培訓管理方式方法內容(培訓的方式方法)

1.培訓的方式方法有哪些

一般來(lái)說(shuō)企業(yè)培訓的方法如下：1、講授法：屬于傳統模式的培訓方式，是指培訓師通過(guò)語(yǔ)言表達，系統的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀(guān)念與特定知識。

2、工作輪換法：這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時(shí)期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進(jìn)員工。現在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養新入職企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來(lái)的管理人員。

3、工作指導發(fā)或教練/實(shí)習法：這種方法是由一位有經(jīng)驗的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進(jìn)行培訓，如果是單個(gè)的一對一的現場(chǎng)個(gè)別培訓則稱(chēng)為我們企業(yè)常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務(wù)是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進(jìn)行鼓勵。

此外還有研討法、視聽(tīng)技術(shù)法、案例研究法、企業(yè)內部電腦網(wǎng)絡(luò )培訓法等。擴展資料：企業(yè)培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇，當前，企業(yè)培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點(diǎn)，其自身也是各有優(yōu)劣。

要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點(diǎn)及企業(yè)具備的培訓資源等因素。在人力資源開(kāi)發(fā)中，究竟選用何種培訓方式與方法，經(jīng)常需要考慮的因素主要有： 1、學(xué)習的目標。

學(xué)習目標對培訓方法的選擇有著(zhù)直接的影響。一般說(shuō)來(lái)，學(xué)習目標若為認識或了解一般的知識，那么，程序化的教學(xué)、多媒體教學(xué)、演講、討論、個(gè)案研讀等多種方法均能采用；若學(xué)習目標為掌握某種應用技能或特殊技能，則示范、實(shí)習、模擬等方法應列為首選。

2、所需的時(shí)間。由于各種培訓方法所需要的時(shí)間的長(cháng)短不一樣，所以，培訓方式的選擇還受著(zhù)時(shí)間因素的影響。

有的訓練方式需要較長(cháng)的準備時(shí)間，如多媒體教學(xué)、影錄帶教學(xué)；有的培訓實(shí)施起來(lái)則時(shí)間較長(cháng)，如自我學(xué)習，這就需要根據企業(yè)組織、學(xué)習者以及培訓教員個(gè)人所能投入的時(shí)間來(lái)選擇適當的培訓方式。 3、所需的經(jīng)費。

有的培訓方式需要的經(jīng)費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激蕩、小組討論等方法，所需的經(jīng)費一般不會(huì )太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動(dòng)學(xué)習和多媒體教學(xué)則花費驚人，如各種配套設備購買(mǎi)等需要投入相當的資金。

因此需考慮到企業(yè)組織與學(xué)員的消費能力和承受能力。 4、學(xué)員的數量。

學(xué)員人數的多少還影響著(zhù)培訓方式的選擇。當學(xué)員人數不多時(shí)，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學(xué)員人數眾多時(shí)，演講、多媒體教學(xué)、舉行大型的研討會(huì )可能比較適當。

因為學(xué)員人數的多少不僅僅影響著(zhù)培訓方式，而且影響著(zhù)培訓的效果。5、學(xué)員的特點(diǎn)。

學(xué)習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著(zhù)培訓方式的選擇。例如，當學(xué)員毫無(wú)電腦知識時(shí)，電腦化訓練或多媒體教學(xué)就不太適用；當學(xué)員的教育水準較低時(shí)，自我學(xué)習的效果就不會(huì )很好；當學(xué)員大多數分析能力欠佳并不善于表達時(shí)，辯論或小組討論的方式將難以取得預期的效果。

因此，培訓方式的選擇還應考慮到學(xué)員本身的知識狀況和應對能力。 6、相關(guān)科技的支持。

有的培訓方式是需要相關(guān)的科技知識或技術(shù)工具予以支持。如，電腦化訓練自然需要電腦的配合；影音互動(dòng)學(xué)習至少需要會(huì )用電腦和影碟機；多媒體教學(xué)則需要更多的聲光器材的支持。

所以，培訓單位或組織能否提供相關(guān)的技術(shù)和器材，將直接影響著(zhù)高科技訓練方式的采用。一、培訓者由“知識傳播者”向“知識生產(chǎn)者”轉變。

