如何招聘員工的方法(怎么快速招聘員工)

1.怎么快速招聘員工

為了滿足工作中的工作和生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)在擴大生產(chǎn)和投入時，需要更多的人力資源，這時候如何招聘合格的員工就是一個棘手的問題了。

1、想要招聘員工，方法途徑有很多，這里簡單列舉幾個，如果不想勞師動眾的去市場招聘，那么可以在求職網(wǎng)站上挑選，現(xiàn)在求職網(wǎng)站很多，總會挑到滿意的員工，或者在求職網(wǎng)站上掛上自己公司需要招什么樣的人才，這樣也會有求職者主動聯(lián)系你們公司。

2、還可以去人才市場招聘，每個城市相信都會有類似人才市場一樣的機構(gòu)，那里有很多求職者在人才市場報備過，根據(jù)你們公司的要求，去挑選合適的人才也是不錯的選擇。

3、如果在春節(jié)或者年尾，各大院校都會有校園招聘會，可以去本市的或者其他城市的院校去招聘符合你們公司條件的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生。

關(guān)于大規(guī)模的基層人員招聘難點主要有以下幾點：

1、大規(guī)模的人員招聘一般伴隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，這時候?qū)θ藛T的到崗速度要求要快，短時間內(nèi)將如何滿足需求。

2、大量的重復(fù)性面試工作導(dǎo)致用人部門非常疲憊，配合意愿度低。

3、因崗位性質(zhì)原因，基層崗位的可發(fā)展空間較小，且工作較為枯燥，真正有意愿從事的人非常少。

4、基層崗位薪資偏低，候選人很難接受。

5、新入職員工穩(wěn)定性差，流失率非常高。

2.企業(yè)常用的招聘方法有哪些

原發(fā)布者：悉知jinpaikefu

企業(yè)招聘的途徑有哪些？一、內(nèi)部招聘：1、企業(yè)網(wǎng)站：優(yōu)勢：零成本、提升公司網(wǎng)站形象（企業(yè)網(wǎng)站不能僅僅作為擺設(shè)，而且可以充分利用每一塊方寸之地。）定位精準(zhǔn)，可以有效得到一些對公司有一定關(guān)注度或者同行業(yè)專業(yè)人才的自薦信息。缺點：范圍的限制。2、內(nèi)部員工推薦通過內(nèi)部員工推薦候選人，充分發(fā)揮人脈圈的作用，制定獎勵政策，動員員工參與到招聘和推薦活動中來，激發(fā)員工和同行業(yè)人才的推薦積極性。但是，無法判斷是否有拉幫結(jié)派的風(fēng)險，甚至可能因為某一人的合作不愉快引起其它人的集體辭職。3、企業(yè)微信公眾平臺、官方微博、微博名人轉(zhuǎn)發(fā)可以高效傳播，宣傳企業(yè)形象，受眾群體具有高度針對性。但是由于新興的招聘認(rèn)可度不高，如崗位工資水平不高，可能給企業(yè)帶來負(fù)面評論和影響。二、外部招聘：1、專業(yè)人才招聘網(wǎng)站、地方人才網(wǎng)站及論壇利用網(wǎng)絡(luò)尋找具有良好潛力的求職者，這已經(jīng)成為企業(yè)招聘的一種方式。而且，成本較低、應(yīng)用范圍廣、區(qū)域限制小、成功率高、篩選方便、選擇范圍大。但是隨意性大、無效簡歷多、面試成功率低。適用于：具有一定文化基礎(chǔ)的人，比如銷售崗、美工等。2、人才招聘會（人才市場）：招聘會是招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實現(xiàn)面對面的溝通，并且成本低、人員類型多樣、選擇范圍大，同時也能提高企業(yè)的出鏡率有效宣傳企業(yè)形象。但人才水平參差不齊、高端人才稀缺，應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量難以保證，效力較低。適用于：管理人才及專業(yè)技術(shù)性人才。如技術(shù)人員。3、校企合

3.招聘有效的方法有哪些

方法/步驟

1

現(xiàn)場招聘

這是最直接的方式，也是許多企業(yè)最常采用的方式。許多地方都會人才招聘會，這些地方是不錯選擇，還可以和面試者面對面的談一下，確定是否適合公司的工作。不過這種缺陷就是花費的時間比較多，需要專人去守著。

2

網(wǎng)絡(luò)招聘

現(xiàn)如今有許多專業(yè)的招聘網(wǎng)站，列如58、趕集網(wǎng)、智聯(lián)招聘等等許多，這種方式相對來說就會比較輕松一點，花費的時間也比較少，應(yīng)該來說基本上許多企業(yè)都已經(jīng)有采取這種方式了。

