如何管控人員離職現象(工廠(chǎng)如何管控離職率)

如何管控人員離職現象

如何管控人員離職現象

導語(yǔ)：企業(yè)要做好離職員工的管理工作，要以預防為主，做到有的放矢。同時(shí)，建立規范的制度及流程，倡導和諧信任管理，方能從根本上做好員工的離職管理工作，否則就可能造成管理上的被動(dòng)。

如何管控人員離職現象

(1)制定科學(xué)的人事政策。

政策是一種導向，它直接影響員工的行為。企業(yè)要想留住優(yōu)秀員工，就必須做到未雨綢繆，制定有利于優(yōu)秀人才工作和成長(cháng)的政策，建立科學(xué)的人才選拔、人才使用與人才激勵的管理體系，讓優(yōu)秀員工感到力所能及、才有所用、用有所得、勞有所報。

(2)保持正常溝通渠道。

一些員工的離職，往往是因為缺乏有效的溝通。幾乎所有的企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都會(huì )碰到溝通不良的問(wèn)題，員工的意見(jiàn)與抱怨無(wú)法有效傳遞到企業(yè)高層，上下級之間缺乏互動(dòng)交流。因對企業(yè)不滿(mǎn)而突然離職的員工，其主要根源之一是企業(yè)缺乏適當的溝通渠道造成的，而且員工在離職后往往會(huì )發(fā)泄對企業(yè)管理層的不滿(mǎn)，甚至貶低企業(yè)的形象。因此，為了防范優(yōu)秀員工的離職，就必須構建管理層與員工之間的多層次溝通渠道，充分體現企業(yè)對員工的重視，使員工意識到管理層樂(lè )于傾聽(tīng)他們的建議，增強管理者和員工之間的相互溝通、理解與尊重。

(3)建立人才離職預警機制。

對于許多企業(yè)來(lái)說(shuō)，某些員工的離職之所以會(huì )使企業(yè)感到突然，猝不及防，其實(shí)都是因為企業(yè)內部缺少有效的人才預警機制。所謂的人才預警機制其實(shí)是指一系列的人才流失危機預測的預警管理方式，這一系列管理方式主要包括記錄員工考勤、結合績(jì)效考核定期觀(guān)察員工的工作積極性、全面評定員工工作業(yè)績(jì)、定期離崗和換崗以及培養接班人等內容。總而言之，人才預警機制就是在企業(yè)內部的優(yōu)秀人才流失之前，企業(yè)管理者就要從員工的言談舉止以及行為活動(dòng)中發(fā)現員工離職的傾向，并且提前為員工離職后出現的一系列問(wèn)題做好充分準備。

(4)注重人文關(guān)懷。

每個(gè)人都需要愛(ài)，需要父母的愛(ài)、需要愛(ài)人的愛(ài)、需要朋友的愛(ài)、需要同事的愛(ài)，也需要單位的愛(ài)。父母給了生命、愛(ài)人和朋友給了生活，而同事和單位則給了生機。只有擁有來(lái)自多方的愛(ài)，每個(gè)人的人生才充滿(mǎn)期待和陽(yáng)光。一個(gè)好的企業(yè)，必然是充滿(mǎn)愛(ài)的企業(yè);也只有充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)的企業(yè)，才能留住優(yōu)秀的員工。

如何管控人員離職現象

1.在面試方面要嚴把進(jìn)門(mén)關(guān)

企業(yè)穩定并可持續發(fā)展，就需要依靠一只穩定、可靠、高素質(zhì)的隊伍來(lái)為其打拼。如果一個(gè)企業(yè)人員跳動(dòng)頻繁，可想而知其可能沒(méi)有什么具有吸引力的東西來(lái)留住現有員工，那么它的運營(yíng)、管理、績(jì)效、效率等方面都可能存在著(zhù)這樣或那樣的問(wèn)題，并且都不理想。因此，企業(yè)就要先從面試方面把好關(guān)，為企業(yè)招來(lái)合適，優(yōu)秀的人才。