由于大部分的知識傳播或轉移將由現代電子媒體系統完成，因而使教育培訓者能有時(shí)間進(jìn)行知識更新、教學(xué)創(chuàng )新。其一是將原始信息或知識進(jìn)行加工、處理和包裝，使之成為人們容易和樂(lè )于接受的“產(chǎn)品”形式；其二是在綜合分析原有知識的基礎上，提出新觀(guān)點(diǎn)、新理論和新方法，創(chuàng )建新的知識體系。

因此，教育培訓工作者將由“知識傳播者”轉變?yōu)椤爸R生產(chǎn)者”。二、培訓方式由“承襲式”向“創(chuàng )新式”轉變。

自古以來(lái)，教育培訓的基本功能是傳授先人文化遺產(chǎn)，培養為現實(shí)服務(wù)的合格人才。傳統的培養人才的方式已難以適應多變的環(huán)境，現代教育培訓需要超前性，其目標不僅僅是培養現實(shí)人才，還要培養未來(lái)人才，學(xué)習方式要由“承襲式”向“創(chuàng )新式”轉變。

三、培訓內容由“補缺型”向“挖潛性”轉變。受傳統思維方式的影響，培訓遵循的一直是“缺什么、補什么”的原則，比如旅游企業(yè)的培訓內容，多著(zhù)眼于從業(yè)者的“應知”“應會(huì )”及操作技能掌握、基本知識應用、解決具體問(wèn)題能力等方面的“補缺”培訓。

但面對知識經(jīng)濟的挑戰和日益激烈的市場(chǎng)競爭，培訓僅為“補缺”是遠遠不夠的，應把挖掘潛力作為培訓的重點(diǎn)，把思維變革、觀(guān)念更新、潛能開(kāi)發(fā)納入培訓的內容，使旅游行業(yè)的從業(yè)人員能夠從培訓中真正學(xué)會(huì )思考、學(xué)會(huì )創(chuàng )新，實(shí)現個(gè)人潛能的有效釋放。擴展資料：百度百科-企業(yè)培訓方法。

2.培訓管理人員的方法有哪些

具體的培訓方法有：

1） 指導計劃：由組織中具有較高領(lǐng)導地位和水平的人擔任指導者，對參與者進(jìn)行集中性的技能培訓。

2） 工作輪換：安排受訓者到企業(yè)的各個(gè)部門(mén)去學(xué)習，以擴大他們對整個(gè)企業(yè)各個(gè)環(huán)節工作的了解，找到合適自己的管理方式和管理領(lǐng)域。

3） 敏感性訓練：在培訓教師指導下進(jìn)行的旨在提高參加者對自己行為以及他人行為洞察力的訓練。

4） 多樣化培訓：通過(guò)對參與者在典型的交流方式、不同員工的相似性和差異性的認識、對弱勢群體的管理、管理風(fēng)格等方面的了解，并進(jìn)行全體討論，目標是提高管理者的 知覺(jué)性、知識、理解力，以引起態(tài)度轉變和技能的提高。

5） 評價(jià)中心：這是一個(gè)結構化的測量方法，用以測量領(lǐng)導相關(guān)的知識和技能，通過(guò)這種方法可以在選拔過(guò)程中提高管理者的潛力。

3.培訓方案包括哪些內容

以員工培訓方案為例，一份完整的員工培訓方案是在確定了培訓目標之后，進(jìn)一步對培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓時(shí)間、培訓方法、培訓場(chǎng)所及培訓物資設備的有機結合進(jìn)行設計和安排。

(1)培訓目標的確定：

確定培訓目標會(huì )給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時(shí)間、教師、方法等具體內容，并在培訓之后對照此目標進(jìn)行效果評估。

確定了總體培訓目標，再把培訓目標進(jìn)行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實(shí)現。

(2)培訓內容的選擇

一般來(lái)說(shuō)，培訓內容包括三個(gè)層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。

知識培訓是企業(yè)培訓中的第一個(gè)層次。

員工聽(tīng)一次講座或者看一本書(shū)，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力。

技能培訓是企業(yè)培訓中的第二個(gè)層次。

招進(jìn)新員工、采用新設備、引進(jìn)新技術(shù)等都要求進(jìn)行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。

素質(zhì)培訓是企業(yè)培訓中的最高層次。

素質(zhì)高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會(huì )為實(shí)現目標有效、主動(dòng)地進(jìn)行學(xué)習。

