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關(guān)鍵。

四、安全生產(chǎn)教育，特別是制造企業(yè)在這方面相當重要，當然安全教育的內容比較多，應根據企業(yè)的實(shí)際情況編制培訓重點(diǎn)，但不論是那種企業(yè)對消防安全及電力安全的培訓都很重要，制造企業(yè)還應該加入器械安全等，重點(diǎn)強調違章作業(yè)的危害及安全防范和發(fā)生事故后如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經(jīng)常發(fā)生工傷及其他安全事故的企業(yè)是沒(méi)辦法降低企業(yè)員工流失率的。

五、在培訓形式、培訓課時(shí)及培訓講師的安排上應當講究，因為我在組織企業(yè)內部職工培訓的過(guò)程中不論人數的多少，結果給我的答案總是錄音的效果最差，視頻其次，培訓參加者接受效果最好的是面授（即講師與培訓參加者面對面進(jìn)行講授），在培訓的技巧方面一定要作到案例引用恰當，講堂絕對不能死板，要不斷通過(guò)提問(wèn)和案例將培訓參加者的思維帶入到講師的思維中來(lái)，這樣他們的思維才會(huì )活躍起來(lái)（其實(shí)我也接受過(guò)人力資源管理課程的培訓時(shí)就感覺(jué)到自己接受的多少跟講授者調動(dòng)自己思維的程度有很大關(guān)系）。在培訓課時(shí)的安排方面，我們原先接受學(xué)校教育的時(shí)候的課時(shí)安排其實(shí)是很有科學(xué)依據的，因為人的注意力集中的時(shí)間段一般不會(huì )超出60分鐘，對單個(gè)的系統思維的注意程度應該不會(huì )超出90-120分鐘，當然我這樣說(shuō)是因為我在組織培訓過(guò)程中培訓參與者在兩個(gè)小時(shí)內接受的比較好，但超出兩個(gè)小時(shí)的培訓就會(huì )隨時(shí)間的延長(cháng)而不斷降低（我最長(cháng)連續進(jìn)行過(guò)三小時(shí)的SA8000的面授培訓，第二天培訓參與者告訴我對后面的部分的理解遠不如前半部分透徹）。在培訓講師的安排上一定是對所培訓的項目具有相當的理解，否則是沒(méi)辦法組織培訓的。

6.求一份策劃書(shū)的模板或格式

原發(fā)布者：等待寞寂

策劃書(shū)格式要求一、策劃書(shū)封面：1.左上方：字體為三號宋體。第一行為社團（協(xié)會(huì )）全稱(chēng)；第二行為活動(dòng)名稱(chēng)。2.中間：字體為宋體初號。表明本文字材料的類(lèi)型，如：策劃書(shū)、總結、學(xué)期計劃、學(xué)期總結等。3.右下角：字體為宋體小三號。主辦單位如果只有一個(gè)，應注意寫(xiě)明全稱(chēng)，一般校級社團活動(dòng)主辦單位掛內蒙古科技大學(xué)學(xué)生社團聯(lián)合會(huì )。如果不止一個(gè)主辦單位，應按照內蒙古科技大學(xué)有關(guān)要求從上到下排列。一般原則為：黨組織放在團組織上方，學(xué)生組織放在團組織之后；級別較大的單位放在上面。承辦單位、協(xié)辦單位（體現有冠名權的企業(yè)或個(gè)別贊助較多的企業(yè)名稱(chēng)）書(shū)寫(xiě)原則仿照主辦單位。二、正文要求：（標題）關(guān)于舉辦***活動(dòng)的策劃書(shū)（方案）【關(guān)于標題的說(shuō)明：字體為宋體四號，居中，加粗。一般以“關(guān)于舉辦***活動(dòng)的策劃書(shū)（方案）”為題】（空一行）一、活動(dòng)背景【100字以?xún)龋瑑热轂樗误w四號字不加粗。】二、活動(dòng)目的【50字以?xún)龋韵伦煮w要求均為宋體四號，不加粗，以下不予聲明。】三、活動(dòng)意義【80字以?xún)取克摹⒒顒?dòng)主題（口號）：【20字以?xún)取！课濉⒒顒?dòng)時(shí)間**年**月**日【如有多場(chǎng)，應表明每一場(chǎng)的時(shí)間】六、活動(dòng)地點(diǎn)【注明每一場(chǎng)活動(dòng)的地點(diǎn)】七、活動(dòng)宣傳【各方面宣傳要到位、細致，100字左右】八、活動(dòng)流程【如果為比賽類(lèi)，應寫(xiě)明參賽對象報名方法、以及報名截止時(shí)間；