3

廣告招聘

有些企業(yè)會選擇通過廣告的方式面向社會廣招人才，通過向電視投放招聘廣告，或者直接貼出招聘告示，也是不錯的選擇。

4

內(nèi)部介紹

內(nèi)部介紹是指由內(nèi)部員工介紹進(jìn)來的，企業(yè)會給予這些介紹者一筆介紹費用，這樣的員工多數(shù)比較比較可靠，因為都是內(nèi)部人員介紹進(jìn)來的，工作也會踏實一些，這種招聘方式的成功率比較高。

5

獵頭公司

一般對于相對來說比較高的職位，企業(yè)都會選擇從獵頭公司找人進(jìn)來，因為這樣的人都是相對來說有一定工作經(jīng)驗，能力比較出眾者，通過這種方式適合找高管一類的工作者。

6

校園招聘

校園招聘適合那些需要注入新鮮血液的企業(yè)，大學(xué)生是一批有年輕活力的年輕人，他們畢業(yè)了，踏進(jìn)了社會，這樣的方式成功率也很高，只是大學(xué)生畢竟沒有經(jīng)驗，他們和企業(yè)之間需要彼此的磨合。

4.正確的招聘方法有哪些

一、發(fā)現(xiàn)“不合格簡歷”背后的合適人選 合適的人才早在篩選簡歷時就被淘汰了。

這個淺顯而不被重視的問題，出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中。國內(nèi)某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡歷大多不符合公司標(biāo)準(zhǔn)。

無奈之下，決定舉辦一次現(xiàn)場招聘，意外地發(fā)現(xiàn)，錄用的人竟然很多都是先前篩簡歷過程中被Pass掉的人。為何企業(yè)當(dāng)初會“誤殺”人才？該公司HR總監(jiān)后來發(fā)現(xiàn)，問題正出現(xiàn)在篩選簡歷這一操作環(huán)節(jié)上。

在招聘需求下達(dá)后，招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡歷是“合格”的。

二、招聘不要局限崗位硬性條件 崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業(yè)，實則很容易將適合的人才拒之門外。比如：某公司計劃招聘總經(jīng)理一名，結(jié)果招聘了很久無果。

后來，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費了10萬年薪在不到一個月的時間內(nèi)，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。

這樣的人肯吃苦，愿意從一線做起。雖然原來是做工人的，學(xué)歷不高，但會懂得珍惜機會，韌性比較強。

對他而言，比在原先單位做副總，來這里做總經(jīng)理，是一種提升。三、HR對招聘崗位的理解要透徹 當(dāng)HR從業(yè)者面對招聘需求時，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。

因此導(dǎo)致人崗不匹配。在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。

因為招聘人才不是到商店里買商品，可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、號碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件?！皩ふ易顑?yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。

其實，他們犯了一個很大的錯誤，最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的。四、多站在應(yīng)聘者的角度考慮 你了解你的應(yīng)聘者嗎？你愿意花時間和有耐心去傾聽他們內(nèi)心最真實的需求嗎？求職者對你這份工作的真正想法是什么你清楚嗎？面試的時候，專業(yè)的HR一般都要問應(yīng)聘者一個問題“請你對你上一份工作滿意程度打分，如果10分是滿分的話，你打幾分？” 打分高的應(yīng)聘者要問他高的理由，是否合理，以及通過溝通，一方面可以看得出這名員工的感恩之心和敬業(yè)態(tài)度，另外還能借鑒這家企業(yè)做的好的地方。

打分低的，HR也要問他低的原因，是否客觀，從而對照我們企業(yè)是否也需要改善。還有，很多企業(yè)HR在電話里并不愿意去了解應(yīng)聘者的需求，而是直接就把她忽悠到公司，然后面試的時候?qū)镜那闆r還含糊其辭，溝通了半天最后發(fā)現(xiàn)不匹配而浪費彼此的時間。

假若HR在邀約面試的電話中提前和求職者溝通清楚一些事項，比如住址（距離的匹配性）、過去工作經(jīng)歷（崗位的匹配性）、未來職業(yè)規(guī)劃（長遠(yuǎn)的匹配和穩(wěn)定性）等等，會讓對方覺得備受尊重，且很專業(yè)。作為HR，想要吸引人才，首先你得了解對方的訴求。

并且員工也是企業(yè)的“客戶”，唯有了解你的客戶，針對性的滿足他們客觀所需，才能激發(fā)他們的工作興趣和熱情。五、聘用最近的“千里馬” 企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點放在了外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。