究竟選擇哪個(gè)層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來(lái)說(shuō)，管理者偏向于知識培訓和素質(zhì)培訓，一般職員偏向于知識培訓和技能培訓。

(3)培訓資源的確定

培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專(zhuān)業(yè)培訓人員、公開(kāi)研討會(huì )或學(xué)術(shù)講座等。外部資源和內部資源各有優(yōu)缺點(diǎn)，應根據培訓需求分析和培訓內容來(lái)確定。

(4)培訓對象的確定：

根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業(yè)規章制度、企業(yè)文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環(huán)境。對于即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進(jìn)行在崗培訓或脫產(chǎn)培訓。

(5)培訓日期的選擇：

通常情況下，有下列四種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓：新員工加盟企業(yè)，員工即將晉升或崗位輪換，環(huán)境的改變要求不斷地培訓老員工，滿(mǎn)足發(fā)展的需要。

(6)培訓方法的選擇：

企業(yè)培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)。為了提高培訓質(zhì)量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來(lái)靈活運用。

(7)培訓場(chǎng)所和設備的選擇：

培訓場(chǎng)所有教室、會(huì )議室、工作現場(chǎng)等。若以技能培訓為內容，最適宜的場(chǎng)所為工作現場(chǎng)，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無(wú)法弄進(jìn)教室或會(huì )議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場(chǎng)所和設備。

總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場(chǎng)所及設備的有機結合。企業(yè)要結合實(shí)際，制定一個(gè)以培訓目標為指南的系統的培訓方案。

4.管理培訓的主要內容有哪些

一、管理認知

管理概論與組織效能：掌握管理的基本理論，完成從執行者到管理者的角

管理心理學(xué)：通過(guò)探尋心理規律，更好的認識自我，了解他人

二、自我管理

管理者心態(tài)塑造：改變自我心像，樹(shù)立積極心態(tài)，發(fā)揮能動(dòng)性

時(shí)間管理與效率提升：依據有效性和緊急性確定多項任務(wù)的優(yōu)先順序

情緒與壓力管理：保持積極情緒，了解有效管理壓力的方法與策略

三、工作管理

目標與計劃管理：掌握目標管理與計劃制定的方法與任務(wù)分配技巧

績(jì)效管理：落實(shí)績(jì)效，靈活運用績(jì)效工具，提升工作績(jì)效

創(chuàng )新思維與問(wèn)題解決：運用思維技巧和工具提升分析與解決問(wèn)題的能力

高效會(huì )議：提高會(huì )議組織效率和質(zhì)量的技巧與方法

簡(jiǎn)報制作與表達技巧：利用PPT作為高效視覺(jué)說(shuō)服手段的技巧

四、人員管理

非HR的HR管理：學(xué)習選人、用人、育人、留人的方法和理念

有效輔導與開(kāi)發(fā)部屬能力：運用多種工具和方法提升下屬綜合能力

高效溝通與人際關(guān)系：與各層級人員的高效溝通，建立良好的人際關(guān)系

員工激勵：學(xué)習有效激勵士氣的多種實(shí)戰方法并能靈活運用

量化授權：掌握量化授權的步驟與方法，提升工作效能

高績(jì)效團隊建設：根據團隊發(fā)展階段實(shí)施相應管理，化解沖突

五、魅力領(lǐng)導

情景領(lǐng)導：提高特定情境下的領(lǐng)導風(fēng)格的應用能力

創(chuàng )優(yōu)質(zhì)文化：提升個(gè)人影響力，塑造企業(yè)學(xué)習型組織

5.常用的培訓方法有哪些

在很多大小型企業(yè)當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關(guān)的資質(zhì)證件才能夠上崗工作。也有不少企業(yè)當中都會(huì )有專(zhuān)門(mén)的人力資源配培訓機構，負責企業(yè)員工的招聘和績(jì)效審核工作，不斷提高企業(yè)員工的工作能力，人力資源配培訓和開(kāi)發(fā)，還有現代企業(yè)管理等。那么，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進(jìn)行人力資源培訓的時(shí)候該注意什么呢？