2.企業(yè)對求職者應該坦誠相見(jiàn)

對人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，找到人才不是特別難的事情，而尋找到特別合適、非常優(yōu)秀的高端人才卻是一件非常困難的事情。因為這樣的人才對那些具有良好文化背景、不斷追求可持續發(fā)展、視人才為自己最寶貴財富的企業(yè)來(lái)說(shuō)，聘用后就不會(huì )輕易放走。所以，人力資源經(jīng)理最苦惱的是如何挖到那些優(yōu)秀人才。而有的.人力資源經(jīng)理在終于找到這樣的人后，為了自身的績(jì)效考慮，可能會(huì )想盡辦法把企業(yè)目前狀況描繪得如何好、前景如何燦爛、福利如何優(yōu)厚有競爭力。在該人才到位，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作后，發(fā)現企業(yè)的現狀與原先描述的一點(diǎn)也不一樣，一定會(huì )產(chǎn)生極大的失望感。因此，該人才辭職跳槽就是一個(gè)時(shí)間問(wèn)題了。

3.用良好的薪酬來(lái)吸引員工，留住員工

企業(yè)若想大有作為并不斷發(fā)展，實(shí)現企業(yè)目標，就要先擁有一批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。吸引人才并留住人才，當然并不全是通過(guò)薪酬，還有其它諸多方面的措施，但薪酬也起著(zhù)相當大的作用。

　　(1)應使薪酬具有市場(chǎng)競爭力。企業(yè)要經(jīng)常對薪酬福利進(jìn)行市場(chǎng)調查，既不能使自己的薪酬水平比市場(chǎng)水平低，這樣就吸引不來(lái)高素質(zhì)、高能力的人才，當然也留不住高素質(zhì)、高能力的員工;也不能使自己的薪酬水平高于市場(chǎng)水平太多，這樣雖然有利于引進(jìn)人才、留住人才，但會(huì )加大企業(yè)負擔，一旦企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理不善，面對固定、龐大的員工薪酬福利費用，會(huì )形成很大的財務(wù)風(fēng)險。因此，企業(yè)應根據自身的狀況和實(shí)力，提供具有競爭力的薪酬。

(2)實(shí)行員工持股計劃。目前，很多公司為了獲得更大的發(fā)展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心員工持有公司的一部分股份。這樣做，可以更加牢固地留住核心員工，使其命運與公司命運結合在一起，發(fā)揮核心員工的工作積極性，把自己的未來(lái)與企業(yè)的未來(lái)緊密地連接在一起。

　　(3)實(shí)行福利多樣化。一家薪酬設計很好的企業(yè)，其薪酬不僅包括工資、獎金、各種補貼，還包括各種商業(yè)保險，以及每年拿出一部分資金給員工做團隊建設。這些團隊建設活動(dòng)包括拓展、植樹(shù)、聚餐、游玩、健身等，或者逢年過(guò)節、員工生日，發(fā)些禮物、購物券。這些活動(dòng)都使員工感受到了企業(yè)大家庭的溫暖和企業(yè)整體的凝聚力、向心力。

　　(4)鼓勵員工在知識上多多提高自己。很多有遠見(jiàn)卓識的企業(yè)都鼓勵員工利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習、充電，并對某些課程、短期培訓、獲得的學(xué)歷等給予全額或部分報銷(xiāo)。員工在自身知識、修養提高的同時(shí)，也會(huì )把這些知識轉變?yōu)槠髽I(yè)能利用的部分，這樣可以達到企業(yè)、員工雙方面的提高和發(fā)展。

工廠(chǎng)如何管控離職率

工廠(chǎng)如何管控離職率

導語(yǔ)：?jiǎn)T工離職是任何一個(gè)企業(yè)都無(wú)法避免的現象，也是職業(yè)場(chǎng)上一個(gè)很自然的規律。正常的人才流動(dòng)就像是血液的新陳代謝，運動(dòng)場(chǎng)上的接力賽。如果因為花費了培養的成本，就限制人才外流，是根本不可能實(shí)現的，況且即使實(shí)現了，企業(yè)機體也會(huì )老化，這種企業(yè)也難以生存。