從企業(yè)內(nèi)部選拔人才，按理說應(yīng)該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解。可是正因為了解越多，不少領(lǐng)導(dǎo)者難免就會步入一種誤區(qū)，看到的凈是些“馬”的缺點——骨瘦如柴，飯量太大了等等。

而在明智的領(lǐng)導(dǎo)者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng)，好好激勵，千里馬滿眼皆是。作為企業(yè)管理者，該怎樣來盤活內(nèi)部人才資源？有四點可供參考：一：要把人才放對位置。

第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機制。第三：建立并完善人才的激勵機制。

四，管理人員不能充當(dāng)企業(yè)“人才殺手”的角色。同時，人才自己也要有主動自我盤活的意識和方法。

六、提升企業(yè)自身競爭力來吸引人才 一流人才是“企寶，”被企業(yè)層層包裹起來，外界很難攻破。他們或許不會出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站或招聘市場上，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。

實際上，一流人才，不是招聘來的，而是吸引來的。他們各有特色，卻都并不將金錢看得最重，而是注重尊重與自我實現(xiàn)。

因此，企業(yè)只有營造良好的企業(yè)文化，提升自身競爭力，種好梧桐樹，方能吸引金鳳凰。七、讓企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)相一致 有一個案例很有意思，說的是有一位求職者在面試時，面試官問其興趣愛好是什么，對方說喜歡寫作，業(yè)余時間會給一些專欄寫寫文章。

原以為這會是加分項，沒想到面試官當(dāng)時就要求如果錄用就得停止愛好，因為擔(dān)心寫作會影響其全職的工作。我雇傭你了，你的所有時間就是我的。

就像有些企業(yè)要求員工24小時開機待命一樣。而為什么不換一種角度思考呢？寫作能力強對工作本身就是一種優(yōu)勢，且員工的個人時間保證了，休息好了，才能以更好的心態(tài)和精神面貌工作。

雙方的目標(biāo)其實是可以一致的，就看企業(yè)以什么樣的心態(tài)和文化去影響員工。比如某500強企業(yè)，在制定企業(yè)“共同愿景”時，就很好的將員工的個人愿景和企業(yè)愿景進(jìn)行了統(tǒng)一。

比如你要當(dāng)發(fā)明家，要做自己產(chǎn)品的操盤手，你就可以向公司。

5.內(nèi)部招聘的主要方法有哪些

內(nèi)部招聘。就是我們一直稱為內(nèi)部培養(yǎng)的模式，就是當(dāng)公司出現(xiàn)空缺的位置時，主要是通過提拔內(nèi)部員工來解決招聘問題；內(nèi)部招聘的方式可以：

1. 崗位競聘。相對來說，崗位競聘就是公開內(nèi)部的空缺崗位，內(nèi)部報名面試，成功者可以辦理相關(guān)調(diào)動手續(xù)，而沒成功者，則仍舊回原崗位工作。若內(nèi)部有些崗位很熱門，則采取公開競爭競聘的方式進(jìn)行集體面試等方式。此舉可以改變那些單純依靠領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿進(jìn)行工作調(diào)動或內(nèi)部暗箱操作的嫌疑；但是也是容易引起走過場的非議。

2. 員工推薦介紹。就是通過公司自身員工舉薦新員工的招聘方式。員工推薦對招聘專業(yè)人才比較有效。員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很長的時間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者。員工推薦的缺點是招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才。

6.招聘一線員工的方式有哪些

一、招聘一線員工的方式：

1、書寫招聘公告，寫明應(yīng)聘報名時間、地點、聯(lián)系人、電話

2、張貼到廠門內(nèi)外、公司所在城市的城區(qū)公告欄；

3、由內(nèi)部員工推薦；

4、到勞動管理所擺攤“招工”。

二、工人的招聘流程如下：

1、各車間\部門填寫"用人需求計劃表"報審批（寫明用人的特殊要求，如性別、年齡、或其它要求等；

2、人事部書寫招聘公告張貼出去（寫明應(yīng)聘報名時間、地點、聯(lián)系人、電話）；

3、接受報名填表，按各車間用人要求進(jìn)行面試、初選；

4、到車間用人班組現(xiàn)場試用1-3小時后，由各班組與工人進(jìn)行雙向選擇，確定人員名單；

5、辦理入職手續(xù)（填寫簡歷表、編員工編號、做員工證、體檢）

6、新工培訓(xùn)（人事部進(jìn)行制度、公司文化培訓(xùn)、安全知識、質(zhì)量知識培訓(xùn)、崗位知識培訓(xùn)）

7、將新工編寫人事檔案。

請采納。