您會(huì )發(fā)現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業(yè)人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)，還有員工的績(jì)效管理、薪酬與福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。其中，對于我們國家的勞動(dòng)法，相關(guān)請假的基礎知識和實(shí)務(wù)技能，能夠提供整個(gè)員工的理論水平、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進(jìn)行參加人力資源培訓的時(shí)候，您可以根據自身的實(shí)際情況來(lái)選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場(chǎng)上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專(zhuān)業(yè)的人力資源培訓機構，選擇實(shí)力規模雄厚，擁有先進(jìn)的管理經(jīng)驗和風(fēng)險把控能力，包括了專(zhuān)業(yè)的人力資源培訓講師，根據企業(yè)情況，制定具體培訓計劃，對企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行培訓。

另外，在人力資源培訓的過(guò)程當中，可以由企業(yè)的人力資源部培訓主管，高級管理人員進(jìn)行企業(yè)員工的相關(guān)培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性強，需要企業(yè)實(shí)施時(shí)進(jìn)行轉化。

6.員工培訓管理辦法一般包括幾個(gè)部分

員工培訓管理辦法（試行）第一章總則第一條目的為規范和促進(jìn)培訓工作持續、系統地進(jìn)行，提升員工職業(yè)技能和素質(zhì)，以達到公司與員工共同發(fā)展的目的，制定本辦法。

第二條適用范圍本辦法適用于XX公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）全體員工。第三條培訓宗旨全員培訓，終生培訓。

第二章培訓體系第四條培訓的職責（一）公司人力資源管理機構作為人力資源開(kāi)發(fā)和培訓的歸口管理部門(mén)，主要負責培訓活動(dòng)的計劃、實(shí)施和控制。（二）其他各部門(mén)負責協(xié)助人力資源管理機構進(jìn)行培訓的實(shí)施、評價(jià)，同時(shí)負責組織部門(mén)內部的培訓。

第五條培訓內容培訓內容包括知識、技能和素質(zhì)培訓。（一）知識培訓對員工進(jìn)行本專(zhuān)業(yè)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)新知識的培訓，使其具備完成本職工作所必需的基本知識和適應未來(lái)工作所需的新知識。

（二）技能培訓對在崗員工進(jìn)行崗位職責、操作規程和專(zhuān)業(yè)技能的培訓，使其在充分掌握理論的基礎上，能自由地應用、發(fā)揮、提高。（三）素質(zhì)培訓對員工進(jìn)行心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會(huì )學(xué)、價(jià)值觀(guān)的培訓，建立公司與員工之間的相互信任關(guān)系，滿(mǎn)足員工自我實(shí)現的需要。

第六條培訓形式培訓形式分為公司內部培訓、外派培訓和員工自我培訓。（一）內部培訓1.新員工崗前培訓。

指公司為新員工介紹有關(guān)公司的基本背景情況，使員工了解所從事的工作的基本內容與方法，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業(yè)及其部門(mén)所期望的態(tài)度、規范、價(jià)值觀(guān)和行為模式等，從而幫助其順利地適應企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位，提高工作績(jì)效。具體內容見(jiàn)《新員工崗前培訓》。

2.崗位技能培訓。指公司為更新/擴展員工知識面、增強員工技能，為提高工作質(zhì)量和效率、減少工作失誤以及工作輪換、橫向調整和晉升做準備。

具體內容見(jiàn)《崗位技能培訓》。3.轉崗培訓。

根據工作需要，公司原有從業(yè)人員調換工作崗位時(shí)，按新崗位要求，應對其進(jìn)行崗位技能培訓。轉崗培訓可視為新員工崗前培訓和崗位技能培訓的結合。

4.繼續教育培訓。指具備專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理工作的員工每年應參加不少于72小時(shí)的繼續教育。

每年由各相關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)于年初提出本專(zhuān)業(yè)年度繼續教育培訓計劃安排，報人力資源管理機構審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后，按計劃執行。5.部門(mén)內部培訓。

指各部門(mén)根據實(shí)際工作需要，對員工進(jìn)行小規模的、靈活實(shí)用的培訓。部門(mén)內訓由各部門(mén)組織，定期向人力資源管理機構匯報培訓情況。

（二）外派培訓外派培訓是指培訓地點(diǎn)在公司以外的培訓，包括公司組織的各種培訓、國內外短期培訓，海外考察，MBA課程進(jìn)修培訓、企業(yè)經(jīng)理人培訓、資格證書(shū)培訓等。具體內容見(jiàn)《員工外派培訓》。