工廠(chǎng)如何管控離職率

(一)降低招聘時(shí)的成本

　　1、招聘應堅持效率優(yōu)先原則。效率優(yōu)先首先表現在要確保錄用人員的質(zhì)量。根據組織人力資源規劃的用人需求以及工作分析得出的任職資格要求，運用科學(xué)的招聘方法和程序開(kāi)展招聘工作，如果暫時(shí)缺乏合適的人才，應做到寧缺毋濫。其次，效率優(yōu)先還表現為力爭以盡可能少的費用錄用到高素質(zhì)、適應組織需要的人員。根據不同招聘要求，靈活選用適當的招聘形式和方法，在保證招聘質(zhì)量基礎上，盡可能降低招聘成本。

　　2、適時(shí)地實(shí)行內部招聘。內部招聘是指通過(guò)內部提升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法從組織的內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上的招聘方式。內部招聘可以節約成本。同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓項目，減少因職位空缺而造成的損失。從招聘的有效性和可信性來(lái)看，由于組織對內部員工有較充分的了解，如對該員工過(guò)去的業(yè)績(jì)評價(jià)的了解，對員工的性格、工作動(dòng)機、工作態(tài)度以及發(fā)展潛能等有全面深入的考察。內部招聘就更有利于招聘到合適的人員，而且有利于提高人事決策的成功率。

(二)降低管理過(guò)程中的成本

　　1、重視員工的培訓。企業(yè)里的員工盡管差異很大，但大多數都渴求不斷充實(shí)完善自己，提高自己的綜合素質(zhì)，能力得以充分發(fā)揮。作為管理者，一方面應通過(guò)各種有效的舉措，包括培訓來(lái)滿(mǎn)足員工的自尊、自我實(shí)現的需要，一旦這種需要得到滿(mǎn)足，就會(huì )轉換成深刻而持久的工作驅動(dòng)力，士氣高昂干勁倍增。另一方面，員工無(wú)法順利地完成自己的工作時(shí)，就會(huì )形成心理壓力，并在各方面表現出來(lái)，如工作出現失誤，產(chǎn)品質(zhì)量粗糙，損耗增加，公然違反員工守則或得罪顧客等。這種情況繼續發(fā)展下去，解雇或辭職的事情就有可能要發(fā)生。成功的培訓能提高員工的知識技能，轉變工作態(tài)度，強化行為規范，既減少盡責壓力，又可調動(dòng)員工的主動(dòng)性與積極性，這樣可以使其喜歡并留戀正在學(xué)習和成長(cháng)的工作崗位，從而減少人員的流動(dòng)，也有助于降低流失率和管理成本。

　　2、采取正確的薪酬管理。薪酬管理是指組織在經(jīng)營(yíng)戰略和發(fā)展規劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。對于高級管理人員，可以采取浮動(dòng)工資占較大比重的薪酬策略;對于普通員工，可以采取浮動(dòng)工資比重較小的薪酬策略。有效地薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。組織支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟來(lái)源，是他們生存的基本保證。馬斯洛的需要層次理論指出，人們存在著(zhù)五個(gè)層次的需求，而有效的薪酬管理能夠不同程度地滿(mǎn)足這些不同層次的需要，從而實(shí)現對員工的激勵。通常情況下，薪酬總額占組織成本總額的40%-90% ，通過(guò)有效的薪酬管理，組織可以將自己的總成本降低4%-6% ，從而可以擴大企業(yè)和利潤空間，提升業(yè)績(jì)。