7.非上市公司股權激勵設計方案

對于你提出的問(wèn)題，經(jīng)邦咨詢(xún)在此給出以下回答：

針對非上市公司選擇股權激勵，推薦你采用薛中行博士創(chuàng )立的“五步連貫股權激勵法”。

五步連貫股權激勵法對于股權激勵頂層設計，寡頭股權激勵也有啟蒙作用。其主要原則分為：定股法則，定人法則，定時(shí)法則，定價(jià)法則，定量法則。

定股法則

1、期權模式

股票期權模式是國際上一種最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點(diǎn)是：公司經(jīng)股東大會(huì )同意，將預留的已發(fā)行未公開(kāi)上市的普通股股票認股權作為 “一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價(jià)格有條件地無(wú)償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術(shù)骨干，股票期權的享有者可在規定的時(shí)期內做出行權、兌現等選擇。

設計和實(shí)施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實(shí)施股票期權的股票來(lái)源，并要求具有一個(gè)股價(jià)能基本反映股票內在價(jià)值、運作比較規范、秩序良好的資本市場(chǎng)載體。已成功在香港上市的聯(lián)想集團和方正科技等，實(shí)行的就是股票期權激勵模式。

2、限制性股票模式

限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績(jì)目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

3、股票增值權模式

4、虛擬股票模式

定人法則

定人的三原則：

1、具有潛在的人力資源尚未開(kāi)發(fā)

2、工作過(guò)程的隱藏信息程度

3、有無(wú)專(zhuān)用性的人力資本積累

高級管理人員，是指對公司決策、經(jīng)營(yíng)、負有領(lǐng)導職責的人員，包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會(huì )秘書(shū)和公司章程規定的其他人員。

三層面理論：

1、核心層：中流砥柱（與企業(yè)共命運、同發(fā)展，具備犧牲精神）

2、骨干層：紅花（機會(huì )主義者，他們是股權激勵的重點(diǎn)）

3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）

對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時(shí)候骨干層是我們股權激勵計劃實(shí)施的重點(diǎn)對象。

定時(shí)法則

股權激勵計劃的有效期自股東大會(huì )通過(guò)之日起計算，一般不超過(guò)10年。股權激勵計劃有效期滿(mǎn)，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。

1. 在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行權限制期和行權有效期，并按設定的時(shí)間表分批行權。

2. 在股權激勵計劃有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿(mǎn)，根據股權激勵計劃和業(yè)績(jì)目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內原則上采取勻速解鎖辦法。

定價(jià)法則

根據公平市場(chǎng)價(jià)原則，確定股權的授予價(jià)格（行權價(jià)格）

上市公司股權的授予價(jià)格應不低于下列價(jià)格較高者：

1.股權激勵計劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標的股票收盤(pán)價(jià)；

2.股權激勵計劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內的公司標的股票平均收盤(pán)價(jià)。

定量法則

定總量和定個(gè)量

定個(gè)量：

1、《試行辦法》第十五條：上市公司任何一名激勵對象通過(guò)全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股權，累計不得超過(guò)公司股本總額的1%，經(jīng)股東大會(huì )特別決議批準的除外。

2、《試行辦法》在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個(gè)人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以?xún)取８呒壒芾砣藛T薪酬總水平應參照國有資產(chǎn)監督管理機構或部門(mén)的原則規定，依據上市公司績(jì)效考核與薪酬管理辦法確定。

定總量

1、參照國際通行的期權定價(jià)模型或股票公平市場(chǎng)價(jià)，科學(xué)合理測算股票期權的預期價(jià)值或限制性股票的預期收益。

2、按照上述辦法預測的股權激勵收益和股權授予價(jià)格（行權價(jià)格），確定高級管理人員股權授予數量。

3、各激勵對象薪酬總水平和預期股權激勵收益占薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序列確定。

股權激勵的具體實(shí)施方法，還需要根據企業(yè)的具體情況來(lái)定。

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