（三）員工自我培訓公司鼓勵員工利用業(yè)余時(shí)間積極參加各種提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的培訓。第七條培訓檔案（一）人力資源管理機構應建立培訓工作檔案，包括培訓簽到表（表HR-px001）、培訓教師檔案、培訓往來(lái)單位檔案、培訓人數、培訓時(shí)間、學(xué)習情況、獲得的各類(lèi)培訓資料目錄、內部考試試卷等。

（二）人力資源管理機構應建立員工培訓檔案，填寫(xiě)《員工培訓記錄表》（表HR-px002），將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案。（三）各部門(mén)組織內部培訓時(shí)，填寫(xiě)《員工培訓記錄表》，將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案，并送人力資源管理機構存檔。

第三章培訓資源建設與管理第八條培訓資源包括培訓師、培訓教材、培訓設施設備、培訓經(jīng)費等。第九條培訓講師（一）培訓講師分為內部講師和外部講師，人力資源管理機構應建立培訓講師檔案供各部門(mén)培訓調閱使用。

（二）內部講師由公司各級管理者和業(yè)務(wù)骨干構成，各級管理者負有培訓員工的義務(wù)和責任。內部培訓師可以報銷(xiāo)一定金額書(shū)籍費，視每年培訓的次數而定。

（三）外部講師是通過(guò)公司聘請的授課講師，其課酬根據實(shí)際情況和培訓預算確定，通過(guò)培訓效果的評估決定是否繼續聘請該講師。第十條培訓教材（一）培訓教材包括內部教材和外部教材，教材的載體可以是書(shū)面文字、電子文檔、錄音、錄像等形式，教材由人力資源管理機構統一管理。

（二）內部培訓教材通過(guò)以下渠道建設：1.工作過(guò)程中的經(jīng)驗分享與教訓總結；2.企業(yè)本年度重大事件（成功或失敗）的案例；3.培訓師組織開(kāi)發(fā)；4.人力資源管理機構組織開(kāi)發(fā)；（三）外部培訓教材引入和消化公司聘請外部機構進(jìn)行培訓的，外部機構應提供教材，教材由人力資源管理機構統一歸檔管理；公司員工參加外派公開(kāi)課程的，應在培訓結束1周內將教材的原件或復印件交人力資源管理機構存檔。內部講師可以借閱相關(guān)主題的教材。

第十一條培訓設施設備培訓設施設備的建設、購置、維護和管理依照“資源共享、充分利用”的原則由公司辦公用品管理機構統籌。第十二條培訓經(jīng)費公司每年投入一定的經(jīng)費用于培訓，經(jīng)費專(zhuān)款專(zhuān)用，主要用于培訓、講師培養等。

培訓費用的報銷(xiāo)范圍包括學(xué)費、報名費、資料教材費用等。為了便于管理，因培訓所發(fā)生的交通、餐飲費用在各部門(mén)預算費用中列支，按公司標準報銷(xiāo)。

第四章培訓計劃與實(shí)施。

7.員工培訓的方法主要有哪些

一、直接傳授培訓法：主要正對員工的理論知識的前沿觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行的培訓。

<1、講授法：

a、灌輸式講授

b、啟發(fā)式講授

c、畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授注：講課教師是培訓成敗的關(guān)鍵，務(wù)必選好培訓教師。

<2、專(zhuān)題講座：適用于管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員了解技術(shù)發(fā)展方向和當前熱點(diǎn)問(wèn)題

<3、研討法：

a、以教師或受訓者為中心的研討

b、以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討二、實(shí)踐型培訓方法：主要以技能培訓為主。

<1、工作指導法：適用于基層生產(chǎn)工人，也適用于各級管理人員

<2、工作輪換法：主要是為了夸大受訓者對整個(gè)企業(yè)的各個(gè)環(huán)節的工作的了解

<3、特別任務(wù)法：制定特殊的任務(wù)讓部分員工去完成，常用于管理培訓

<4、個(gè)別指導法：即通常所說(shuō)的師傅帶徒弟的方法

三、參與型培訓方法：提高受訓者的積極性，使培訓者和受訓者雙方在互動(dòng)中學(xué)習。

<1、自學(xué)

<2、案例研究法：雙向性交流的培訓方式，對培訓者和受訓者的要求都比較高

a、案例分析方法：

b、事件處理法：適用于提高學(xué)員理論聯(lián)系實(shí)際的能力，分析解決問(wèn)題的能力，以及表達交流的能力，建立員工之間良好人際關(guān)系