(三)降低離職后的成本

在員工正式離開(kāi)企業(yè)后，應不斷保持電話(huà)、信件等的密切聯(lián)系，及時(shí)把企業(yè)新的情況和發(fā)展動(dòng)向告知離職員工，并對離職員工在新企業(yè)的發(fā)展狀況做跟蹤記錄，形成離職員工信息庫。安排固定的聯(lián)系人，定期開(kāi)展一些關(guān)系的維持活動(dòng)，讓離職員工感受到來(lái)自原公司的關(guān)懷，仍舊保有歸屬感，如邀請他們參加公司節慶、定期寄送公司刊物等等。這樣不僅可以感動(dòng)員工，鼓勵他們提出寶貴的意見(jiàn)，還可以宣傳公司以人為本的管理理念。必要時(shí)還可以采取返聘制度，動(dòng)員他們重返公司，使公司與離職員工實(shí)現雙贏(yíng)。因為老員工與新員工相比更熟悉公司文化、公司業(yè)務(wù)，這樣就大大降低了招聘成本和培養成本，還有可能為公司帶來(lái)新的經(jīng)驗。包括摩托羅拉、IBM在內的很多公司都針對主動(dòng)辭職的員工設立了“回聘制度”，將離職員工看成“校友”，花巨資培育遍布各行各業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò )”，這種做法值得公司借鑒。

工廠(chǎng)如何管控離職率

人事招聘

人事招聘是甄選人才的第一步，所以企業(yè)對人事部一定要重視并建立良好的.人事氛圍，人事部的員工一定要有強烈的責任感和對公司的歸屬感，面試人員第一步接觸的是公司的人事工作人員，人事的素質(zhì)代表著(zhù)整個(gè)公司的形象，負責任的人事部必定會(huì )對人才的甄選上有嚴格的要求，反之，只會(huì )給公司帶來(lái)不好的影響，甚至會(huì )影響整個(gè)公司的對外形象。

薪資福利

一般商業(yè)行企業(yè)都是有著(zhù)利益關(guān)系，公司在考慮自己的同時(shí)還需要考慮到員工的額薪資福利問(wèn)題，薪資福利是吸引人才的直接原因，員工本就是奔著(zhù)薪資而來(lái)，你的薪資福利在整個(gè)水平線(xiàn)一下肯定是留不住員工的，就算你的企業(yè)文化再好，也只不過(guò)是員工跳槽的踏腳板，為他人做嫁衣。

誠信為本

誠實(shí)守信是為人之本，同時(shí)也是企業(yè)的立足點(diǎn)，對外界的信用度低是不能在這個(gè)競爭日益激烈的商業(yè)社會(huì )中長(cháng)久的生存下去的。同樣，對于員工更應該，言必行、行必果，小編曾任職一家公司，面試時(shí)談的薪資和拿到手的薪資相差甚遠，公司相關(guān)負責人還總是跟我打太極，總是說(shuō)下一月，結果小編在那家公司耗了半年的時(shí)間也沒(méi)有達到開(kāi)始協(xié)議好的薪資標準，這樣的企業(yè)是沒(méi)有前途的。

發(fā)展前景

企業(yè)要有一套自己完整的晉升機制，讓員工能看到希望，總不能在公司一年是這個(gè)職位，五年還是只能有這樣的位置，優(yōu)勝劣汰，有上進(jìn)心、有能力的員工不會(huì )安于現狀的。

企業(yè)文化

企業(yè)文化體現了一個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)主張，和核心思想，企業(yè)文化包括公司制度、人文關(guān)懷、內部活動(dòng)、員工培訓等，它是一種有形和無(wú)形相結合的一種力量，公司做好這幾個(gè)方面的工作，必是能夠打造良好的企業(yè)文化，好的企業(yè)文化能夠提高團隊的凝聚力和協(xié)作能力并且能夠加強員工的歸屬感，企業(yè)文化必須是和大眾的價(jià)值觀(guān)想一致的。

優(yōu)化溝通

優(yōu)化溝通是指每個(gè)層級之間的領(lǐng)導和下屬要有定期溝通，了解員工的生活狀況和心理，這也是一種人為關(guān)懷，把握員工的及時(shí)狀態(tài)，對公司的各方面做出合適的調整，讓員工能夠感受到公司領(lǐng)導層的關(guān)心與呵護，知道自己不是單獨的一個(gè)人而是在一個(gè)大的集體中。