<3、頭腦風(fēng)暴法：操作要點(diǎn)：

a、只規定一個(gè)主題

b、參見(jiàn)者在一起無(wú)拘無(wú)束的提出解決問(wèn)題的建議和方案

c、參加者和組織者都不能評議他人的建議和方案注：其關(guān)鍵是排除思維障礙和清楚心理壓力，讓參加者輕松自由，各抒己見(jiàn)。

<4、模擬訓練法：學(xué)習特定的工作行為和技能，提高處理問(wèn)題的能力主要方式：

a、人與機器共同參與模擬

b、人與計算機共同參與模擬（假定的環(huán)境）

<5、敏感性訓練法（T小組法）：適用于組織發(fā)展訓練、晉升前的人際關(guān)系訓練、中青年管理人員的人格塑造訓練、新近人員的集體組織訓練、外派人員的異國文化訓練等

采用方式：集體住宿訓練、小組討論、個(gè)別交流內容：?jiǎn)?wèn)題討論、案例研究等

<6、管理者訓練（MTP法）：適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識、提高能力

采用方式：專(zhuān)家授課、學(xué)院間討論等

四、態(tài)度型訓練法：

<1、角色扮演：在模擬真是環(huán)境中，模擬性的處理工作事務(wù)

<2、拓展訓練：模擬探險活動(dòng)進(jìn)行的心理訓練和人格訓練

五、科技時(shí)代的培訓方式：

<1、網(wǎng)上培訓

<2、虛擬培訓

8.培訓管理包含哪些內容

通俗的講： 1，招聘.包括根據人力資源規劃進(jìn)行人力資源預測，確定人員需求，實(shí)施現場(chǎng)招聘，實(shí)施招聘測評，根據測評結果進(jìn)行人員配置，試用期內跟蹤，招聘成本核算，招聘效果評估等. 2，培訓，包括根據人力資源規劃進(jìn)行制定培訓管理辦法，進(jìn)行培訓需求調查，確定培訓需求，實(shí)施培訓，進(jìn)行培訓考核.培訓成本核算，培訓效果評估等. 3，薪酬福利，包括根據人力資源戰略制訂薪資戰略，制定修改薪資管理辦法，評估具體薪資調整，薪資核算，制定福利政策，進(jìn)行薪資福利調查等 4，績(jì)效考核，根據公司戰略制定績(jì)效考核辦法，維護績(jì)效考核指標并適時(shí)更新，核算績(jì)效工資，進(jìn)行績(jì)效面談等 5，員工關(guān)系，離職調查，滿(mǎn)意度調查等 6，政府關(guān)系，處理勞動(dòng)糾紛，社保問(wèn)題及突發(fā)事件 7，基礎人事工作.如考勤工時(shí)核算及相關(guān)制度等。

9.員工培訓方式有哪些

原發(fā)布者：jingtchen

常用的培訓員工有哪幾種形式？各個(gè)形式都有哪些特點(diǎn)？（1）講授法：屬于傳統的培訓方式，優(yōu)點(diǎn)是運用起來(lái)方便，便于培訓者控制整個(gè)過(guò)程。缺點(diǎn)是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。（2）視聽(tīng)技術(shù)法：通過(guò)現代視聽(tīng)技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進(jìn)行培訓。優(yōu)點(diǎn)是運用視覺(jué)與聽(tīng)覺(jué)的感知方式，直觀(guān)鮮明。但學(xué)員的反饋與實(shí)踐較差，且制作和購買(mǎi)的成本高，內容易過(guò)時(shí)。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓內容，也可用于概念性知識的培訓。（3）討論法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會(huì )兩種方式。研討會(huì )多以專(zhuān)題演講為主，中途或會(huì )后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通。優(yōu)點(diǎn)是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點(diǎn)是信息交流時(shí)方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓練學(xué)員分析、解決問(wèn)題的能力與人際交往的能力，但運用時(shí)對培訓教師的要求較高。（4）案例研討法：通過(guò)向培訓對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學(xué)員分析解決問(wèn)題的能力。另外，近年的培訓研究表明，案例、討論的方式也可用于知識類(lèi)的培訓，且效果更佳。（5）角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓教師在學(xué)員表演后作適當的點(diǎn)評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實(shí)踐性強、費用低，因而多用于人際關(guān)系能力的訓